15
разработчиков теории стратегического управления (СУ) персоналом
выделяются следующие авторы, которые охарактеризовали эту экономическую
дефиницию: Шендел и Хаттен (1972), Хичченс (1975), Пирс и Робертсон (1980),
Виханский (1985). Но, в течении 13-летнего периода формирования и
обоснования СУ, только начиная с 1985 года в исследованиях ученого-
экономиста Виханского в самом понятии первостепенное значение приобретает
человеческий фактор. По определению Виханского стратегическое управление
- это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал -
как основу организации, ориентирует производственную деятельность на
запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные
изменения в организации для достижения конкурентных преимуществ, чтобы
выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Рисунок 2. Общая схема технологии формирования стратегии
предприятия
2
2
Гапоненко, А.Л. Стратегическое управление: учебник / А.Л. Гапоненко. – М.: Омега-Л, 2018. – С. 172.
Основные этапы процесса
формирования стратегии
Стратегический анализ:
Цели развития
Потенциал
Рыночная продукция
Конкурентные
преимущества
Выбор стратегии:
Альтернативные
стратегии
Наиболее вероятная
стратегия
Реализация стратегии:
Стратегический проект
Адаптация фирмы к
стратегии
Внедрение стратегии
Контроль, мониторинг
процесса
16
Рисунок 3. Процесс формирования стратегии развития
предприятия
Начиная с середины 80-х гг., в стратегическом управлении любой
экономической системы персонал начинает рассматриваться как основной
ресурс, определяющий успех деятельности всей системы.
Как следствие, при определении общей стратегии развития самой
организации (или экономической системы - предприятия, фирмы и т.д.),
избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая
имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе
развития человеческого потенциала.
Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются
соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на
достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных
этапах ее развития
3
, которые и являются типом стратегии самой организации
(предпринимательства, динамичного роста и проч. - см. Приложение 1).
К таким мероприятиям относятся.
1. Стратегия предпринимательства:
- открытая кадровая политика - отбор персонала под конкретный проект,
3
Маслова, В. Управление персоналом / В.М. Маслова: – М.: Юрайт-Издат, 2017. – С. 92.
Формулирование миссии и целей
Анализ внутренней среды предприятия
Анализ внешней среды предприятия
Анализ альтернатив
Выбор стратегии
Внедрение стратегии
Стратегиче
ский анализ
17
поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение
молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;
- закрытая кадровая политика - привлечение к организации на работу
родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов
(стажировки и выплата стипендии кандидатам), формирование резерва
персонала из собственных работников.
2. Стратегия динамичного роста:
- открытая кадровая политика - разработка нового штатного расписания,
должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала
под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов
оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и
менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование
потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям;
активная политика привлечения профессионалов;
- закрытая кадровая политика - подбор сотрудников с высоким уровнем
потенциала и способностью к обучению, проведение внутреннего обучения
персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от
вклада и выслуги лет; планирование карьеры, разработка способов найма на
работу.
3. Стратегия прибыльности:
- открытая кадровая политика - реализация программы оценки и
стимулирования труда персонала, отбор эффективных менеджеров, анализ и
совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм
организации труда под новые технологии;
- закрытая кадровая политика - создание кружков «качества»,
использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы
обучения управленческого персонала, разработка социальных программ,
разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.
4. Стратегия ликвидации:
- открытая кадровая политика - оценка персонала с целью сокращения,
18
перепрофориентування, переобучение и трудоустройство кандидатов на
увольнение; использование техники частичной занятости, создание документов
по кадровым вопросам ликвидации организации, установления контактов с
фирмами по трудоустройству;
- закрытая кадровая политика - поиск рабочих мест для перемещаемого
персонала, первоочередное увольнение новых работников; реализация
программы переподготовки.
Одной из отличительных черт современного производства является его
сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования,
степени вовлеченности работника в дела предприятия.
Управление персоналом приобретает все более важное значение, как
фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития
предприятия.
Управление персоналом - трудный процесс обеспечения кадрами
предприятия, организация их эффективного использования и профессионального
развития. В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие
руководители отечественных производственных организаций недооценивают
значение методов управления персоналом, свойственных современному
менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного
управления и повышения производительности труда.
Кадровая политика – это набор основополагающих принципов, которые
осуществляются кадровой службой предприятия. Она представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика –
это создание предприятием трудового коллектива, который наилучшим образом
способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников
4
.
Персонал (кадры) – это работники, нанятые производством для выполнения
производственных задач, обладающие определенными навыками и специальной
квалификацией. Персонал является важнейшим объектом кадровой политики
организации.
4
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов./ Ю.Г.Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ,
2016.- С. 474.
19
Успех работы любого предприятия обеспечивает его персонал. Поэтому
современная концепция управления предприятием предполагает выделение из
большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая
связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом
предприятия.
Управление персоналом заключается в:
формировании системы управления персоналом;
кадровом планировании;
определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;
учете и нормировании численности работников.
Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц,
состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых
договором найма. Он представляет собой коллектив работников с
определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню
производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и
установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал
предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие
ресурсы производства.
Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал.
Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов»
предприятия. Он представляет ценность как для самой организации, так и для
внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и
кредиторов.
Совокупность средств воздействия на экономическое поведение
работников определяет основу механизма управления. Исторически в
управленческой науке сформировались два подхода к формированию
механизма управления: рационалистический и поведенческий.
Рационалистическая (жесткая) модель механизма управления персоналом
базируется на использовании административных методов, которые реализуются
путем прямого воздействия на подчиненных на основе воли, авторитета, через
20
приказы и распоряжения, правила и инструкции.
Поведенческая (мягкая) модель основана на мотивации и стимулировании
производительного труда работников с помощью экономических и социально-
психологических методов. Мягкая модель поощряет инициативу, творчество,
партнерство и сотрудничество на предприятии.
Такое деление в известной мере условно, так как на практике механизм
управления персоналом опирается на согласование средств воздействия на
уровне работника как индивида, группы, коллектива предприятия в целом.
Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на
предприятии.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия - это отношение власти - подчинение, давление на человека сверху,
с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида
вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле -
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и
облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету
ценностей.
Управление персоналом представляет собой особую форму
21
функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное
использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их
личных целей.
Система управления персоналом предприятия представляет собой
взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений
деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих
механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста
эффективности производства, производительности труда и качества работы.
Система управления персоналом состоит из трех взаимосвязанных
подсистем: формирования, использования, развития персонала (рисунок 4),
где в качестве системообразующего фактора выступают работники, а именно
их знания, способности, умения.
Система управления персоналом отражается в основных документах
предприятия: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, кол-
лективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подраз-
делениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях
рабочих мест, регламентах управления.
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в
организационной системе определяют характеристики ее основных факторов:
объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
В качестве объекта системы управления персоналом выступают
работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено
управленческое воздействие.
Под субъектом управления персоналом рассматривается
функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий
руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.
Система управления персоналом применяемая в современных условиях
содержит основные направления функциональных подсистем управления,
которые выполняют определенные функции, и применяются при управлении
человеческими ресурсами.
22
Рисунок 4. Система управления персоналом предприятия
5
Планирование и маркетинг персонала раскрывает содержание
прогнозного и текущего планирования работы с персоналом, содержит годовые
планы.
Организационная структура управления отражает содержание работы по
анализу должностей и профессий, как необходимого этапа в процессе
совершенствования структуры и функций.
5
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:
Инфра-М, 2017. – С. 152.
23
Подсистема оформление и отчет включает практические рекомендации
кадровым работникам по организации отбора, найма и увольнения работников,
содержит рациональные формы различной документации, рекомендации по
работе с кадрами.
В подсистеме развития средств стимулирования труда отражается
порядок оплаты труда персонала, учитывающий различные категории и
позволяющий проявлять определенную гибкость в условиях современной
неустойчивой денежной системы.
Развитие кадров содержит материала и порядок разработки технических
заданий на подготовку программ обучения персонала, на подготовку к
проведению семинаров по изучению новых методов организации работы с
кадрами.
Трудовые отношения раскрывают этапы подходов к трудовым
отношениям, содержат кодекс поведения должностных лиц администрации.
Правовые отношения и юридические услуги дают информацию об опыте
защиты статуса персонала, излагают некоторые правовые документы,
информацию о льготах, предоставляемых персоналу, а также основы
регламентации документов.
Условия труда отражают рекомендации по улучшению условий труда в
рабочих и служебных помещениях, основные требования по техники
безопасности.
Социальная инфраструктура отражает основные определения, понятия и
термины по управленческой деятельности, работе с кадрами, перечни
директивных и нормативных документов по работе с персоналом.
Управление как целенаправленная деятельность характеризуется такими
понятиями, как структура, механизм, система, организация, факторы, функции,
процедуры, которые можно рассматривать как в статике, так и в динамике.
Особенность процесса управления заключается в том, что все составляющие
его элементы находятся в постоянном развитии и образуют определенные
технологические последовательности, представляющие технологию
24
управления.
Знание того, над, чем следует работать в данный момент, какие
предпринять меры или какие учесть обстоятельства при принятии решения, во
многом определяют правильность выбора стратегии и тактики действий,
обеспечивают методологический подход к решению проблемы. Сложность и
многообразие управленческих функций, их многофакторность и влияние
различных требуют постоянной собранности, глубокого знания предмета и
адекватного реагирования.
Данные положения должны лежать в основе системного подхода к
управлению.
В этой связи выделяют два понятия управления: методологическое
(содержательное) и процессуальное (технологическое). Первое из них
указывает место управления в жизнедеятельности общества, его возможности и
характер интересов. Второе представляет набор функций и процедур.
Эффективность системы управления персоналом определяется
согласованностью экономических и социальных целей.
Экономические цели направлены на обеспечение предприятия
высококвалифицированными и заинтересованными работниками для
достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ.
Социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных
потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества
трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации,
правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха,
бытового и медицинского обслуживания, здоровый морально - психологический
климат.
Таким образом, основная цель системы управления персоналом
заключается в рациональном формировании, использовании и развитии
трудовых и творческих способностей работников для достижения
поставленных целей предприятия и удовлетворения личных потребностей
его членов.