14
Размер премии определяется по сумме уровня должностей, реального
вклада работника в общее дело, результаты на выходе, гибкости критериев
при оценке уровня достижений работника . При максимальной
удовлетворенности премией повышается мотивация и инициативность
работника, повышается лояльность к организации, осуществляется
привлечение новых работников
22
.
После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с
творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности
работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны
удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.
Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех
особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда [6].
Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и
должностных инструкциях.
Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация,
которая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе
развития личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются
рамки возможностей работника. Следуя путем удовлетворения потребностей,
процесс мотивации станет бесконечным.
Помимо материальных методов стимуляции работников существуют
неэкономические методы, к которым относятся организационные и
морально-психологические.
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
• приобщение сотрудника к делам организации;
• приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
• обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная
работа).
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
• реализации условий для формирования индивидуальной
22
Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персона¬лом. 2012. № 10.
15
ответственности за работу, профессиональной гордости;
• соревновательном эффекте;
• почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
• постановке высоких целей, направленность на эффективный
труд;
• создание доверительного и уважительного климата в
организации.
Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным
методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа
должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на
переподготовку.
В табл. 1 представлена классическая схема методов мотивирования. В
настоящее время применяются и другие сочетания методов.
Таблица 1.
Методы мотивирования персонала
Название
Характеристика
Экономические
мотивы
Зарплата во всех ее формах:премии, страховки, льготы,
кредиты. от понимания коллективом принципов системы,
признания ее справедливым, осознавания возможного
наказания зависит успешность их воздействия.
Название
Характеристика
Управление по
целям
Данная система применяется в США. Для личности или группы
устанавливается очередность задач, которые приведут к
достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у
работника повышается уровень заработной платы или другой
формы поощрения.
Обогащение
труда
Данная система относится к нематериальным методам и
заключается в предоставлении работнику более
содержательной и интересной работы, самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. К этому
добавляется рост оплаты труда и повышение социального
статуса.
Система участия
существует в многообразных формах: от принятия участия
коллектива в решии важнейших вопросов и проблем
производства(Япония) до соучастия в собственности
приобретением акций компании на льготных
условиях(США,Англия)
На практике для эффективной реализации процесса мотивация
используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным
16
будет одновременное использование всех трех методов. Использование
только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала
на достижение цели. Максимальный результат возможен только с
использованием духовной мотивации.
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно,
являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических
мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия
появления возможности суммирования интересов личных с рабочими
целями
23
. Однако, доминирование экономических методов приведет к
снижению социально-психологической мотивации.
Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала
на предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются
отдельные методики и системы мотивирования персонала.
1.2. Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала
В мировой практике выделяют три основные модели мотивации:
японская, американская и западноевропейская. Наибольший успех в
вопросах мотивации труда персонала достигнут в таких странах, как Япония
и США, имеющих отчасти противоположные. Японский кадровый
менеджмент основан на коллективисткой системе ценностей и
провозглашает своей главенствующей целью коллективное достижение.
Три главных принципа, которые отличают японский менеджмент:
- пожизненный найм персонала;
- система старшинства при распределении заработной платы и
повышения по карьерной лестнице;
- внутрифирменные профсоюзы
24
.
Для реализации системы мотивации японских работников,
23
Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персона¬лом. 2012. № 10.
24
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения // Управ¬ление персоналом.
2012. № 17.
17
применяются как методы материального, так и нематериального
стимулирования.
В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется
стажем работы в компании. По истечению каждого проработанного года
происходит увеличение размера заработной платы, предоставляются
различные льготы, предусмотренные в конкретной компании, увеличивается
количество оплачиваемых выходных.
Основа материального стимулирования - денежное вознаграждение.
Рисунок 2.Особенности оплаты труда персонала в Японии
Зависимость размера заработной платы от трудового вклада и реальных
результатов работы реализуется за счет градаций внутри одного разряда.
В японских компаниях для оплаты труда менеджеров используется
система «плавающих окладов», при которой базовые ставки
административно-управленческого персонала зависят от динамики
себестоимости, объемов производства и других показателей, ответственность
за которые несет конкретный руководитель, специалист. Данная система
Оплата
труда
Зп менеджеров
зависит от
результатов
работы всего
предприятия
Зависимость
от стажа
Дифференциа
ция
заработной
платы по
отраслям
Зависимость
от реальных
результатов
работы
Зависимость
от
фактического
трудового
вклада
18
определяется не на законодательном уровне, а на уровне предприятия -
положением об оплате труда. Японские предприятия способствуют
получению кредитов, зачастую выступая в роли беспроцентного кредитора
для своих сотрудников.
Многие компании берут на себя расходы по оплате обучения своих
работников и их детей. Японские компании нередко финансируют семейные
торжества, организуют спортивные мероприятия для своих сотрудников.
Нередко предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам
25
.
Глобальная корпорация Toyota Motor Corporation - один из ведущих
японских автопроизводителей, занимающий 8 место в рейтинге 500
крупнейших мировых компаний и 1 место в списке крупнейших компаний
Японии.
Стратегия развития персонала представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Стратегия развития персонала в корпорации Toyota
Motor Corporation
Подход к сотрудникам со стороны руководства корпорации
характеризуется стремлением к уважению, постановке целей,
стимулирующих профессиональный и личностный рост.
Корпорация позиционирует себя как социальный институт, признавая
свою значимость в жизни своих сотрудников и развитии инфраструктуры в
25
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : учебное пособие. М. :
ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. 136 с.
19
местах их проживания. Для решения данных вопросов на предприятии
функционирует отдел связи с общественностью. Это подразделение, которое
имеет руководителя, свой собственный штат и не связано с отделом кадров.
Задача данного подразделения - помощь нуждающимся в этом сотрудникам
компании, например, поиск жилья, предоставление беспроцентных займов,
помощь в организации похорон и обеспечение других социальных выплат.
Материальное стимулирование сотрудников также распространяется на
членов их семей, сюда входит:
- детские учреждения на территории компании;
- бесплатное посещение семейных фитнес-центров;
- предоставление работы членам семей сотрудников компании в
летний период или в свободное время.
Кроме того, к числу нематериального стимулирования относятся:
- гибкий график работы;
- сокращенный рабочий график для работников с маленькими детьми.
В категории руководителей высшего и среднего звена чрезвычайно
низкая текучесть кадров, в особенности, это касается тех, кто как
руководитель был сформирован уже внутри корпорации. Это связано с тем,
что за время работы на предприятии при помощи материального и
нематериального стимулирования формируется преданность и лояльность к
компании.
В противоположность японскому менеджменту - американский
менеджмент, в основе которого лежит обостренное чувство индивидуализма,
а вся система построена на индивидуалистической системе ценностей.
Главная цель американских компаний и корпораций - максимизация
прибыли. Величина дохода организации зависит от роста
производительности труда персонала. В связи с чем, мотивационный
механизм учитывает ценность каждого сотрудника за счет уровня его
производительности.
Управленческие отношения в большей степени ориентированы на
20
формализацию, принятие решений руководство принимает строго
индивидуально
26
.
В американских компаниях, применяется гибкая система оплаты труда
- фиксированная часть заработной платы зависит от общей результативности.
Такой подход обеспечивает одновременный рост производительности труда,
прибыльности производства и значительное повышение уровня оплаты
труда.
В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к
использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае
работник получает возможность выбора из определенного количества
вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения. системы
поддержки энтузиастов, что обеспечивает успех нововведений.
Широкое распространение в последние годы в американских
корпорациях получила система «Pay for Performance» — «плата за
исполнение» (PFP), которая подразумевает использование любых способов
оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит
от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это
выражается в системах гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты и
др. Принципы формирования американской системы оплаты труда
представлены на рисунке 4.
26
Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности
управления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Проспект, 2018, 48 с.
21
Рисунок 4. Принципы формирования американской системы
оплаты труда
Руководителям среднего звена выплачиваются специализированные
премии, вне зависимости от достигнутых ими результатов. Также
предусмотрены премии, исходящие от прибыли.
К числу социальных выплат относят:
- выплаты к очередным отпускам;
- предоставление служебного транспорта;
- оплата бензина;
- компенсация стоимости жилья;
- покрытие расходов на отдых с семьей и др.
Всемирно известная американская транснациональная корпорация
«Google Inc.», вкладывающая свои инвестиции в интернет-поиск, облачные
вычисления и рекламные технологии, уделяет большое внимание мотивации
и стимулированию персонала. Большое внимание компания уделяет
нематериальной мотивации персонала, а именно условиям труда на рабочем
месте. Так офисы Google проектируются лучшими дизайнерами, каждый
Оплата
труда
Размеры
заработной
платы АУП не
оглашаются
З/п зависит от
квалификации
и стоимости
проживания
Сочетание
сдельной и
повременной
СОТ рабочих
Ежегодное
проведение
аттестации
Увеличение
заработной
платы
производится
ежегодно
22
офис учитывает в том числе и национальные предпочтения, так в киевском
офисе в тёплое время года совещания и конференции проходят на крыше
офисного центра, на лежаках и креслах из бамбука. Дизайн московского
офиса разработан с русским колоритом - с изображением Бабы-яги.
В разных развитых западноевропейских странах накоплен большой
опыт применения многообразных систем и форм оплаты труда. Так в
Великобритании акцент делается на индивидуальные контракты, участие в
прибылях, Германия - стимулированием роста производительности,
предоставление социальных гарантий, основной элемент поощрения топ -
менеджеров - бонусы, которые зависят от результатов финансовой
деятельности предприятия. В Италии систематически проводят выплаты
индивидуальных и коллективных надбавок к отраслевой тарифной ставке и в
связи с ростом стоимости жизни, во Франции - индивидуализация оплаты
труда, результативность труда оценивается в баллах.
Для предприятий западноевропейских стран характерны три модели
стимулирования труда, представленные на рисунке 5.
Рисунок 5. Модели стимулирования труда западноевропейских
стран
При беспремиальной модели, стимулирующую функцию выполняет
заработная плата.
Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения
работников к участию в прибылях, доходах, капитале.
23
При участии работника в прибылях, он получает дифференцированное
годовое вознаграждение из прибыли компании; в доходах - выплачивается
вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки
выполнения им производственного задания; в капитале - выплата премии в
виде акций по их номинальной цене
27
.
Следует отметить, что в настоящее время, российская модель
мотивации строго формализована, любое отклонение от существующих
стандартов - нарушение действующего законодательства, законодательных
нормативных актов и локальных нормативных документов, которые
основываются на этих же законодательных актах.
Структура оплаты труда в российской практике значительно
отличается от мировой, различия показаны на рисунке 6.
Рисунок 6. Структура оплаты труда топ-менеджера и
менеджера среднего звена в отечественной практике, %
Так в состав компенсационного пакета долгосрочное вознаграждение
входит в оплату труда только руководителей высшего звена (10%), в
остальных случаях применяется краткосрочное вознаграждение.
В большинстве отечественных компаний переменная часть
вознаграждения административно-управленческого персонала составляет
порядка 30-50% от общей суммы денежных выплат, в то время как у рядовых
27
Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. М. : ИНФРА-М, 2014.
394 с.