74
Вопрос коллективного общения в ООО «Транспорт и Логистика»
гораздо проблематичней, нежели вопрос зарплат. Об этом показано на рис. 13.
Если уровень заработной платы с некоторыми оговорками удовлетворяет
более 75% респондентов, то «лучшими друзьями» своих коллег считают лишь
20,8%. Одна третья часть анкетированных выделяют, что в организации
«каждый сам по себе», и практически 8% считают свои коллективы пауками в
банке.
Точки зрения работников на личные перспективы также значительно
разнятся. 32% надеются «пойти на повышение», практически 7% собираются
поговорить с руководством об увеличении заработной платы, практически
25% желают найти работу либо уже готовы уйти на другую работу, а 10%
вообще намереваются уйти из сферы логистики в иной бизнес. Только лишь
29,4% находят свою работу в ООО «Транспорт и Логистика» «мечтой всей
жизни», а большая часть (57%) рассматривают ее как случайность. 37,8%
специалистов полностью довольны своей работой, 29,6% находят ее
скучноватой, 30% — утомительной.
Одним из вопросов анкеты был «Готовы ли вы подписать
долгосрочный договор с ООО «Транспорт и Логистика»?», итоги анализа
ответов показаны на рис.14.
Рисунок 14- Ответ на вопрос «Готовы ли вы подписать
долгосрочный контракт?
Согласно сведениям диаграммы можно сделать заключение о
существенной потенциальной текучести кадров, так как 65% сотрудников не
готовы подписать долгосрочный договор с ООО «Транспорт и Логистика».
65%
35%
НЕТ
ДА
75
Это свидетельствует о том, что не все условия работы в данной организации
их удовлетворяют.
Выводы по главе 2
Проведенные изучения и анализ показали, что концепции мотивации,
действующие в ООО «Транспорт и Логистика» не доработаны до конца,
особенно, нуждаются в значительном внимании такие направления как
социальное обеспечение и нематериальная мотивация.
Осуществление последующих рекомендаций в данной компании даст
возможность усовершенствовать мотивационную политику, что повлечет за
собой увеличение производительности работы и понижение текучести кадров.
В заключение, прежде всего, ответим на вопрос – как изменилось
качество человеческого капитала в ИП «Родионов С. В.» за исследуемые 2014-
2016 гг.:
текучесть кадров снизилась;
профессионально-квалификационный уровень сотрудников с
течением времени снижается;
с каждым годом средний возраст персонала, в том числе и
руководящего, растет;
приток молодых специалистов увеличился на 25%, способствуя
тем самым увеличению числа сотрудников с малым стажем работы (менее 5
лет);
значительно возросшее к 2016 году число обучающегося
персонала привело к характерному росту затрат на его обучение.
Проанализировав практику управления качеством человеческого
капитала в исследуемой организации, в таблице 13 выявлен ряд ее конкретных
преимуществ и недостатков.
76
Таблица 13
Преимущества и недостатки в практике управления
качеством человеческого капитала
Преимущества
Недостатки
Активная процедура
аттестации кадров с
последующим принятием
положительных кадровых
решений
Низкое качество полученного сотрудниками
дополнительного образования, а именно:
отрыв сотрудников от места работы, что
вызывает у них крайнее недовольство;
несоответствие полученных
сотрудником в процессе дополнительного
обучения знаний характеру его работы;
монотонность процесса дополнительного
обучения кадров;
несоответствие процесса
дополнительного обучения современным
технологиям
Новая «квалификационная»
форма оплаты труда
Отсутствие процедуры оценки качества
полученного сотрудниками дополнительного
образования
Характерная «закрытость» для сотрудников
системы их мотивации (как материальной, так
и нематериальной)
Активная политика
формирования позитивного
социально-психологического
климата в коллективе
Отсутствие контроля над экономической
ответственностью персонала за использование
производственных фондов, трудовых и
материальных ресурсов
Отсутствие в штате организации специалиста-
психолога
На основе проведенного анализа человеческого капитала необходимо
рекомендовать мероприятия по улучшению его качества.
77
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТРАНСПОРТ И ЛОГИСТИКА»
3.1 Направления актуализации мотивационной политики ООО
«Транспорт и Логистика»
Как было выявлено в ходе анализа комплекса мер мотивации и
стимулирования труда ООО «Транспорт и Логистика», в данной сфере есть
следующие проблемы: заработная плата не соответствует ожиданиям
работника; предприятие практически не уделяет внимания мерам
нематериального стимулирования; психологический климат в коллективе
негативно сказывается на уровне мотивации; не разрабатываются программы
обучения персонала, повышения квалификации.
В современных российских условиях невозможно обеспечить
равномерную и приемлемую оплату труда. Поэтому огромное значение для
нематериального стимулирования играет гибкая система льгот для
работников. Основными мотивирующими льготами здесь являются: более
свободный режим работы; дружелюбие, честное и доверительное отношение
к работнику со стороны руководства; предоставление творческой свободы при
выполнении заданий; возмещение организацией некоторых затрат работника,
связанных с личными нуждами, например, оплата коммунальных расходов;
бесплатное питание.
В отечественных условиях, при низкой степени удовлетворения
потребностей в рамках оплаты труда, для российского работника естественно
работать ради удовлетворения высших потребностей - в признании, уважении,
причастности к делу, успехе, в общении.
Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от
своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая
будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.
Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст
профессиональной деятельности персонала организации, включающий как
характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации,
78
которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.
Системное рассмотрение проблемы трудовой активности работников ООО
«Транспорт и Логистика» требует учета следующих факторов:
индивидуальные характеристики работников; особенности выполняемой
работы; характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая
деятельность.
Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой
мотивацией и трудовым поведением работников ООО «Транспорт и
Логистика» позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии
с которыми организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень
трудовой мотивации и повышение рабочих показателей ООО «Транспорт и
Логистика».
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к
хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела
организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении
проблем. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто
используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации
работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том
случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь
между результатами своей работы и оплатой труда.
А так как в ООО «Транспорт и Логистика» используется сдельная
оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.
Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда
тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями
отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и
всей организацией.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в ООО
«Транспорт и Логистика», на мотивацию и рабочее поведение персонала в
значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она
воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению,
79
оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны
восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы
они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Для того чтобы работники ООО «Транспорт и Логистика»
воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть
предприняты следующие меры: выявление через социологические опросы
факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в
организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех
или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих
коррекционных мер; лучшее информирование работников о том, как
рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому
и за что они даются; выявление в ходе личных контактов с подчиненными
возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и
распределении других поощрений для последующего восстановления
справедливости; постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня
оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя
работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако
следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к
деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой
большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что
денежная мотивация по своей природе является не насыщаемой, и человек
быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень
оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу,
очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.
Существует ряд методов мотивации персонала, которые следовало бы
применить в компании ООО «Транспорт и Логистика».
Нестандартные или нетрадиционные методы:
Проведение планерок для всех сотрудников компании, а не только
для руководящего состава. Это необходимо для того, чтобы люди были
80
вовлечены в процесс деятельности компании, что сможет повысить как
эффективность их деятельности, так и деятельности самой компании;
Празднование различных дат, событий, юбилеев. Это необходимо
для объединения сотрудников в неформальной обстановке для того, чтобы
лучше сплотить коллектив;
Предоставление выбора сотрудникам. Здесь можно использовать
самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной
вечеринки;
Зона отдыха (Business Lounge). В любом помещении должно быть
место для отдыха сотрудников с возможностью отдохнуть и устроить кофе-
брейк;
Информирование работников. Сотрудники должны знать, кто как
влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску
почета или стенгазету.
Помимо этих методов также автор данной работы рекомендует
применение социально-психологических методов компании ООО «Транспорт
и Логистика».
Специфика этих методов заключается в значительной доле
использования неформальных факторов, интересов личности, группы,
коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы базируются на использовании
параметров социологии и психологии. Объектом их воздействия являются
группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия
эти методы делятся на две основные группы: социологические методы,
которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе
трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно
воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
81
людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Данные методы направлены на деятельность сотрудников для
достижения целей организации, а также на возможность сотрудников
профессионально развиваться.
В качестве основных инструментов здесь следует применить:
Социальные исследования. Следует проводить социальные
исследования в компании с целью изучения проблем социального характера
для их решения и повышения эффективности работы сотрудников;
Соревнование. Необходимо для выявления лидера в коллективе;
Комфортные условия труда. Обстановка и интерьер в офисе
позволяет повысить комфорт для сотрудников, что положительно будет
сказываться на их работе.
Социально-психологические методы исходят из мотивации и
морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Они призваны решать ряд проблем, препятствующих эффективности
деятельности компании. При применении подобных методов решаются
следующие задачи: устанавливаются моральные санкции и поощрения,
происходит развитие у сотрудников инициативы и ответственности,
устанавливаются социальные нормы поведения, создается нормальный
психологический климат и т.д.
Помимо этого происходит:
создание нормального психологического климата;
формирование коллективов, групп;
удовлетворение культурных и духовных потребностей;
социальная и моральная мотивация и стимулирование;
участие работников в управлении;
создание творческой атмосферы;
социально-психологическое планирование и анализ.
82
При применении данных методов в компании ООО «Транспорт и
Логистика» минимизировались конфликтные ситуации, повысилась
эффективность деятельности сотрудников, наладился психологический
климат, и оптимизировалась работа между отделами.
На протяжении 2019 года в компании ООО «Транспорт и Логистика»
проводились исследования на тему наличия конфликтных ситуаций.
Рисунок 15- График конфликтных ситуаций
Как видно из графика, количество конфликтных ситуаций снизилось
благодаря внедрению социально-психологических методов мотивирования
персонала компании ООО «Транспорт и Логистика».
Моральные методы мотивирования – это такие методы, действие
которых основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального мотивирования является передача информации о
заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.
В качестве моральных методов мотивирования выступают:
Публичное признание каких-либо достижений сотрудника;
14
15
10
8
7 7
5
3 3 3 3
2
Конфликтные ситуации
Январь Февраль Март Апрель
Май Июнь Июль Август
Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь
83
Личное признание сотрудника руководителем. Может быть
оформлено либо письмом, либо благодарностью.
Моральные методы мотивирования имеют информационную подоплеку.
Они являются информационным процессом, в котором источником
информации о заслугах работников выступает субъект управления, как
правило, руководитель; приемником – объект мотивирования, работник и
коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем
точнее передается такая информация, тем лучше выполняется функция
мотивирования.
Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых
заслуг сотрудника, в правильности его поощрения поднимает моральный
авторитет труда, формирует активную жизненную позицию, пробуждает
интерес и энтузиазм.
Поэтому, при разработке и внедрении системы мотивации персонала в
компании, современному руководителю следует руководствоваться
основными принципами практического менеджмента.
Вот некоторые из них:
Необходимо обращаться со своими подчиненными именно как с
личностями. Сотрудники компании всегда очень ценят возможность выразить
идеи или проявить инициативы, а также узнать мнение о них со стороны
руководителя. Это повышает чувство включенности сотрудников в
выполняемую работу и повышает их самоуважение, а также ощущение их
собственной значимости.
Необходимо привлекать подчиненных к активному участию в
бизнес – процессах организации. Грамотный руководитель поощряет
сотрудников, способных оптимизировать выполнение процессов для
достижения поставленных целей. Сотрудники, которые принимают участие в
постановке целей или оптимизации деятельности для их достижения,
работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те
программы, которые они помогали разрабатывать.