4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организаций ........ 8
1.1 Понятие и методы мотивации .......................................................................... 8
1.2. Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала ....................... 16
1.3. Принципы организации процесса мотивации персонала в торговых
организациях .......................................................................................................... 26
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 31
Глава 2.Анализ мотивационной политики ООО «Саратан» ..................... 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Саратан» ............................................................................................................... 32
2.2. Оценка системы управления персоналом ООО «Саратан» ....................... 41
2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала ООО «Саратан» ... 59
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 69
Глава 3. Пути совершенствования мотивационной политики ООО
«Саратан» .............................................................................................................. 72
3.1 Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации
персонала ООО «Саратан» ................................................................................... 72
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ..... 82
Выводы по главе 3 ..................................................................................................
Заключение ........................................................................................................... 87
Список использованных источников ............................................................. 90
Приложения .......................................................................................................... 95
5
Введение
Актуальность темы. В современных условиях искусство управления
людьми становится решающим условием, обеспечивающим
конкурентоспособность предприятий и стабильность их
предпринимательского успеха. Именно интерес к такой проблеме, как
мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции
управленческой науки вызывает постоянный интерес ученых и практиков.
Анализ теории и практики управления людьми в трудовой среде
организаций позволяет отметить, что тема мотивации, стимулирования
работников одна из самых обсуждаемых в экономической литературе и при
всем многообразии имеющихся форм и методов повышения мотивации
персонала проблема выбора оптимальной модели стимулирования,
вознаграждения не потеряла своей актуальности и в настоящее время.
Однако при всей уникальности каждой организации существуют некоторые
закономерности, учет которых в практике построения систем мотивации и
стимулирования помогает обеспечить наибольшую отдачу.
Отметим, что сегодня предприятиям предоставлено право,
самостоятельно разрабатывать и внедрять в систему управления персоналом
различные мотивационные системы, эффективность функционирования
которых во многом определяется принципами их построения. Именно
поэтому знание мотивационных установок работника, умение их
формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами
компании - вот важнейший вопрос в современном бизнесе.
Для создания эффективного механизма мотивации и стимулирования
специалистов управленческого труда, важен анализ опыта построения ныне
существующих и успешно функционирующих систем управления
персоналом, как отечественных, так и зарубежных предприятий.
Объект исследования – ООО «Саратан».
Предмет исследования – мотивационная политика организации.
6
Цель исследования: разработать мероприятия по совершенствованию
мотивационной политики организации.
Задачи исследования:
- изучить понятие и методы мотивации;
- исследовать зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала;
- изучить принципы организации процесса мотивации персонала в
торговых организациях;
- оценить систему управления персоналом ООО «Саратан»;
- провести анализ действующей системы мотивации персонала ООО
«Саратан»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности системы
мотивации персонала организации;
- оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Методической базой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также
методы экономического анализа, методы социологических исследований:
метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой исследования явились научные труды
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления
персоналом, а также мотивации персонала, таких как Алавердова А.Р. ,
Ветлужских Е., Мерманна Э., Кибанов, А.Я. и другие.
Информационной базой послужили материалы ООО «Саратан», такие
как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и
другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы в практической
деятельности ООО «Саратан» и других предприятий сферы торговли и
способствовать построению эффективных мотивационных процессов и
7
систем.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1 Понятие и методы мотивации
Создание механизма и системы мотивации труда требует изучения
понятия и сущности мотивации и стимулирования труда. Связано это с тем,
что эти экономические категории носят универсальный характер и ими
занимаются представители разных отраслей науки - социологи, экономисты,
управленцы, психологи, юристы, биологи, философы и другие.
Необходимо отметить, что с проблемой мотивации наиболее часто
сталкиваются управленцы и экономисты, решая на практике вопросы
повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятия.
По этой причине наибольшее количество определений мотивации дано в
экономической литературе.
С.В. Шекшня, как представитель менеджеров-управленцев,
высказывает мнение, что мотивация есть желание (намерение), которое
заставляет людей заниматься определенной деятельностью с целью
удовлетворения некоторой потребности. В то же время он полагает, что
мотивация представляет собой движущую внутреннюю силу, которая
направляет на достижение определенной цели индивидуальные усилия
1
.
М.Г. Лапуста считает, что мотивация является состоянием готовности
(предрасположенности) человека, склонности поступать (действовать)
определенным образом. По его мнению, в управленческой практике
мотивация — это использование мотивов поведения человека для управления
его деятельностью, побуждающих человека к активности и повышению
производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в
процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно
действующей доминанты
2
.
1
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организа-ции: учебно-практ. пособие. - М.: Бизнес-
школа «Интел-синтез», 2014. - 368 с.
2
Словарь-справочник менеджера / под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 608 с.
9
В.М. Анисимов рассматривает мотивацию работников как
совокупность мотивов поведения и деятельности, направленных на
достижение общих целей организации
3
. Более подробно сущность мотивации
трактует П.В. Журавлев. Он считает, что мотивация представляет собой
использование мотивов поведения человека в практике управления его
деятельностью. Система мотивации необходима для создания трудовых
отношений, обеспечивающих соответствие между определенными интереса-
ми работодателя и работника, при котором у последнего возникает
потребность хорошо трудиться
4
.
В отечественной литературе по управлению трудовыми ресурсами
можно встретить трактовку понятия «мотивация» как совокупности внешних
и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,
задают формы и границы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Л.И.
Лукичева под мотивацией понимает психоэнергетический потенциал,
ориентирующий человека на достижение определенной цели (деятельность),
силу, побуждающую человека к действию
5
. В.В. Травин рассматривает
мотивацию труда как стремление работника получить определенные блага
(удовлетворить свои потребности) посредством определенной трудовой
деятельности.
Иного мнения придерживаются в определении понятия «мотивация»
В.Н. Федосеев
6
, В.И. Герчиков
7
, М.В. Герш
8
, которые считают, что
деятельность любого человека обусловлена некими движущими силами
(мотивами). В.Н. Федосеев приводит следующее определение мотивации:
«Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих мотивов
(сил), побуждающих к деятельности для достижения поставленных
3
Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
4
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
5
Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические занятия. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.
6
Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебник. - М.: МарТ. Ростов- н/Д: МарТ, 2011. - 528 с.
7
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. -
М.: ИНФРА-М, 2011. - 282 с.
8
Герш М.В. Еще раз о мотивации. - 2013. - № 9. - С. 13-14.
10
действий». В.Н. Верхоглазенко определяет мотивацию как психологический
внутренний механизм человека, который анализирует предмет на
соответствие потребности и запускает направленное поведение по
присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)
9
.
Мотивация выступает компонентом самосознания работника, определяющим
его поведение и отношение к труду, а также связь с конкретными условиями
работы; трактуется как процесс психологического и физиологического
управления поведением человека, определяющий его организованность,
направленность, устойчивость и активность; как совокупность мотивов,
побуждающих к достижению цели.
Схожего мнения в определении понятия экономической категории
«мотивация» придерживается Дж. Болт, который утверждает, что мотивация
— это способ добиться максимального эффекта от работы подчиненных
через понимание их мотивов, причин их плохой или хорошей работы, и
применение такой информации позволяет добиваться наивысшего уровня
производительности
10
. М. Эггерт считает, что мотивация - процесс, который
направляет поведение работника
11
. По мнению Г. Шредера, мотивация — это
определенное стремление в конкретной ситуации совершить определенное
действие
12
. Дж. Адаир утверждает, что мотивация — это совокупность всех
мотивов человека, совершающего определенные действия
13
.
Из приведенных определений понятия можно выделить наиболее
удачные, но все они не в полной мере отражают сущность понятия
мотивации, особенно это касается трудовых ресурсов предприятия. По
нашему мнению, наиболее полно понятие и сущность экономической
категории «мотивация» раскрывает А.Я. Кибанов. В его определении
отмечено, что мотивация является процессом побуждения себя и других к
определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или
9
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. - 2012. - № 4. - С. 23
10
Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2011. - 271 с.
11
Эггерт М. Мотивация: карманный справочник. - М.: Hippo, 2013. - 112 с.
12
Шредер Германн А. Руководить сообразно ситуации. М.:Интерэксперт, 2008. - 160 с.
13
Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2010. - 256 с.
11
целей организации
14
. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное
расширенное определение мотивации как процесса сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов .
В экономической литературе используется термин «мотивация труда»,
под которым понимается внутреннее побуждение к определенному
трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими
способностями людей, целью которого является достижение в процессе
труда либо целей организации, либо целей работника, либо совместное
достижение целей работника и организации. При этом «труд» понимается
ими как физические и умственные способности людей, которые могут быть
использованы при производстве товаров и услуг, или как целенаправленная,
легитимная, сознательная, востребованная деятельность человека.
Известно, что движущая сила работника — это мотив. Как отмечает
И.С. Варданян, мотив представляет собой образ желаемого человеком блага,
которое придет на смену потребности при условии, если будут выполнены
определенные трудовые действия. В понятие мотива труда входят:
потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное
удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для
получения блага; цена - издержки материального и морального характера,
связанные с осуществлением трудового действия
15
. При этом известный
экономист Б.З. Мильнер отмечает, что мотивы труда формируются при
выполнении условий:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным
потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
14
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб-ник. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 265 с.
15
Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала. - 2012. - № 9 -10. - С. 39-44.
12
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие
виды деятельности.
Сила мотива, отмечает И.И. Кабушкин, детерминирована степенью
актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда
в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее
действует работник
16
. Так, возможна ситуация, утверждает Э. Дубрин, когда
работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов
оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот,
связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные
работы
17
.
А. Кристиани предлагает классификацию мотивов труда: по
потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством
трудовой деятельности; по тем благам, которые требуются человеку для
удовлетворения своих потребностей; по той цене, которую работник готов
заплатить за получение искомых благ
18
.
Дж. К. Лафта выделяет мотивы: содержательность труда; его
общественная полезность; статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности; получение
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы
19
.
Общим для мотивов является удовлетворение потребностей и
получение желаемых благ, обязательно связанных с трудовой деятельностью.
Системой мотивации в качестве стимулов могут предусматриваться
любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека при
условии, что их получение предполагает трудовую деятельность. Но благо
становится стимулом труда только тогда, когда оно формирует мотив труда.
Так, Ю.Д. Красовский считает, что чем большее число различных
16
Кабушкин И.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2013. - 336 с.
17
Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
18
Кристиани А. Мотивация успеха. 111 советов для достижения лучших результатов. - М.: Интерэксперт,
2015. - 256 с.
19
Лафта Дж. К. Менеджмент: учеб. пособие для вузов. - М.: Кно-Рус,2018 , 592 с.
13
потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее
доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими
видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его
жизни, тем выше его трудовая активность
20
.Таким образом, если речь идет о
работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой
деятельности, то ему присущ мотив, если же речь идет об органе управления
мотивацией, который обладает набором благ, необходимых работнику, и
готов предоставить их ему при эффективном выполнении функциональных
обязанностей, то речь идет о стимулировании труда работника .
В настоящее время существует множество разнообразных методов
мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации,
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Рисунок 1.Классификация методов мотивации
Самым распространенным методом стимулирования является
материальная индивидуальная премия. Разумно выплачивать ее раз в год,
дабы избежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит
ее стимулирующей способности. Необходимо заранее определить процент
премии и варьировать его в зависимости от успехов выполнения работы
сотрудником. Как правило, размер премии составляет около 30% от
основного дохода (по Ф. Тейлору)
21
. На низшем уровне руководства премия
должна составлять 10-30%,на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
20
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов, обуч. по спец. «Менеджмент» и
«Маркетинг». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. 511 с.
21
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). М. : Норма: ИНФРА-М,
2012. 352 с.
Методы мотивации на предприятии
Материальные
Организационные
Морально-
психологические