74
Следует исходить из того, что ООО «Саратан» занимает
благоприятную нишу на рынке.
Бонусная система не работает там, где правила поощрения подчинены
капризам и прихотям управления или где возможности получать
вознаграждение ограничено барьерами, находящимися вне контроля
работника.
В ООО «Саратан» необходимо ввести для персонала бонусную систему
оплаты труда.
Для каждого консультанта и менеджера по продажам применить
градуированную бонусную систему.
Бонусная система представляет собой материальное стимулирование,
основанное на процентном отчислении от цены на продукты Организации.
Градуированные бонусы — это поощрительное вознаграждение с
возрастающим размером бонусов при увеличении объемов продаж.
Зависимость процентной ставки от количества продаж продуктов и услуг
Организации, представлена в таблице 16.
Таблица 16
Зависимость процентной ставки от количества продаж
товаров для менеджеров по продажам ООО «Саратан»
Продажи в месяц
Бонусы от суммы проданных
продуктов и услуг одним менеджером по
продажам
От 30000 до 50000 руб.
3 %
От 51000 до 100000 руб.
5 %
От 101000 до 300000 руб.
7 %
От 301000 до 500000 руб.
10 %
От 501000 до 750000 руб.
15 %
От 751000 до 1000000 руб.
20 %
Менеджеры по продажам и консультанты будут получать
гарантированную заработную плату и премию в размере бонусов от объема
продаж в месяц.
75
Можно применить в данную систему и другие показатели работы, для
планирования денежных выплат. Показателем работы будет служить
качество выполнения работы, которое подразумевает культуру обслуживания
клиентов, которую можно будет оценить с помощью небольших вопросников
для посетителей организации. Данный показатель будет коллективным, и
весь коллектив Организации будет получать одинаковый размер премии. В
небольших вопросниках будет лишь 4 вопроса о качестве обслуживания
клиентов. Клиента попросят оценить работников Организации по 5-ти
бальной шкале и занести выбор в вопросник, где потом будет высчитываться
средневзвешенный балл. Для чистоты и справедливости данного опроса
необходимо будет раздавать данные вопросники клиентам не
заинтересованному лицу в получении премии, например руководству.
Необходимое количество баллов для получения премии представлено в
таблице 17.
Таблица 17
Показатели премирования за качество обслуживания
клиентов в ООО «Саратан»
Количество баллов
% премии
От 5 до 4 баллов
3 %
От 4 до 3 баллов
2 %
От 3 до 2 баллов
0,5 %
За безоговорочное соблюдение установленных правил Организации
можно ввести всем сотрудникам денежные выплаты за посещаемость в
размере 2% от оклада. В соблюдение установленных правил Организации
также будут входить и такие показатели как: точность прихода на работу,
соблюдение распорядка рабочего дня, частые больничные.
Помимо заработной платы, вознаграждений, доплат необходимо
внедрить дополнительные формы мотивации персонала ООО «Саратан»,
например, дополнительные выплаты за выслугу лет, за ненормированный
рабочий день, также можно предоставлять санитарно-курортное лечение и
76
отдых для своих сотрудников.
Дополнительные выплаты за выслугу лет сотрудникам организации
будут производиться в зависимости от непрерывного стажа работы в
Организации в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному
окладу.
Порядок дополнительных выплат за выслугу лет представлен в таблице
18.
Таблица 18
Дополнительные выплаты за выслугу лет в ООО «Саратан»
Непрерывный стаж работы
% ежемесячные выплаты от
оклада
От 1 года до 2 лет
0,05 %
От 2 до 4 лет
0,15 %
От 4 лет до 8 лет
0,2 %
От 8 до 10 лет
0,3 %
Стаж работы исчисляется на начало года один раз. Руководитель ВСП
может снижать своим сотрудникам размер ежемесячных выплат не более чем
на 50% за несоблюдение установленных правил организации:
- за опоздание на работу и преждевременные уходы с работы;
- за невыполнение трудовых обязанностей;
- за нарушение трудовой дисциплины;
- за появление на работу в нетрезвом виде и т.д.
Работникам организации, проходящим обучение, подготовку,
переподготовку и повышение квалификации и повышающим своё
профессиональное развитие с отрывом от работы по направлению
руководителя выплачивается средний заработок.
За выслугу лет и за непрерывную работу свыше двух лет в организации
сотрудникам предоставляются дополнительные отпуска.
Также с сохранением среднего заработка работникам организации
предоставляется свободное время:
77
- на празднование юбилея - 1 день;
- на рождение ребенка - 2 дня;
- на заключение брака - 3 дня;
- на смерть близких людей - 3 дня;
- на празднование свадьбы детей - 3 дня.
2. Рекомендации по развитию способностей и получению
профессиональных навыков работников на основе системы наставничества
Каждый работник в своей трудовой деятельности стремится
реализовать свои профессиональные качества и способности, повысить
уровень профессионализма. Для работы с «новичками» будет рациональным
сформировать группу наставников из числа наиболее опытных,
квалифицированных сотрудников организации и профессионалов своего
дела, которые подскажут новым сотрудникам, как правильно использовать
свои профессиональные качества и способности в работе .
Для этого применим систему наставничества в ООО «Саратан»,
основные составляющие данной системы представлены в таблице 19.
Разработкой и внедрением системы наставничества в ООО «Саратан» будет
заниматься отдел по работе с персоналом.
Таблица 19
Основные составляющие системы наставничества в ООО
«Саратан»
Основные составляющие системы
наставничества
Краткая характеристика составляющих
системы наставничества
Формирование контингента наставников
Принципы формирования: опыт работы
по профессии в , личное желание
Диапазон наставничества
Два подопечных на одного наставника
(2:1)
Регламентация системы наставничества
Разработка и утверждение Положения о
наставнике, Положения о
стимулировании наставников
Формы и методы работы с наставниками
Собрания, совещания, тренинги
Система стимулирования
Материальное стимулирование - доплата
за наставничество;
Нематериальное стимулирование -
объявление благодарности
78
Первым шагом в предполагаемой системе будет подбор наставников.
Подбор наставников будет осуществляться по двум первичным критериям:
стаж работы вообще и в ООО «Саратан» , личное желание.
Для оценки системы наставничества в ООО «Саратан» введем
использование специальной оценочной карты, форма которой представлена в
таблице 20.
Таблица 20
Форма оценочной карты эффективности системы наставничества
в ООО «Саратан»
Основные
составляющие
системы
наставничества
Оценки (1 - самая низкая оценка, 10 - самая высокая
оценка)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Формирование
Контингента
наставников
+
+
+
Диапазон
наставничества
+
+
+
Регламентация
Системы
наставничества
+
+
+
Организация системы
наставничества
+
+
+
Система
стимулирования
наставников
+
+
+
Повышение
квалификации
наставников
+
+
+
Личное желание играет основную роль в подборе наставников, так как
именно от личного желания зависит освоение специфической роли
наставничества и определение хочет ли работник попробовать себя именно в
качестве наставника. Показателем освоения данной роли будет оценка
качества наставничества в процессе выполнения соответствующих задач и
функций. Благодаря данному показателю можно будет увидеть, эффективно
ли получается у наставника справляться с данной ролью или нет и назначать
ли на его место нового наставника.
Вторым шагом является установление диапазона наставничества,
79
который определяет количество подопечных (курируемых) приходящихся на
одного наставника (куратора). Учитывая сложность работы в организации,
большое количество потока клиентов, целесообразно будет установить
диапазон наставничества 2:1. Каждый руководитель ВСП берёт к себе двух
подопечных, одного менеджера по продажам и одного консультанта, и
курирует их.
Целью представленной карты является выявление наиболее слабых
мест в системе наставничества по правилу АВС, где А - самое уязвимое
место. Каждый из наставников должен будет оценить с помощью той или
иной оценочной шкалы соответствующие составляющие системы
наставничества. Затем региональный управляющий (Регмен) ВСП собирает
все карты наставников и подсчитывает средний балл по каждой
составляющей, суммируя оценки по каждой составляющей и разделив их на
количество наставников.
После определения средних оценок по каждой составляющей системы
наставничества, можно будет увидеть наименьшую оценку - А и более
высокие последующие оценки по сравнению с наименьшей - В, С и т.д.
Определив наиболее уязвимые места данной системы наставничества, можно
будет определить недостатки, свойственные этим составляющим и устранить
их предложениями кураторов.
В данной системе наставничества ООО «Саратан» необходимо
разработать индивидуальную программу для каждого наставника. Для этого
будем использовать метод «фотографии системы индивидуального
наставничества», для определения ее фактического содержания.
Обрабатывая содержание полученных индивидуальных фотографий,
мы сможем получить общее представление о системе наставничества
организации. Программа индивидуального наставничества представлена в
таблице 21.
80
Таблица 21
Программа индивидуального наставничества в ООО «Саратан»
Цели программы
Направления наставничества
Знакомство
Знакомство с:
- историей и структурой предприятия;
- правилами внутреннего распорядка;
- особенностями подразделения;
- коллективом, его историей и
традициями;
- возможностями карьерного роста;
- условиями повышения квалификации;
- системой стимулирования и льгот
Оказание помощи
Оказание помощи при:
- вхождении в темп и ритм работы;
- социально-психологической
адаптации в коллективе;
- освоении должностных обязанностей;
- приобретении практических знаний,
навыков, умений;
- выявлении и понимании личной
мотивации;
- решении личных проблем
Полученная программа предлагается наставнику, где он сам сможет
определить те средства, которыми будет пользоваться для реализации данной
программы наставничества.
Данный метод называется открытым, так как наставнику придется
вспоминать используемые средства в системе наставничества.
Но есть еще и другой метод - закрытый, где наставнику предлагается
уже готовый перечень используемых средств в системе наставничества.
Как правило, наставникам приходится решать два вида задач - задачи
адаптации и задачи развития начинающего сотрудника. Можно сказать, что
наставничество = адаптация + развитие.
У каждого наставника в процессе наставничества будет
сформировываться представление об эффективности и неэффективности
выполнения своих задач и функций.
В карте систематизации каждый их наставников должен указать в
левой колонке факторы эффективности, а в правой - факторы
неэффективности в процессе наставничества. Далее нужно будет определить
81
первую и вторую группу факторов, отмечая ранг данного фактора, с
помощью соответствующих цифр. Цифра 1 будет означать ведущий фактор
эффективности или неэффективности, цифра 2 - фактор второго порядка
важности и т.д.
Полученная, таким образом, оценочная информация может
корреспондироваться с помощью представленной выше карты «Оценка
эффективности системы наставничества», при этом особенно следует
уделить внимание тем факторам неэффективности, которые имеют ранг 1,2,3
и устранить их.
Данная информация будет собрана и обработана в карте
систематизации факторов эффективности и неэффективности в работе
наставника, которая представлена в таблице 22.
Таблица 22
Карта систематизации факторов эффективности и
неэффективности в работе наставника ООО «Саратан»
(фрагмент)
Факторы
эффективности
Ранг
Факторы
неэффективности
Ранг
Усвоение знаний и
преемственность
опыта подопечными
1
Невыполнение
плана продаж
подопечными
2
Выполнение и
перевыполнение
плана продаж
подопечными
2
Снижение
операционных
доходов и
показателей
эффективности
1
Для стимулирования наставников предлагается внедрение системы
доплаты 10% к оплате труда от должностного оклада.
Группа наставников может изменяться по составу в зависимости от
качества наставничества в процессе практического выполнения
соответствующих задач и функций.
Прежде всего, наставник должен помочь новому сотруднику
адаптироваться в новом коллективе, а также овладеть необходимыми
знаниями, приобрести практические навыки и умения для качественного
82
выполнения работы и обеспечить его необходимой информацией об
организационных требованиях и организационной культуре ООО «Саратан».
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Применение бонусной системы оплаты труда и системы
наставничества позволят ООО «Саратан» повысить заинтересованность
работников Организации в результатах своего труда, снизить текучесть
кадров, улучшить результаты работы всего предприятия, повысить
производительность труда и будет способствовать удовлетворенности
социально-психологического климата в коллективе.
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности
ООО «Саратан» за 2019 год по сравнению с 2018 годом с учетом
разработанной бонусной системы и наставничества для сотрудников,
представленные в таблице 23.
Таблица 23
Показатели экономической деятельности ООО «Саратан» за
2018-2019 гг
Наименование
показателя
До внедрения
мероприятия
2018 г.
После
внедрения
мероприятия
2019 г.
Изменение (+,
-)
Темп роста, %
Операционные
доходы, тыс.руб.
974178
1383333
409155
42
Операционные
расходы, тыс.руб.
921202
976823
940
6
Управленческие
расходы, тыс.руб.
84701
101641
16940
20
Коммерческие
расходы, тыс. руб.
370068
451482
81414
22
Численность
работающих, чел.
1027
1027
0
0
Производительност
ь труда
работающего,
тыс.руб.
948,57
1347
398,43
42
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
466433
578377
111944
24
83
Среднегодовая
заработная плата
работающего, тыс.
руб.
454,17
563,17
109
24
Прибыль до
налогообложения,
тыс. руб.
52976
107541
54565
103
Чистая прибыль,
тыс. руб.
33300
101232
67932
204
Рентабельность
продаж, %
3,42
7,32
3,9
114
Таким образом, из таблицы 23 видно, что фонд оплаты труда в 2019
году увеличится на 24 % по сравнению с 2018 годом за счет применения
бонусной системы в организации, дополнительных выплат и внедрения
системы наставничества. Рентабельность продаж должна будет вырасти к
2019 году до 114 %.
Количество персонала в 2019 году останется таким же, как и в 2018
году и составит 1027 человек. Производительность труда увеличится в 2019
году на 42 % и составит 1347 тыс. руб. на одного работника.
Можно сделать вывод, что, введя в организации бонусную систему
оплаты труда, зависящую от объема продаж продуктов и услуг организации,
мы наблюдаем хорошие результаты, такие как увеличение рентабельности
продаж и производительности труда работающего.
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия-
настваничество. Так как в исследуемом отделении руководитель ВСП всего
лишь 1 человек, то затраты будем рассчитывать исходя из одного наставника.
Заработная плата за месяц руководителя ВСП составляет около 40000 руб., в
год около 480000 руб. Доплата за наставничество составляет 10 % от оклада,
т.е. 48000 руб. в год.
Затраты рассчитаем по формуле (3).
Затраты = среднегодовая з/п наставника + среднегодовая доплата за
наставничество (3)
Затраты = 480 + 48 = 528 тыс. руб.