Содержание
Введение…………………………………………………………………………….....5
Глава 1. Теоретические аспекты разработки и реализации кадровой стратегии
предприятия…………….……………………………………………………………13
1.1 Кадровая стратегия и методика её разработки……………………………......13
1.2 Кадровая стратегия как основное конкурентное преимущество
предприятия….….......................................................................................................19
Глава 2. Оценка кадровой стратегии ООО «Трансконсалт»….............................35
2.1 Характеристика ООО «Трансконсалт»…….………………………………….35
2.2 Анализ результатов деятельности ООО «Трансконсалт»................................45
2.3 Анализ системы управления персоналом ООО «Трансконсалт»………........53
Глава 3. Направления актуализации кадровой стратегии
ООО «Трансконсалт».................................................................................................65
3.1 Программа повышения конкурентоспособности транспортных услуг
ООО «Трансконсалт»………………………………………………………….........65
3.2 Инвестиционный проект организации АСЦ ООО «Трансконсалт»…………73
Заключение…………………………………………………………………………..85
Список использованных источников……………………………………………....99
Приложения…………………………………….…………………………………...103
4
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время проблема стратегического развития кадрового потенциала
посредством разработки и реализации кадровой стратегии встает особенно остро,
поскольку каждое предприятие стремится не только к эффективности производства
и росту конечных результатов своей деятельности, но и к усилению конкурентной
позиции на целевом рынке.
Если проблема экономической эффективности – это проблема выбора по
модели затраты-выпуск, то обеспечивается данный выбор оценкой конкурентной
среды и конкурентной позиции предприятия, определяемой его конкурентными
преимуществами, включая разработку кадровой стратегии. Поэтому в современных
условиях возрастает важность принятия оптимальных управленческих решений по
разработке, реализации и актуализации кадровой стратегии при
многокритериальных ограничениях: ограниченности ресурсов, необходимости их
экономии, а также максимизации выпуска продукции, работ и услуг при
минимизации затрат.
На практике деятельность каждого предприятия связана с постоянным
стремлением сохранить и усилить свои конкурентные преимущества: предложить
лучший товар, увеличить продажи, минимизировать издержки, максимизировать
прибыль, стать лидером целевого рынка или его сегмента. При этом необходимо
учитывать изменения внешней и внутренней среды: глобализация (ужесточение
мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции); необходимость
оперативного принятия сложных решений, обеспечения рациональности и
эффективности действий; высокий уровень инновационности, технологичности и
автоматизации бизнес-процессов и другие.
Эти современные тенденции диктуют необходимость изменения в содержании
и качестве труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как
следствие, активизируются проблемы развития системы управления персоналом,
усиления ее стратегической и инновационной направленности в условиях
различных трансформаций.
5
Актуальность темы исследования. С ростом роли и значения человеческого
капитала как основного фактора производства и ростом рисков внешней среды
возрастает и потребность в разработке кадровой стратегии предприятия в качестве
функциональной, обеспечивающей реализацию общей стратегии предприятия. В
связи с этим значение решения проблемы разработки, реализации и актуализации
кадровой стратегии с учетом внешних и внутренних факторов, а также специфики
самого предприятия для современных предприятий так актуально и практически
значимо.
В современных условиях именно кадровый потенциал определяет потенциал
развития любого субъекта хозяйствования, независимо от формы собственности и
ведомственной подчинённости. Завоевание и сохранение последним своих
рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем
развитии стратегического подхода к управлению персоналом, разработки активной
и сбалансированной кадровой стратегии, а также её актуализации с учётом
ускоренных изменений внешней и внутренней среды и реализации.
Кадровая стратегия, будучи функциональной стратегией предприятия наряду
с маркетинговой, инвестиционной, производственной и другими, является одним из
основополагающих инструментов достижения корпоративных целей. Кадровая
стратегия позволяет предприятию сформировать конкурентное преимущество,
основанное на эффективном управлении персоналом, и укрепить свою
конкурентную позицию на целевом рынке товаров, работ или услуг.
При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества
является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции
или услуг конкурентов, в первую очередь, за счет формирования интеллектуального
капитала, развития отношений сотрудничества и партнерства в трудовом
коллективе предприятия. Всё это в совокупности определило повышенную
актуальность выбранной темы исследования, а также её теоретическую и
практическую значимость.
Степень разработанности проблемы. Проблемами стратегического
управления персоналом в целом, и разработкой кадровой стратегии в частности,
6
весьма активно занимаются многие отечественные ученые: Т. Ю. Базаров, О. С.
Виханский, В.И. Маслов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, М.Б. Курбатова, О.В.
Ижбулатова, В.Р. Веснин, С. В. Шекшня и другие. Исследованию вопросов
управления персоналом, кадровой стратегии, кадровой политики, формирования
трудового потенциала посвящено большое количество работ и зарубежных
специалистов: М. Армстронга, Р. Аткинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслер А.
Смита.
Однако, разработки в этой области посвящены, главным образом,
исследованию проблематики теории стратегического управления персоналом. Так, в
работах вышеуказанных авторов достаточно полно освещены теоретические
подходы к управлению человеческими ресурсами в современных условиях, к
формированию и развитию кадрового потенциала, а также определены факторы,
влияющие на разработку кадровой стратегии и её реализацию в составе
мероприятий кадровой политики различных субъектов хозяйствования.
На практике можно выделить два основных подхода: технократический и
гуманистический. Технократический подход предполагает традиционное
планирование численности и квалификационного состава кадров согласно
производственной деятельности. При этом управление персоналом рассматривается
как кадровое регулирование.
Гуманистический подход как более прогрессивный учитывает социальную
направленность управления персоналом и включает его в число стратегических
приоритетов. При этом управление персоналом рассматривается как приоритетное
направление, обеспечивающее достижение целей общей и функциональных
стратеги предприятия с акцентом на использование личных, групповых и
коллективных качеств персонала в составе стабильного и творческого трудового
коллектива.
Современный этап теории и практики управления персоналом
характеризуется развитием нового направления: HR-инжиниринга, не только
использующего методику системной организации управления персоналом, но и
концепцию, методологически основанную на оптимальном сочетании
7
технократического и гуманистического подходов индивидуально для каждого
субъекта хозяйствования, независимо от его формы собственности и
организационно-правового статуса.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является обоснование
авторского подхода к разработке, реализации и актуализации кадровой стратегии
предприятия, а также выработка рекомендаций по его внедрению на примере
транспортного предприятия ООО «Трансконсалт». Для достижения поставленной
цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические аспекты разработки и реализации кадровой
стратегии: её понятие, сущность, основные элементы, а также факторы, влияющие
на её формирование;
- систематизировать существующие теоретические и методические подходы к
разработке кадровой стратегии в системе стратегий предприятия;
- изучить механизм разработки и реализации кадровой стратегии
предприятия;
- оценить организационно-методическое и информационное обеспечения
процесса формирования кадровой стратегии предприятия;
- охарактеризовать ООО «Трансконсалт», а также динамику его показателей и
результатов транспортно-хозяйственной и коммерческой деятельности;
- дать оценку системы управления персоналом ООО «Трансконсалт»;
- раскрыть алгоритм разработки кадровой стратегии в ООО «Трансконсалт» с
учётом его специфики как транспортного предприятия;
- выделить основные направления актуализации кадровой стратегии ООО
«Трансконсалт» на основе анализа действующей кадровой стратегии;
- разработать мероприятия Программы повышения конкурентоспособности
транспортных услуг ООО «Трансконсалт»;
- выработать рекомендации по актуализации кадровой стратегии ООО
«Трансконсалт» с учётом разработки и внедрения инвестиционного проекта.
Объектом исследования является общество с ограниченной
ответственностью (ООО) «Трансконсалт».
8
Предмет исследования – кадровая стратегия предприятия: её разработка,
реализация и актуализация.
Научная новизна исследования. Научная новизна исследования заключается
в обосновании теоретического подхода к разработке, реализации и актуализации
кадровой стратегии предприятия на примере ООО «Трансконсалт».
По результатам исследования получены следующие теоретические и
практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся
предметом защиты:
- на основе систематизации трактовок категории «кадровая стратегия» в
зарубежной и отечественной науке уточнено ее определение относительно целей и
средств развития высокопрофессионального, сплоченного, лояльного коллектива,
учитывающего миссию, цели, конкурентную позицию предприятия, его ресурсные
возможности;
- определен статус кадровой стратегии как одного из основных конкурентных
преимуществ предприятия;
- дана оценка конкурентной позиции ООО «Трансконсалт»;
- предложен алгоритм разработки кадровой стратегии ООО «Трансконсалт»,
предусматривающий последовательно-параллельное выполнение этапов:
формирование кадровой концепции; постановка целей работы с персоналом ООО;
сбор внешней и внутренней информации; ее анализ и систематизация; разработка
альтернативных вариантов кадровой стратегии ООО и выбор оптимального
варианта. Его отличительной особенностью является системное использование
основных способов разработки кадровой стратегии (вертикально: «сверху-вниз» и
«снизу-вверх»);
- обоснована необходимость использования интегрированного подхода к
разработке кадровой стратегии транспортного предприятия ООО «Трансконсалт»,
базирующегося на использовании возможностей и преимуществ следующих
стратегических моделей: модели управления формированием высокой степени
приверженности, модели управления формированием высокой степени
9
эффективности, модели управления формированием высокой степени
вовлеченности;
- сформирован организационный механизм разработки кадровой стратегии
ООО «Трансконсалт», устанавливающий функциональные сферы ответственности
основных категорий участников этого процесса: (дирекция ООО, сотрудники
кадровой службы и других подразделений) в соответствии со структуризацией
процесса разработки кадровой стратегии. Его внедрение позволит обеспечить
формализацию элементов кадровой стратегии посредством выделения ее цели,
сроков и средств реализации, затрат ресурсов и ответственности исполнителей;
- выявлены основные факторы, препятствующие реализации эффективной
кадровой стратегии ООО «Трансконсалт», включая: сложности с отбором и наймом
высококвалифицированных кадров; рост цен на услуги образовательных и
консультационных учреждений; необходимость диверсификации; возрастание
рисков внешней среды, что негативно влияет на реалистичность долгосрочного
планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью
при формировании «портфеля» заказов на транспортные услуги;
- выделены основные направления актуализации кадровой стратегии ООО
«Трансконсалт»;
- разработаны мероприятия в рамках Программы повышения
конкурентоспособности транспортных услуг ООО «Трансконсалт»;
- выработаны рекомендации по актуализации кадровой стратегии с учётом
внедрения инвестиционного проекта.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения
и выводы, полученные по результатам исследования, доведены до уровня:
конкретных предложений, которые целесообразно применять в практике
стратегического управления персоналом отечественных предприятий.
Универсальность предложенного алгоритма разработки, реализации и актуализации
кадровой стратегии и соответствующего организационного механизма позволяет
широко использовать их не только в организациях транспорта, но и различных
отраслей экономики.
10
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и
методологической основой исследования послужили труды отечественных и
зарубежных ученых, исследующих проблемы управления персоналом, в целом, и
стратегического управления персоналом, в частности.
В процессе данного исследования использованы законодательные акты,
монографии, научные и методические издания по менеджменту, управлению
персоналом и стратегическому планированию, материалы периодических изданий,
посвященные вопросам стратегического управления, персоналом и процедурам
разработки кадровой стратегии, материалы научно-практических конференций.
В методологии исследования использованы диалектический, системный и
ситуационный подходы.
Инструментарий исследования. В качестве инструмента исследования
использованы следующие методы: декомпозиционного и экономического
моделирования, диалектический, индуктивный, дедуктивный, синтеза, аналогий,
обобщений, группировки, статистический, индексный, балансовый графический, а
также классификации, структуризации и ранжирования целей. Кроме того,
использованы: статистический, факторный, системный и ситуационный анализ.
При выполнении ВКР использованы различные методы оперативного,
статистического, бухгалтерского учёта, а также методы обобщений, группировки,
анализа, балансовый метод и другие.
Информационной базой исследования Информационной базой для
выполнения аналитической части работы послужили данные различных
исследований действующей практики стратегического управления персоналом ряда
российских и зарубежных компаний, материалы и документация ООО
«Трансконсалт» в области менеджмента и управления персоналом, сайт ООО
«Трансконсалт» и другие Интернет-ресурсы, а также прочие источники. Кроме того,
использованы данные оперативного, статистического, бухгалтерского учёта и
отчётности в статике и динамике (за 2016-2018 годы), а также аналитические
материалы системы управления персоналом ООО «Трансконсалт».
11
Структура исследования определена его целью и задачами. Она состоит из
введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В теоретической части исследования рассмотрены:
- проблемы стратегического управления персоналом предприятия;
- понятие и сущность кадровой стратегии предприятия как инструмента
стратегического управления;
- определены роль и значение кадровой стратегии в обеспечении
конкурентоспособности предприятия.
В аналитической части исследования дана характеристика ООО
«Трансконсалт», оценка его конкурентной позиции, а также проведён анализ
основных показателей и результатов его транспортно-хозяйственной и
коммерческой деятельности в динамике за 2016-2018 годы. Кроме того, проведена
оценка системы управления персоналом ООО, анализ показателей эффективности
использования персонала ООО. По результатам оценки и анализа выявлены
недостатки и проблемы процесса разработки и реализации кадровой стратегии ООО
«Трансконсалт».
В проектной части исследования по результатам анализа выделены основные
направления актуализации кадровой стратегии ООО «Трансконсалт» с учётом
современных тенденций развития систем управления персоналом предприятия.
Кроме того, предложены мероприятия по Программе повышения
конкурентоспособности транспортных услуг ООО «Трансконсалт», а также даны
рекомендации по актуализации действующей кадровой стратегии с учётом
внедрения инвестиционного проекта организации автосервисного центра (АСЦ )
ООО «Трансконсалт».
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Кадровая стратегия и методика её разработки
Кадровая стратегия предприятия является долгосрочным документом и
представляет собой совокупность основных подходов руководства к разработке
системы воздействий на персонал для реализации выработанной общей стратегии
развития предприятия. Кадровая стратегия в составе функциональных стратегий
обеспечивает эффективную реализацию общей стратегии предприятия как
инструмент реализации ее миссии и декларируемых целей [20, с. 315].
Объектом кадровой стратегии предприятия является персонал как
совокупность физических лиц, называемых ее сотрудниками и обладающих
определенными количественными и качественными характеристиками,
определяющими их способность к деятельности в интересах предприятия и
имеющих трудовые отношения с руководством предприятия, выступающим как
работодатель.
Субъектом кадровой стратегии организации является система управления
персоналом предприятия, состоящая из службы управления персоналом, а также
высшего руководства и линейных руководителей и менеджеров структурных
подразделений, объединенных по принципу функционального и методического
подчинения на всех иерархических уровнях управления предприятия.
В системе управления персоналом предприятия можно выделить
стратегический и оперативный уровни. Управление персоналом в организации
осуществляется на основе концепции развития предприятия, которая
трансформируется в три основные функциональные стратегии:
– производственную;
– финансово-экономическую;
– социальную (кадровую).
В основе разработке кадровой стратегии выделяют три ключевых момента:
13