65
Порекомендуем две основные тенденции развития психологических
способов в мотивации работников: усовершенствование системы управления,
конфликтными ситуациями; формирование и развитие организационной
дисциплины.
Как видно из проведенного в ООО «Поморский берег» исследования
конфликты очень часты, и они носят отрицательный характер для
деятельности организации, т.к. нарушают трудовой процесс. Благоприятным
психологическим климатом служит такая обстановка, когда все заняты
интересным для себя делом, каждому известно свое место в организации и
доволен таким положением. Руководителям ООО «Поморский берег» при
развитии концепции управления конфликтными ситуациями следует
ориентироваться на то что, несмотря на существование конфликтных
ситуаций нужно искать возможность, чтобы избежать деструктивных
конфликтных ситуаций. В связи с этим можно использовать следующие
группы способов:
- ограничение взаимодействия конфликтующих сторон,
применение координационных механизмов (к примеру, дифференцирование
полномочий между сотрудниками);
- способы, которые сплачивают конфликтующие стороны,
задающие им общие цели;
- способы, которые побуждают работников к самостоятельному
выходу из конфликтной ситуации, или способствованию его разрешения;
- улаживанию существующего конфликта и т.д.
В случае возникновения конфликта в рабочем коллективе, когда
отсутствует компромисс, и стороны остались на прежних позициях,
конфликтная ситуация перерастает в деструктивную, дисфункциональную
форму. Необходимо предупреждать либо если этого не удалось сделать,
разрешать и пресекать.
Деструктивная (дисфункциональная) конфликтная ситуация проходит в
своем развитии две стадии:
66
Стадия А. Формализация отношений. Она отражает расширение зоны
конфликта, акцент на разногласия, сужение зон соприкосновения,
немногословный и порой чересчур вежливый стиль общения. На данной
стадии выход из конфликтной ситуации возможен при взаимном желании
сторон и корректном и психологически мотивированном вмешательстве
третьего лица (руководителя, неформального лидера, который обладает
экспертной властью).
Пути выхода из конфликтной ситуации на данной стадии - это
объяснение в спокойной форме взаимных недовольств и претензий, акцент на
сходных позициях, выяснение недопонимания, поиск точек соприкосновения
и, в случае успешного выяснения, выход из конфликтной ситуации.
Стадия Б. Стадия психологического антагонизма. Она отражает
взаимные беспричинные отталкивание, накопление отрицательных эмоций,
которое разрешается взрывом. Следует, доводить ли до взрыва либо
попытаться смягчить конфликтную ситуацию решает руководитель, так как
каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки. Как правило,
допустить взрыв
либо даже как-то спровоцировать его руководитель может лишь в том
случае, если уверен в поддержке большинства рабочего коллектива и хочет
единовременно решить все накопившиеся противоречия. Не стоит забывать о
том, что разрешение конфликтной ситуации должно произойти не только в
логичной форме (стороны пришли к единому аспекту), но и в эмоциональной
(у них не должно остаться обиды либо злости друг на друга).
Для решения данной проблемы было предложено:
- проведение психологических тренингов 2 раза в год;
- привлечение психолога 1 раз в год.
В ООО «Поморский берег» достаточно, не высокая организационная и
корпоративная дисциплина в коллективе. Следует использовать главные
способы формирования и поддержания организационной дисциплины,
которые могут быть использованы в ООО «Поморский берег».
67
Поведение руководителя. Разумеется, руководителю необходимо
начать с себя. Историческим доказательством служит то, что люди лучше
всего усваивают новые для себя примеры поведения через подражание.
Руководитель должен стать эталоном, ролевой моделью, демонстрируя
пример такого отношения к делу, поведения, которые подразумевается
закрепить и развить у подчиненных.
Организационные устои и порядки. Организационная дисциплина
закрепляется и транслируется в условиях и порядках, которые существуют на
предприятии, наряду с этим на организационную дисциплину могут
воздействовать даже разовые отступления от установленного (либо
декларируемого) порядка. Например, если внезапно, по каким-либо
причинам, руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное
подведение итогов работы, с поздравлением и поощрением лучших
сотрудников. Это является не только несоблюдение установленных правил,
но и демонстрирует неготовность руководства разделять декларируемые
ценности, что, соответственно снижает энтузиазм и желание рабочего
персонала прикладывать еще больше усилий в целях развития предприятия.
Улучшение коммуникаций в организации. В связи с тем, что
деятельность ООО «Поморский берег» ведется в качестве обязательных
предписаний (приказов, распоряжений) не всегда вовремя поступают. В
целях решения данной проблемы важно обеспечение своевременным
информированием всего рабочего персонала. Это происходит или
непосредственно через собрания, или персональными звонками.
Важно, систематическое провидение собраний, например, один раза в
месяц, на которых бы обсуждались все текущие дела.
Необходимо усовершенствовать горизонтальные связи, которые
обладают как формальным, так и неформальным характером, это будет
компенсировать недостаток сведений и способствовать взаимообогащению
знаниями о ситуации. Для улучшения работы в команде и сплоченности
коллектива были предложены следующие мероприятия:
68
- создание комнаты отдыха;
- выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год;
- проведение тематического тимбилдинга раз в квартал;
- организация корпоративных мероприятий по праздникам.
Длясовершенствования системы материальной мотивации персонала
ООО «Поморский берег» можно предложить внедрить систему
грейдирования, которая позволит выстроить эффективную систему
ранжирования для всех сотрудников предприятия.
Рассмотрим расчет бальной оценки для ключевых должностей –
директоров магазинов ООО «Поморский берег», так как именно от них
зависят все показатели деятельности магазинов предприятия. Бальная оценка
по ключевым факторам и их ранжирование показаны в таблице 12.
Таблица 12
Расчет бальной оценки должности директоров магазиновпо
ключевым факторам и их ранжирование (на примере директора
магазина №1)
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его вес,
в баллах
Значимост
ь фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
Управление
персоналом
4
5
20
Ответственность
4
5
20
Самостоятельность в
работе
3
5
16
Рабочий стаж
3
5
16
Квалификация
4
5
20
Сложность
выполняемой работы
4
5
20
Ошибки на участке
4
0
20
Уровень тяжести
нагрузки
4
0
20
Итоговый балл:
152
К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных
подразделений компании.
69
Внедрение грейдинговой системы - сложный процесс, требующий
подготовки. Вначале необходимо проанализировать важные должности,
существующие в компании.
Одним из таких должностей является бухгалтер, от деятельности
которого зависит достоверность финансовых показателей деятельности ООО
«Поморский берег». Халатное отношение бухгалтера к своей деятельности,
неправильный подбор персонала на эту должность могут привести к
существенным убыткам, штрафам от контролирующих органов, потерям в
случае нечистоплотности работников и т.д. Поэтому, данная должность
является важной для оценки.
Расчет бальной оценки должности бухгалтера по ключевым факторам
и их ранжирование приведен в таблице 13.
Таблица 13
Расчет бальной оценки должности бухгалтера по ключевым
факторам и их ранжирование
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его
вес, в баллах
Значимо
сть
фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
Управление персоналом
4
4
16
Ответственность
4
4
16
Самостоятельность в
работе
3
4
12
Трудовой стаж
4
3
12
Квалификация
3
3
9
Сложность выполняемой
работы
4
4
16
Ошибки на участке
4
4
16
Уровень тяжести
нагрузки
3
2
6
Итоговый балл:
103
Также важная должность – продавец. Это «лицо» магазина, так как
продавец напрямую общается с клиентами, теми, кто приносит магазину
основной доход. От того, насколько эффективно работает продавец, в
значительной степени зависят объемы продаж конкретного магазина.
70
Рассчитаем бальную оценку должности продавец оключевым факторам
и их ранжирование. Расчет представлен в таблице 14.
Таблица 14
Расчет бальной оценки должности продавец факторам и их
ранжирование
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его
вес, в баллах
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
Управление персоналом
4
4
16
Ответственность
4
3
9
Самостоятельность в
работе
3
3
9
Трудовой стаж
3
3
9
Квалификация
4
3
12
Сложность выполняемой
работы
4
4
16
Ошибки на участке
4
4
16
Уровень тяжести нагрузки
3
2
6
Итоговый балл:
89
Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части
зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных
факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже
попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную
зарплату. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может
зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению
максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться
перевода в более высокийгрейд.
Следующая должность – товаровед. Значение данной должности
заключается в том, что его эффективная работа позволяет управлять
товарными запасами и их движением, формировать оптимальный запас, а
также выполнять предписания контролирующих органов в части контроля
качества товаров.
71
Расчет бальной оценки должности товароведа по ключевым факторам
и их ранжирование представлен в таблице 15.
Таблица 15
Расчет бальной оценки должности товароведа по ключевым
факторам и их ранжирование
Фактор оценки
Уровень соответствия
фактора оценки и его вес,
в баллах
Значимость
фактора
Итоговый
балл по
фактору
A
B
C
D
Управление
сотрудниками
2
5
10
Ответственность
2
5
10
Самостоятельность
в работе
2
4
8
Опыт работы
2
3
6
Уровень
специальных
знаний
(квалификация)
2
4
8
Сложностьработы
2
4
8
Цена ошибки
2
4
8
Условия
работы/физические
нагрузки
2
3
6
Итоговый балл:
64
Для каждой должностной категории при системе грейдов, необходимо
установить отдельный набор мер материальной мотивации персонала.
Рассматривая оценку и ранжирование по грейдам, следует отметить,
что установление баллов происходит по уровню значимости критерия оценки
выполняемой работы.
1 балл- критерий малозначимый, то есть не важный;
2 балла -критерий недостаточно важный;
3 балла - критерий выполняемой работы, важный;
4 балла- критерий выполняемой работы очень важный.
72
Ключевым условием внедрения системы грейдов и ее использования
является, тот факт, что для всех сотрудников участка существуют единые
правила расчѐта по каждому критерию.
На рисунке 14 приведен алгоритм расчета количества баллов для
каждой должности.
Горизонтальный подсчет
Вертикальный подсчет
Рисунок 14. Алгоритм расчета количества баллов
В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по
полученным оценкам должности. После проделанной работы в ООО
«Поморский берег» получилось 8 грейдов.
Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам
следующим образом:
8-й грейд— от 171 до 240 баллов;
7-й грейд — от 136 до 170 баллов;
6-й грейд — от 101 до 135 баллов;
5-й грейд — от 81 до 100 баллов;
4-й грейд — от 66 до 80 баллов;
3-й грейд — от 46 до 65 баллов;
2-й грейд — от 26 до 45 баллов;
1-й грейд — от 10 до 25 баллов.
Итоговый балл по
фактору
Вес уровня в балл
Значимость (вес) фактора по
4 балльной шкале
Сумма итогов баллов по факторам
Суммарный балл должности
73
Следует отметить, что минимальный должностной оклад самого
низкого (первого) грейда не должен быть ниже государственных норм и
гарантий, то есть не ниже установленного государством размера
минимальной зарплаты (рисунок 13).
Рисунок 13. Диапазон должностного оклада, рекомендуемого для
использования в ООО «Поморский берег»
Поэтому перед введением в действие окончательных расчетов системы
грейдов необходимо обязательно проверить этот должностной оклад на
соответствие его ТК РФ.
Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех
внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их
линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные
показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда,
зарплатную вилку (таблица16).
74
Таблица 16
Грейды оценки должности ООО «Поморский берег»
№
грейда
Кол-во
баллов
Должность
Категория
персонала
Размер ЗП
(в руб.)
1
10 - 25
Дворник
Обсуживающий
23 500
Уборщица
Обслуживающий
23 500
2
26 - 45
Водитель
Рабочий
25 000
3
46 – 65
Технический сотрудник
Рабочий
28 000
Продавец
Рабочий
30 000
4
66 – 80
Менеджер отдела сбыта
Специалист
35 000
5
81 – 100
Товаровед
Специалист
40 000
6
101 - 135
Зав.хоз
Специалист
45 000
7
136 – 170
Бухгалтер
Специалист
48 000
8
171 – 240
Генеральный директор
Управленческий
50 000
Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой
должности, а также позволяет служащим определить:
˗ свою подчиненность;
˗ меру ответственности;
˗ потребность в развитии (подготовке кадров).
Теперь осталось лишь установить окладные «вилки» так, чтобы
сохранить общий фонд оплаты труда на прежнем уровне. Исходя из
существующего штатного расписания предлагаем назначить для первого
грейда вознаграждение от 23 000 до 25 000 рублей в месяц, для второго – от
25 000 до 28 000, для третьего – от 28 000 до 30 000, для четвертого – от 30
000 до 35 000 рублей, для пятого – от 35 000 до 40 000 рублей, для шестого
от 40 000 до 45 000 рублей, для седьмого от 45 000 до 48 000 рублей, для
восьмого от 48 000 до 50 000 рублей.
Подводя итог, сделаем выводы, что применение вООО «Поморский
берег» методики грейдирования позволит создать основы для принятия
справедливых решений об окладах сотрудников.