14
синтез всех подходов к управлению экономикой. Планирование определяется с
помощью организационных программ.
После принятия руководителям линейных подразделений
предоставляются планы по управлению работой для их реализации. Каждый
блок получает будущие и текущие планы по определенному диапазону
показателей. Повышается роль методов экономического управления в условиях
системы управления рынком и комплексного взаимодействия системы цен,
прибыли и убытков, системы спроса и предложения.
Они становятся важнейшим условием создания согласованной,
эффективной и гибкой системы управления организацией, действующей на
рынке, равной партнеру других организаций в сфере общественного трудового
сотрудничества. План экономического развития является важнейшей формой
балансирования рыночного спроса на вещи, необходимых ресурсов и
производства продуктов и услуг.
Государство должно превратиться в отставание организаций, которое
учитывает спрос и предложение, государство, чтобы не иметь доминирующей
ценности. Для достижения этих целей необходимо четко определить критерии
эффективности и конечный результат производства в виде этих показателей,
описанных в плане экономического развития. Таким образом, роль
экономической стратегии — это действие рабочей группы для достижения
конечного результата.
1. Социально-психологический метод (Профессиональный рост и
карьера)
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании механизма социального управления (системы взаимных
иммунитетов в команде, социальных потребностей и т. д.). Значение этих
стратегий оказывает большое влияние на использование неформальных
интересов у отдельных лиц, групп, групп в процессах управления людскими
ресурсами.
Социально-психологические методы, основанные на использовании форм
15
социологии и психологии. Субъектами их влияния являются группы людей и
отдельные лица. По масштабу и режимам работы этот метод можно разделить
на две основные группы:
— социологические методы, ориентированные на группы людей и их
взаимодействия в процессе работы;
— психологические методы, направленные на то, чтобы действовать на
личность человека.
Социологические методы играют важную роль в управлении
сотрудниками, они позволяют определить концепцию и расположение
сотрудников в команде, раскрывать руководителей и оказывать им поддержку,
связывать людей с мотивацией конечных продуктов, обеспечить эффективную
связь и разрешение конфликтов с командой.
Формирование социальных целей и критериев, разработка социальных
стандартов (уровень жизни, жилищные нужды, условия труда и т. д.) И
плановые показатели, достижение конечные социальные результаты
обеспечения социального планирования.
Данные, необходимые для отбора, оценки, настройки, обучения
персонала и обоснования для принятия кадровых решений, позволяют
использовать следующие методы социологических исследований (научные
инструменты)
1
:
1. Анкета опроса позволяет собирать необходимую информацию
посредством массового опроса людей со специальными вопросниками.
2. Интервью включают обучение для обсуждения сценариев (программ), а
затем - во время диалога с собеседником - получают необходимую
информацию. Интервью - идеальный разговор с начальством, политическим
или общественным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и
1
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия
«мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 461-
464. - URL https://moluch.ru/archive/87/16631/
16
много времени.
3. Социометрический подход - это необходимость определения деловых и
дружеских отношений с командой, которая основана на исследованиях
сотрудников в более широком контакте посредника среди людей, которые
построены, где также участвуют неформальные руководитель в команде.
4. Метод наблюдения позволяет выявить качество сотрудников, которые
иногда обнаруживаются только в неформальной обстановке или в
экстремальных жизненных ситуациях (несчастные случаи, битвы, стихийные
бедствия).
Интервью является наиболее распространенным методом деловых встреч,
приема на работу, воспитательной работы, когда мелкие кадровые задачи
решаются в неофициальной беседе.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, а
также нацелены на конкретного работника или государственного служащего и,
как правило, строго персонализируют человека. Их первичными атрибутами
являются вовлечение во внутренний мир людей, его личность, интеллект,
картины и поведение, чтобы направлять внутренние человеческие потенциалы
для решения конкретных организационных проблем
1
.
Психологическое планирование — это новый способ работы с
персоналом, чтобы сформировать эффективное психологическое состояние
среди организаций персонала. Это объясняется необходимостью концепции
интегрального развития, устранения негативных тенденций деградации к
рабочей группе.
Психологическое планирование предполагает формулирование целей
развития и критериев эффективности, развития психологических стандартов,
метода психологического климатического планирования и достижения
конечных результатов. Психологическое планирование рекомендуется
проводить профессиональными психологическими службами организации,
1
Симонин П.В. Экономика управления персоналом. Издательство: Московский
университет им. С.Ю. Витте, URL:https://online.muiv.ru/media/lib/books/ekonomikaupravleniya
personalom/xbook472 /book /index /index.html
17
чаще всего социальными психологами.
1.2. Основные элементы системы мотивации персонала организации
Мотивация сотрудников находится в центре управления персоналом
организации, поскольку это является непосредственной причиной их
поведения. Ориентация сотрудников на достижение организационных целей,
увязывание интересов каждого сотрудника и организации в целом - основная
задача управления персоналом. Изменение содержания работы, повышение
уровня образования и социальных ожиданий работников повышает важность
мотивации как функции управления, что усложняет содержание этого вида
управленческой деятельности.
В настоящее время для эффективной организации требуются
ответственные и предприимчивые работники, хорошо развитые и жаждущие
реализации человека. Эти качества работника трудно обеспечить
традиционными формами материального стимулирования и строгим внешним
контролем, зарплатой и штрафами.
Только те люди, которые понимают смысл своего бизнеса и стремятся
достичь своих личных целей и целей во всей организации, могут рассчитывать
на высокие результаты. Формирование таких работников – задачи
мотивационного управления
1
.
В настоящее время проблема эффективной мотивации и стимулов для
сотрудников часто встречается в научной и публицистической литературе. Об
этом свидетельствует появление в последние годы значительной части
экономической работы наших и зарубежных авторов, как основного, так и
прикладного характера, посвященных этой проблеме.
В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле этого
слова появилось сравнительно недавно в связи с процессом демократизации.
Раньше оно использовалось, главным образом в промышленной экономической
1
Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. Издательство: Московский университет
им. С.Ю. Витте, URL: https://online.muiv.ru/media/lib/books/motivatsiya-
trudovojdeyatelnosti/xbook 146/book/index/index.html
18
социологии, педагогике, психологии.
Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономической науке не
предлагается анализировать связь между их элементами с вышеупомянутыми
науками и, во-вторых, в чисто экономическом смысле, до недавнего времени
понятие «мотивация» заменяла концепция «стимуляции».
Такое понимание мотивации приводит к руководству краткосрочными
экономическими целями, к достижению краткосрочной прибыли. Это
деструктивный акт необходимой мотивационной системы личности рабочего,
не вызывая интереса к его собственному развитию, самонадеянности, и именно
эта система сегодня имеет резерв для повышения эффективности производства.
Мотивация персонала во многом напрямую определяет успех
деятельности организации, а также развитие экономики страны, уровень
благосостояния людей, определяющий важность проблем мотивации
персонала.
Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют
различные определения понятия «мотивация» (Таблица 1).
Таблица 1
Определения понятия «мотивация»
Автор
Определение понятия "мотивация"
Литвинюк А.А.
1
Мотивация – это стремление человека действовать для
достижения личных целей и целей организации
Доронина И.В.
2
Мотивация – процесс мотивации человека с помощью
неимоверности и внешних факторов для конкретной
деятельности, направленной на достижение индивидуальных
и общих целей
Кибанов А.
3
Мотивация выступает в качестве важного компонента
самосознания сотрудника, который определяет его отношение
1
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. –
М.: Юрайт, 2015. – 398 с.
2
Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс
лекций. / И. В. Доронина, М.А. Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
3
Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности
[Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/koncepcii-motivacii-i-
stimulirovaniya-trudovoy-deyatelnosti.
19
и поведение в труде
Экономическая
энциклопедия
1
Мотивация – стремление человека работать в результате
системы внутренних соответствующих элементов, таких как
потребности,
интерес, с одной стороны, с другой стороны - человеческие
факторы внешней среды, т. е. человеческие факторы.
внешних стимулов, пробуждение до деятельности
Все определения данной концепции в любом случае одинаковы в одном:
под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие
поведение людей. С одной стороны — мотивация, навязанная извне, а с другой
— самопобуждение.
Наиболее разумным будет следующее определение: мотивация — это
внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним
воздействием, которое связано с его потребностями, которое активирует,
стимулирует и направляет свои действия на поставленную цель. Чем активнее
будут действия человека, тем выше способность удовлетворять разные
потребности, из-за отсутствия чего-то в человеке возникает дискомфорт
2
.
Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.
Мотивировать сотрудников — это значит затрагивать их важные интересы,
потребности в чем угодно. Нарушения мотивации могут иметь различные
причины, связанные с межличностными конфликтами между сотрудниками.
Модель компании, которая добилась значительных результатов при
побуждении десятков или даже сотен людей, приверженности к работе и
склонность к постоянным инновациям, показывает, что нет причин, по которым
невозможно создать систему, которая позволяет большинству сотрудников
чувствовать себя победителями.
В настоящее время никто не сомневается, что самым важным ресурсом
каждой компании являются ее сотрудники. Но далеко не все директора
1
Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. – М., 1995. – 625 с.
2
Рухленко Е. П., Ерохина Е. В. Мотивация персонала и ее влияние на уровень
конкурентоспособности организации // Евразийское Научное Объединение. –
2018. – Т. 2. – № 5 (39). – С. 128-130
20
понимают, как сложно управлять этим ресурсом. Задача менеджера — найти
наиболее эффективное использование возможностей персонала.
Независимо от того, какие сильные стороны не являются лицами,
принимающими решения, эффект может быть получен только тогда, когда они
успешно воплощены в работе сотрудников компании. И это может произойти
только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своей
работы. В этом ставится важнейший аспект мотивации персонала.
Практика показывает, что навыки сотрудников не работают, если он не
заботится о нем. Необходимо понять, насколько рабочий может выполнять
поставленные перед ним задачи и в той степени, в какой он мотивирован на их
выполнение.
В менеджменте выделяют следующие виды мотивации – прямую,
властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая
мотивация оказывает непосредственное влияние на личность сотрудника и
систему ценностей через убеждение, внушение, психологическое воздействие,
волнение, демонстрационный пример и так далее.
Властная (принудительная) мотивация основана на риске ухудшения
удовлетворения всех потребностей работника, если они не соответствуют
установленным требованиям. Стимулирующая работа, как метод мотивации,
включает в себя право выбора специалиста по поведенческой схеме, в
соответствии с его интересами
1
.
В результате эффективного управления персоналом усилия направлены
на эффективное использование интеллектуальных и физических возможностей
сотрудников, реализацию их потенциала, улучшение качества жизни и
улучшение морального климата, необходимых для организации интересов и
интеграции ожиданий организации с их интересами.
1
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т. О. Соломанидина, В. Г.
Соломанидин. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 323 c.
21
Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимальной
согласованности между ожиданиями организации и интересами сотрудников и
профессиональной деятельностью
1
. Основные задачи мотивации персонала
(Рисунок 2).
Рисунок 2. Основные задачи мотивации персонала
Подробнее рассмотрим каждую из вышеуказанных задач
2
.
Привлечение персонала к организации. Организации конкурируют на рынке
труда, чтобы привлечь человеческие ресурсы, необходимые им для выполнения
стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть
конкурентоспособной, применительно к категории сотрудников, требуемых
организацией.
Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда
вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, и
сотрудники могут начать уходить. Во избежание потери сотрудников,
профессиональной подготовки и развития, которые организация сдерживала и
1
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / А.
Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский
государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – 115 с.
2
Самарцев В. А., Кудина А. В. Совершенствование системы мотивации
персонала на предприятии // Молодежь и наука. – 2018. – № 5. – С. 40
Задачи
мотивации
персонала
Привлечение персонала в
организацию
Административная
эффективность простота
Контроль затрат на рабочую
силу
Стимулировать
продуктивное поведение
Сохранение
сотрудников в
организации и
обеспечении их
лояльности
22
которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить
конкурентоспособность системы мотивации.
Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются:
содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста;
лидерство (способность лидера оказывать техническую и моральную
поддержку, хорошие личные отношения с лидером); коллеги (степень
технической грамотности и уровень их социальной поддержки); условия труда.
Очевидно, что существует нехватка некоторых (или нескольких) факторов, это
может быть частичным (только частично) смещением за счет других.
Стимулировать продуктивное поведение. Написание и удержание
потенциально сильного персонала. Менеджер должен заботиться о повышении
производительности и эффективности своей работы. С точки зрения
эффективности, поощрение, прежде всего, правильных действий сотрудников,
направленных на достижение целей организации и отвечающих требованиям
качества. Правильные действия, ожидаемые от сотрудника организации,
должны быть известны ему в виде его обязанностей.
Контроль затрат на рабочую силу. Прочная система мотивации позволяет
организациям контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую
силу, обеспечивая при этом наличие необходимого персонала.
Административная эффективность и простота. Система мотивации должна
быть хорошо понята каждому сотруднику и проста в администрировании, не
требует значительных материальных и людских ресурсов для обеспечения
бесперебойного функционирования.
В любом случае, продуктивная и эффективная работа сотрудников,
креативность, опыт, преданность философии организации должны
поддерживаться ответом от организации, направленной на удовлетворение этих
или других мотивированных сотрудников. Если работа не отвечает этим
требованиям, их не следует поощрять, и в некоторых случаях они должны быть
наказаны.
Основными элементами системы мотивации являются потребности,
23
мотивы и стимулы. Элементы системы мотивации в современных теориях
1
(Таблица 2).
Таблица 2
Элементы системы мотивации в современных теориях
Потребности
Мотивы
Стимулы
Содержательные теории мотивации
1. Теория потребностей А. Маслоу
2
Физиологические
потребности
- высококачественная пища;
- чистая вода;
- хорошие жилищные
условия;
- благоприятные условия для
отдыха.
– справедливая зарплата;
– ссуды на жилье;
– санаторные путевки;
– социальный пакет.
1.2. Потребности в
безопасности
- защита от физических и
моральных опасностей от
окружающей среды;
- уверенность в том, что
физиологические
потребности будут
удовлетворены.
- хороший морально-
психологический климат в
коллективе;
- демократический стиль
лидерства;
- система пенсионного
страхования;
- страхование на случай
болезни;
- помощь в экстремальных
ситуациях
1.3. Социальные
потребности
– общение;
– подражание;
– сопричастность;
– солидарность, поддержка,
дружба, взаимовыручка.
- способность общаться;
- благоприятный социальный
климат;
- демократический стиль
лидерства;
- участие в управлении и
принятии решений;
- равные возможности,
равный шанс ";
- почетный совет;
- получение благодарности;
- признание заслуг;
- справедливость во всем (в
распределении работы,
оценке, выходе на пенсию);
- программа культурно-
развлекательных
мероприятий.
1.4. Потребности в
признании и
уважении
- самоуважение;
- личные достижения;
- компетенция;
- достойная зарплата;
- участие в управлении и
принятии решений;
1
Ситдикова Л. Ф., Садриева И. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом // Вектор экономики. – 2018. – № 5 (23). – С. 111
2
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших
стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2005. – С. 104