4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики современной
организации ................................................................................................................ 7
1.1. Понятие и сущность мотивационной политики организации ......................... 7
1.2. Основные элементы системы мотивации персонала организации ............... 17
1.3. Методика экономической оценки труда работников предприятия .............. 28
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 31
Глава 2. Состояние мотивационной политики компании «Эмирейтс» ...... 32
2.1. Общая характеристика деятельности компании ............................................. 32
2.2. Анализ существующей системы мотивации сотрудников ............................ 40
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 52
Глава 3. Совершенствование мотивационной политики компании
«Эмирейтс» ............................................................................................................... 54
3.1. Предложения по совершенствованию мотивационной политики ................ 54
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 59
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 70
Заключение ............................................................................................................... 73
Список использованной литературы .................................................................. 77
Приложение .............................................................................................................. 83
5
Введение
В современных условиях развития мировой экономики в целом, и в
частности российской экономики, наличие квалифицированных трудовых
ресурсов представляется одним из наиболее важных факторов любого
предприятия. От успешной работы сотрудников всегда будет зависеть
отличный результат организации.
Мотивация сотрудникам нужна для того, чтобы они сами были увлечены
в успешных результатах своей трудовой деятельности. Помимо заработной
платы, которая считается одним из главных факторов для мотивации персонала,
существуют и другие факторы, которые помогут заинтересовать персонал и
служить стимулом к успешной трудовой деятельности. На сегодняшний день
существует достаточно большое количество способов влияния на мотивацию
человека, и их число регулярно повышается.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в управлении
трудовыми ресурсами немаловажным аспектом считается наличие
мотивационной структуры организации. В наше время сложилось множество
теорий мотивации. Особое внимание исследователей и менеджеров привлекают
теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования сотрудников,
но также и различия в структуре мотивации работников, на основе которых
существует возможность спрогнозировать трудовое поведение.
Целью исследования является совершенствование системы мотивации
персонала в компании «Эмирейтс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи исследования:
— дать общую характеристику деятельности компании
— проанализировать существующую систему мотивации персонала
компании «Эмирейтс»;
— предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала компании «Эмирейтс».
6
Объект исследования — авиакомпания «Эмирейтс».
Предметом исследования является система мотивации персонала
авиакомпании «Эмирейтс».
Теоретической основой исследования стали монографии, научные и
учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы
периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала и
управления карьерой.
Исходной базой анализа системы мотивации персонала в компании
«Эмирейтс» послужила документация предприятия: должностные инструкции,
положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы
и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
Методы исследования. В зависимости от поставленных задач на каждом
этапе исследования применялись как общенаучные методы логического и
системного анализа и синтеза, так и специальные методы: метод дедукции и
индукции, диалектический, экономико-статистические методы сбора и
обработки информации, методы экономического анализа.
Методологией послужили труды ведущих отечественных и зарубежных
экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории
мотивации и стимулирования трудового поведения, управления персоналом,
стратегиями корпоративного управления.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе рассматривается определение «мотивации», понятие и
сущность мотивационной политики, производится обзор литературы по данной
теме, рассматриваются основные элементы системы мотивации персонала,
производится экономическая оценка труда работников предприятия.
Во второй главе проводится оценка состояния действуйщей
мотивационной политики компании «Эмирейтс».
В третьей главе выдвинуты предложения по совершенствованию
мотивационной политики компании «Эмирейтс», выполнена оценка
эффективности предлагаемых предприятий.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики
современной организации
1.1. Понятие и сущность мотивационной политики организации
В настоящее время существует большое количество мотивационных
тенденций, из которых и складывается понятие мотивации. К сожалению,
четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует.
Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
С точки зрения Б. Ю. Сербинского: «Мотивация — это побуждение
людей к деятельности»
1
. Берг О. рассматривает мотивацию трудовой
деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и
ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в
результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами
организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны
субъекта управления для повышения эффективности труда работников
2
.
По мнению Кругловой Л.И., мотивация — это процесс, который
заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою
энергию к достижению результата
3
.
Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под
мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение
живых существ. Следует отметить, что поведение человека всегда
мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные
интересы, потребности в чем- либо.
В организационной деятельности современного предприятия все большее
значение приобретают мотивационные аспекты, ведь коммерческий успех
любого предприятия зависит в первую очередь от того, насколько сотрудники
реализуют свой профессиональный потенциал.
Несмотря на то, что существует большое количество мотивационных
1
Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – С. 563
2
Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. 2013. N 8. С. 40
3
Круглова Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам // Руководитель бюджетной
организации. – 2010. – № 8. – С. 70-76
8
теорий и схем мотивации, для большинства руководителей различных
организаций проблема действенности и становления эффективного
мотивационного механизма персонала в процессе стратегического управления
предприятием встает всегда. Особую актуальность мотивация приобретает
сегодня, в условиях мировой экономической нестабильности
1
.
Мотивационный механизм представляет собой комплекс организационно-
экономических, материально-технических и социально-психологических
инструментов и методов побуждения к эффективному труду для обеспечения
достижения целей мотивационной политики. Механизм мотивации к труду
обусловлено системой интересов и стимулов.
Мотивационный аспект управления трудом широко применяется в
странах с развитой рыночной экономикой. Мотивационный механизм на
предприятии направлен на выживание и достижение успеха в условиях
конкуренции.
Функционирование этого механизма обеспечивают мотивы конкуренции
при создании новой продукции и технологии, предпринимательские стратегии,
мотивы предпринимательского риска, мотивы предпринимательских реакций
на изменение внешнего окружения, мотивы внутреннего предпринимательства,
обеспечивают гибкость управления и восприятия нововведений на самом
предприятии.
Действенный мотивационный механизм должен обеспечивать успешное
преобразование набора факторов, принципов, стимулов, мотивов, ценностных
ориентаций, ожиданий, поведенческих реакций с линейного дискретного
состояния в замкнутый, постоянно повторяющийся процесс.
Мотивационный механизм управления поведением сотрудников
базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил
выполнения функций и работ, предназначенных для достижения цели фирмы и
представления менеджмента о реальных интересы, мотивы, потребности
1
Адельсеитова Э. Б. Формирование мотивационной политики персонала предприятий сферы
туризма: теоретический аспект // Ученые записки Крымского федерального университета
имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. – 2018. – Т. 4 (70). – № 1. – С. 3-12
9
людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых
ценностях и нормах поведения
1
.
Необходимость применения на предприятии мотивации как основы
мотивационной политики управления персоналом обусловлена взаимосвязью
материальных и нематериальных методов мотивации. Наиболее эффективным
способом материальной мотивации является повышение оплаты труда и, при
этом, важнейшей задачей является определение величины изменения
заработной платы.
Чтобы получить хорошую отдачу от работника, размер вознаграждения,
которое ожидает получить работник, должен быть существенным, в противном
случае вызывает нежелание выполнять свои служебные обязанности в
будущем.
Часто руководители обращаются к практике периодического увеличения
зарплаты работникам на незначительные суммы. Очевидно, что для
эффективной мотивации действенным является однократное увеличение
зарплаты, но на значительно большую сумму.
Принятие решения по повышению оплаты труда должно осуществляться
руководством по собственной инициативе, однако, как правило, в современных
условиях современного управления этого не происходит. Просьба работника о
повышении размера заработной платы часто приобретает вид обычного метода
шантажа, когда сотрудники угрожают уйти из работы.
Довольно часто этот метод срабатывает, однако о значительном
повышении заработной платы, в данном случае, не может быть и речи. По этой
причине через некоторое время рабочие опять же проявляют недовольство
своим должностным окладом, поскольку срабатывает «эффект привыкания к
доходу».
1
Волкодаева А. В., Щербаков А. В. Мотивационная политика предприятия и ее
составляющие // Вестник современных исследований. – 2018. – № 10.4 (25). – С.
64-67
10
Чаще всего работодатели используют материальную мотивацию в виде
квартальных или ежемесячных премий, или премии за выслугу лет. На первые
годы работы в организации приходится основной прирост процента надбавки за
выслугу лет
1
. Именно в это время работники трудятся на благо предприятия и
стараются максимально реализовать их потенциал.
Существует, тем не менее, риск, что через два или более лет работники
захотят сменить место работы в силу определенных обстоятельств. Персонал,
отработал на предприятии более 5 лет, является стабильным. Более того,
надбавка за выслугу лет к тому времени уже составляет внушительные суммы.
В современных компаниях практикуется предоставление денежного
вознаграждения в виде «премий-призов». Такой тип мотивации
предоставляется работникам спонтанно за определенные успехи. Считается,
что эффект неожиданности время от времени вдохновляет работников еще
больше.
Однако это только привносит путаницу, поскольку работники совсем
перестают понимать связь получения вознаграждения с приложенным усилием,
так как в одних случаях они получают премии, а в других — нет. Поэтому
лучшим считается доведение до сведения работников о конкретных ситуациях,
когда предусматривается выдача премиальных.
С другой стороны, если премия предоставляется ежемесячно (например,
как у работников промышленных предприятий), то такой способ мотивации
тоже слабо срабатывает и не стимулирует работников на повышение
эффективности работы.
К материальной мотивации относят различные бонусы, однако их
постоянная сумма часто становится демотивацией. Поскольку сумма денежного
вознаграждения является фиксированной и ее размер не изменится, то теряется
желание улучшать уже достигнутый результат
2
. Исходя из сказанного,
1
Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. Издательство: Московский университет
им. С.Ю. Витте, URL: https://online.muiv.ru/media/lib/books/motivatsiya-
trudovojdeyatelnosti/xbook 146/book/index/index.html
2
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория
11
считается необходимым применение широкой системы платежных бонусов с
целью повышения мотивации.
Для работников высших управленческих звеньев применяется
дополнительное вознаграждение, выдаваемое за вклад руководителя в
улучшение общих результатов деятельности организации. Бонусы
предоставляются руководителям за повышение финансовых или хозяйственных
показателей.
Вознаграждение может быть как личное, так и командное. Бонус
командный является премиальным вознаграждением группы за достижение
значительных результатов. Используя способ дополнительных вознаграждений
для менеджеров важно учитывать тот факт, что для повышения общих
показателей работы недостаточно мотивации только одной структуры,
поскольку все отделы организации связаны между собой и мотивирование
только одного отделения может привести к демотивации руководителей других
отделов.
Материальная помощь входит в экономический метод мотивации
персонала, выплачивается по личному заявлению работника в соответствии с
распоряжением руководителя предприятия. Такая мотивация является
эпизодической формой оплаты труда.
На сегодняшний день каждый работник предприятия или организации
имеет возможность получить материальную помощь в случае непредвиденной
ситуации, в частности при смерти сотрудника или родных ему людей, в случае
дорогостоящего лечения, при несчастных случаях (пожар, дорожно-
транспортное происшествие, травма и др.), для приобретения путевки, для
завершения творческой работы.
Еще одним методом материального стимулирования является участие
и практика. учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – Люберцы: Юрайт,
2016. – 398 c. – С. 65
12
персонала в прибылях предприятия
1
. Такой метод является одновременно и
средством создания социально-благоприятного климата среди работников
предприятия, и средством выживания в сфере нормальной конкуренции.
В современных условиях рынка особую ценность в этом методе
представляет привлечения интеллектуальной собственности. В частности,
новые научные и конструкторские разработки, определенные новейшие
технологии в производстве и управлении, разработка компьютерных программ.
Выбор системы материального стимулирования труда должен быть четко
согласованным с особенностями и задачами производственной деятельности
предприятий, в противном случае не следует рассчитывать на эффективность
конечных результатов. Заработная плата играет не только экономическую роль
для работника: прежде всего она является мотиватором высокоэффективной
работы.
Существует два типа вознаграждения: внутренний тип и внешний. К
внутреннему типу, который обеспечивается содержанием труда, следует
относить ощущение результата, содержательности, важности работы,
самоуважение, дружбу, определение поставленных задач.
К внешнему типу вознаграждений включается заработная плата,
карьерный рост, престиж, признание со стороны руководства, дополнительные
выплаты, определенные заранее.
Важны также и такие моменты: работник, получающий вознаграждение,
должен знать, за что конкретно он поощрен; руководитель не должен
откладывать вознаграждение на «завтра», чтобы работник не терял интереса и
не был обижен на высшее руководство.
Выплаты должны руководствоваться временем и быть хорошим
стимулом для работника при достижении целей; неожиданное и нерегулярное
1
Мамычев В. А., Мамычева Д. А. Мотивация персонала как способ повышения
общей эффективности работы предприятия // Вестник современных
исследований. – 2018. – № 5.2 (20). – С. 242-243
13
вознаграждение является неэффективным мотиватором в процессе управления
персоналом.
Система вознаграждений, должна сочетать работу работника с миссией и
стратегией организации. Предлагаем общую систему вознаграждений (Рисунок
1). Также выделим некоторые методы мотивации в организации
1
:
1. Экономический метод (премирование, денежное вознаграждение) —
это элементы экономических механизмов обеспечения прогрессивного
развития организации.
Рисунок 1. Общая система вознаграждений, совмещает работу
работника с миссией и стратегией организации
2
Важнейшими экономическими стратегиями управления человеческими
ресурсами являются технико-экономическое планирование, объединение и
1
Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности
[Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/koncepcii-motivacii-i-
stimulirovaniya-trudovoy-deyatelnosti
2
Лукичёва, Л. И. Управление персоналом: учебное пособие по специальности "Менеджмент
организации"/Л.И. Лукичёва; под ред. Ю. П. Анискина Москва: Изд-во Омега-Л, 2014. – 375
с.