64
начале
33
.
Поэтому имеющиеся формы материального стимулирования в компании
«Эмирейтс» нельзя назвать эффективными. Необходимо внедрить такую
систему, чтобы работник старался не только выполнить минимальную планку
для получения премии, но и принести как можно больше пользы компании
«Эмирейтс».
О работе с персоналом с повышением его результативности написано
много работ. Одним из широко обсуждаемых вопросов является вопрос о
применении системы KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели
эффективности) для контроля результативности работников.
Известно, что элементарный, ведущийся вручную график ежедневных
действий специалиста, вывешенный перед каждым из них, просто самим
фактом своего существования увеличивает рабочую производительность
сотрудников в среднем на 20 - 30%. Применение же современных
инструментов контроля на практике дает ряд положительных эффектов.
В настоящее время инструментарий используется как для управления
персоналом, так и для управления процессом реализации стратегии компании.
Для выработки мер по повышению эффективности данного инструментария
для этих качественно различных объектов управления необходимо проведение
отдельного анализа в каждом направлении. Основные виды показателей KPI
представлены (Рисунок 17).
33
Гильмуллина А. Р. Мотивация и стимулирование персонала // Аллея науки. –
2018. – Т. 3. – № 6 (22). – С. 437-441
65
Рисунок 17. Виды показателей KPI
Анализ опыта применения этого инструмента позволил выявить ряд
выраженных положительных и отрицательных моментов применения системы
KPI (Таблица 12).
Таблица 12
Плюсы и минусы применения KPI
Плюсы применения KPI
Минусы применения KPI
- размер бонуса сотрудника
напрямую зависит от выполнения его
персональных KPI;
- за каждым закреплена
ответственность за определенный
участок работы.
- большое количество применяемых KPI в
общем бонусе ведет к снижению доли
каждого из них;
- преувеличенный вес одного из
показателей ведет к перекосам в работе;
- реально недостижимые KPI
демотивируют работу сотрудников;
- привязка вознаграждения или
наказания к конкретным показателям
может приводить к искажению
сотрудниками их значений.
Система KPI потенциально дает специалистам четкие цели работы и
прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход
на такую систему - болезненным.
Сложившееся положение с применением системы KPI для управления
результативностью персонала необходимо анализировать с нескольких
позиций. Имеющаяся информация позволяет выделить в настоящее время два
направления анализа для выработки конструктивных предложений по
совершенствованию управлением результативностью работников. Во-первых,
повышение эффективности механизма KPI для управления результативность
Финансовые
Количественные
Индивидуальные
Запаздывающие
Оперативные
Результативности
Абсолютные
Функциональные
Нефинансовые
Качественные
Командные
Опережающие
Стратегические
Эффективности
Относительные
Проектные
Виды показателей
66
персонала. Во-вторых, выявление системных ошибок в применении данного
механизма.
Основанием для подобного положения является недостаточность уровня
развития методологической базы применения конкретного метода для условий
российского бизнеса. Речь идет о соответствии самого инструментария системы
KPI задаче управления персоналом.
Предлагается внедрение системы оплаты труда по схеме Ставка +
надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий,
комиссионных и прочих). Использование данной формы оплаты труда
рекомендуется в тех организациях, где результаты труда можно измерить, а
деньги являются основным мотиватором.
Система оплаты труда принимается работниками и понятна им.
Преимуществом системы является высокий уровень мотивации труда, так как
результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система
способствует росту производства. Недостатками являются сложность в
использовании, возможность возникновения конфликтов.
Итак, предлагается для сотрудников компании «Эмирейтс» внедрить
систему показателей KPI. Данные показатели можно разбить на 2 группы:
финансовые и нефинансовые, а также установить свои показатели для каждого
подразделения (Таблица 13).
Таблица 13
Предлагаемые для внедрения показатели KPI
Нефинансовые показатели
Финансовые показатели
- размер клиентской базы;
- количество новых клиентов;
- индекс удовлетворенности клиентов
- выручка от оказанных услуг
При внедрении таких KPI, зная, что от них будет зависеть премия,
работники естественно будут пытаться выполнить плановые показатели, что
положительно скажется на выручке компании «Эмирейтс».
Объем фонда заработной платы в 2017 году составляет 16864 тыс. руб., а
премии составляли 799 тыс. руб. Практика аналогичных компаний показывает,
67
что при внедрении системы KPI рост выручки составляет до 7%, а при этом
размер премий составляет примерно 5% Рассчитаем увеличение ФЗП в связи с
достижением сотрудниками большинства KPI по формуле 12:
, (12)
где
- прирост выручки;
ФЗПпр – сумма фонда заработной платы, в части премий;
– прирост премий, согласно данных системы KPI в размере 5%.
ФЗ
пр
=173799*0,05= 8 689,95 тыс. руб.
Прирост выручки определим по формуле 13:
, (13)
где
- прирост выручки;
V – выручка;
– пророст выручки, согласно данных системы KPI в размере 7%.
V
пр
=55661747*0,07= 3 896 322,29 тыс. руб.
Себестоимость вырастет также на 5%, рассчитаем по формуле 14:
, (14)
где
- прирост себестоимости;
Сс – себестоимость;
- прирост себестоимости, согласно данным системы KPI в размере
5%.
С
пр
= 53989807*0,05= 2 699 490,35 тыс. руб.
Экономический эффект от мероприятий будет рассчитан по формуле 15.
????
????
, (15)
где
- прирост прибыли;
- прирост выручки;
- прирост себестоимости
.
П
пр
=3 896 322,29 -(8 689,95+2 699 490,35) =1 188 141,99 тыс. руб.
Экономический эффект от мероприятий (Таблица 14).
Таблица 14
68
Расчет экономического эффекта от внедрения системы KPI
Показатели
До
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Прирост
Выручка, тыс.руб.
55661747
59558069
3896322
Себестоимость, тыс. руб.
53989807
56697987
2708180
Прибыль, тыс. руб.
1671940
2860082
1188142
Производительность труда, тыс.
руб.
15371,93
16447,96
1076
Таким образом, внедрение в компании «Эмирейтс» системы KPI
приведет к росту выручки на 3896322 тыс. руб., а прибыли на 1188142 тыс. руб.
При системе KPI сотрудник постоянно должен стремиться к выполнению KPI
чтобы получать премии.
Кроме экономического эффекта компания «Эмирейтс» добьется более
совершенной занятости, так как отмечено, что при внедрении дополнительных
поощрений в системе KPI, повышается эффективность работы сотрудников, так
как данная система не просто поощряет за высокие заслуги или
перевыполнение плана, но и мотивирует сотрудника к достижению целей,
стоящих перед ним и организацией.
Подведем итог предложенных мероприятий. Экономический эффект,
ожидаемый от внедрения мероприятий, составит:
повышение производительности труда за счет потерь рабочего времени;
внедрение системы КPI, представленной в таблице 15.
Таблица 15
Экономический эффект от внедрения мероприятия
Показатели
2018 год
Повышение
производитель
ности труда за
счет потерь
рабочего
времени
Внедре-
ние
системы
КPI
Прогноз
Отклоне-
ние
(+/-)
Выручка
55661747
2421286
3896322
61979355
6317608
Себестоимость
53989807
2348557
2708180
59046544
5056737
Валовая прибыль
1671940
72729
1188142
2932811
1260871
Производитель-
ность труда
15371,93
668,68
1076
17116,64
1744,71
69
В результате внедрения всех мероприятий выручка увеличится на 11,3 % и
составит 61979355 тыс. руб., себестоимость тоже вырастет, но в меньшей
степени, на 9,4 %, и составит 5056737 тыс. руб. Соответственно с увеличением
выручки повышается производительность труда, которая в прогнозном периоде
составит, по нашим расчетам, 17116,64 руб.
Следует обратить внимание на основную взаимосвязь между экономической и
социальной эффективностью систем управления и технологий управления
человеческими ресурсами, что объясняется следующим.
Социальные стимулы для сотрудников, с одной стороны, могут быть
обеспечены только тогда, когда предприятие имеет хорошую репутацию и
способно обеспечить эти стимулы; с другой стороны, экономические выгоды
могут быть достигнуты только в том случае, если сотрудники предоставляют
свою рабочую силу авторитету организации, как правило, они готовы сделать
это только в том случае, если существует определенный уровень социальной
выгоды.
В дополнение к экономическому аспекту также важен социальный аспект
эффективности принятия решений. Социальная эффективность мотивационной
политики (Таблица 16).
Таблица 26
Эффективность подсистемы управления персоналом
Подсистема управления
Результат
Подсистема
планирования
персонала
обеспечить полную реализацию потенциала
сотрудников в организации;
формирование благоприятного имиджа
организации
Подсистема
социального развития
обеспечение механизма обратной связи с
работниками на основе их пожеланий и
потребностей;
создание возможностей для социализации вне
работы и участия в общественной жизни.
70
Подсистема развития
организационных
структур управления
программное обеспечение для принятия
управленческих решений с четким и жестким
акцентом;
обеспечить четкое определение прав и
обязанностей сотрудников.
Подсистема правового
обеспечения системы
управления персоналом
обеспечение соблюдения кадровых соглашений в
соответствии с требованиями Закона о труде;
повышение достоверности решения персонала
Важно учитывать: тенденции, определяющие важность решений, их возможные
последствия и результаты, уровень согласования принятых решений с целями
социального развития. Он должен предвидеть возможные последствия
принятия решений не только на непосредственных исполнителей, но и на
широких слоях населения, изменениях в их психологии, на способе мышления
и поведения, стиле деятельности и т. д.
В целом, результаты, ожидаемые от введения данных мероприятий,
должны положительно повлиять на персонал и деятельность компании
«Эмирейтс» в целом. Таким образом, были проанализированы общие вопросы
формирования и развития мотивации персоналом.
Однако, для того чтобы сформировать свою программу, руководители
компании «Эмирейтс» должны найти свой собственный комплекс мер, которые
лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться
успеха, пренебрегая проблемой трудового персонала, нельзя.
Реализация программ стимулирования и организации труда всегда
требует значительных затрат, но эффект, который они могут дать существенно
выше. Ведь именно сотрудники являются основным ресурсом любой компании.
Добиться максимальной отдачи можно только в том случае, если выгоду от
занятости работника имеет и компания, и он сам.
Выводы по главе 3
Подводя итог, отметим, что анализ деятельности компании показал, что
71
не проводится мероприятий по улучшению положения и поиску новых
резервов экономического стимулирования. Применяются несовершенные
методы управления, которые гасят заинтересованность в полном
использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет
заинтересованности в повышении эффективности бизнеса.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать,
прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении
результативности функционирования компании для извлечения максимальной
прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения
нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации
персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и
материального стимулирования путем административных, экономических и
социально-психологических методов управления.
На основе проведенного исследования системы стимулирования
персонала компании «Эмирейтс» можно сделать вывод, что система
стимулирования персонала в компании нуждается в совершенствовании с
учетом новых подходов и тенденций менеджмента. Необходимо определить
технологию мотивации труда в компании.
Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей
работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом
особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования
трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.
Были предложены мероприятия:
повышение производительности труда, за счет сокращения потерь рабочего
времени;
внедрение системы KPI.
В результате внедрения всех мероприятий выручка увеличится на 11,3 % и
составит 61979355 тыс. руб., себестоимость тоже вырастет, но в меньшей
степени, на 9,4 %, и составит 5056737 тыс. руб. Соответственно с увеличением
выручки повышается производительность труда, которая в прогнозном периоде
72
составит, по нашим расчетам, 17116,64 руб.
Кроме экономического эффекта будет достигнут и социальный эффект —
компания «Эмирейтс» добьется более совершенной занятости, так как
отмечено, что при внедрении дополнительных поощрений в системе KPI,
повышается эффективность работы сотрудников в связи с тем, что данная
система не просто поощряет за высокие заслуги или перевыполнение плана, но
и мотивирует сотрудника к достижению целей, стоящих перед ним и
организацией.
73
Заключение
Результатом проведенного исследования является разносторонний анализ
мотивационной политики персонала как основной составляющей повышения
эффективности и конкурентоспособности функционирования предприятия в
современных условиях. Результаты проведенного исследования позволили
сформулировать следующие выводы:
Система мотивации персонала в компании заключается в разработке такой
системы стимулирования, которая бы обеспечила производство
высококачественной продукции и прибыльность своей работы, при условии
заинтересованности каждого конкретного работника в результативном,
высокопроизводительном труде.
Обобщение практического опыта деятельности предприятий показывает, что
наиболее оптимальными с точки зрения влияния на трудовое поведение влияют
следующие группы мотиваторов: материальные мотиваторы,
профессиональные мотиваторы, личные мотиваторы и психофизиологические
мотиваторы.
К основным принципам формирования мотивационной системы, адекватной
задачам развития отечественных предприятий АПК относятся: принцип
мотивированности; принцип конкуренции; принцип адаптации и развития;
принцип приоритетности социальных потребностей; принцип эффективизации.
Использование данных принципов при построении системы мотивации
персонала на предприятии повышает ее эффективность и результативность
воздействия на персонал с целью достижения стратегических целей
предприятия.
Все средства и методы мотивации можно разделить на экономические и
неэкономические. Основной формой прямой экономической мотивации
является заработная плата. В самом общем виде заработная плата состоит из
основной заработной платы, дополнительной и социальных программ. В
современных условиях кроме основной и дополнительной заработной платы