75
3.2. Оценка экономической эффективности и практической
значимости от предложенных мероприятий
Проведем оценку эффективности предложенных ООО «Поморский
берег»мероприятий.
Применение грейдинговой системы оплаты труда позволит
повысить заинтересованность работников в результатах своего труда,
снизить текучесть кадров, улучшить результаты работы всего
предприятия, повысить производительность труда и будет способствовать
удовлетворенности социально-психологического климата в коллективе.
Дляоценки эффективности предложенных мероприятий проведем
опрос сотрудников (Приложение 2). Целью исследования явилось изучение
удовлетворенности заработной платой и системой мотивации в компании в
настоящее время.
В опросе приняло участие 80 человек.
Таблица 17
Результаты опроса удовлетворенности заработной платой и
системой мотивации
Нет
Скоре
е нет
Скоре
е да
Да
Затрудняюс
ь ответить
Мне понятно из чего
складывается моя заработная
плата (премии, надбавки)
2
6
2
67
0
Уровень моей заработной
платы соответствует уровню
заработной платы
аналогичных специалистов на
рынке труда
7
3
18
47
2
Мои усилия в достижении
повышенных результатов в
работе оценивается
дополнительным
вознаграждением
0
0
24
28
25
По таблице видно, что в основном результат опроса является
положительным, после некоторых пояснений работникам.
Более наглядно представим результаты опроса на рисунке 14.
76
Рисунок 14.Результаты опроса удовлетворенности заработной
платой и системой мотивации
Как видно из рисунка большинству респондентов понятно из чего
складывается заработная плата (премии, надбавки). Да, ответили 84%
респондентов, нет, ответили 3% респондента, скорее нет, ответили 3%
респондента. Воздержавшихся опрошенных не оказалось. Следовательно,
всем сотрудникам ясна и прозрачна новая система материальной мотивации
и премирования.
Годовой экономический эффект внедрения новой системы
грейдирования, определим по формуле 1.
( 4)
где Пд - дополнительная прибыль за год, тыс. руб.;
З- затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.
Определим сумму затрат на внедрение системы грейдирования.
а) В связи с тем, что сотрудники отдела кадров не имеют должного
опыта и знаний в области современных систем оплаты труда и применения
на российских компаниях необходимо направить сотрудников на обучение.
Стоимость обучения составит 250 тыс. руб.
77
б) С целью сокращения сроков, снижение трудоемкости и
долгосрочной перспективе оценки персонала предлагается установить
автоматизированную систему управления персоналом «1С Заработная плата
и управление персоналом» - 300 тыс. руб.
в) В связи с тем, что работы по внедрению системы будут произведены
силами работников, то затраты (З) будут определяться по формуле (5).
, (5)
где, Зпмес – месячная заработная плата сотрудника занятого в
внедрении проекта, руб.;
Mi- количество месяцев на реализацию проекта;
Кс- коэффициент отчислений на социальное страхование (30%)
Затраты на оплату труда 2 сотрудников, занятых в проекте в течении 6
месяцев составят:
((30000 × 2 × 30%)+30 000)×6 = 465 (тыс. руб.)
г) Изменение и разработка новых локально-нормативной документации
в течении месяца:
20 раб.дней × 8 часов × 187,5 руб.× 2чел.= 60 тыс. руб.
Стоимость 1 часа специалиста отдела кадров составляет 187,5 руб.
(30000/20 раб.дней / 8 часов).
Таким образом совокупные единовременные затраты на реализацию
проекта равны 1 075 тыс. руб.:
250+300+465+60=1 075 (тыс. руб.)
Далее необходимо рассчитать показатели нового социального пакета,
который был предложен в дополнение к мерам по грейдингу персонала.
Формирование нового социального пакета является затратным процессом,
так как работающий социальный пакет требует существенных затрат. Но
роль социального пакета является значимой, социальный пакет с хорошим
наполнением компенсирует некоторый недостаток в оплате труда по
78
сравнению со среднеотраслевыми показателями. Лимит на социальный пакет
у ООО «Поморский берег» по данным 2019 года составил 980 тыс.руб.
Учитывая нововведения в социальный пакет, данная сумма может возрасти.
В таблице 18 рассчитаем показатели нового социального пакета.
Таблица 18
Затраты на внедрение нового социального пакета
Показатели социального пакета
Размер
социально
го пакета
(руб./чел)
Количество
сотруднико
в, в год
Итого
расходов в
год,
тыс.руб.
Медицинская страховка
1500
10
15
Предоставление ссуды на
неотложные нужды (не более, чем
раз в три года)
до 50000
3
150
Оплата спортивно-оздоровительных
заведений
1000
40
480
Оплата курсов по повышению
квалификации, семинаров,
тренингов
10 000
10
100
Корпоративные вечеринки
2000
80
320
Поздравления с днем рождения
2000
80
160
Оплата мобильного телефона
500
15
90
Итого
-
-
1315
По таблице видно, что рост расходов на социальный пакет составит:
1315 – 980 = 335 тыс.руб. сверхлимитных расходов.
По данной таблице можно отметить, что предоставление льгот
социального пакета осуществляется избирательно, в зависимости от
категории работника. Например, дополнительная медицинская страховка
актуальна не всем работникам, а только тем, кто подвергается
дополнительному риску в своей деятельности (например, грузчикам,
водителям и т.д.). Расходы на страховку будут предоставляться в порядке
софинансирования (оплата 50% стоимости страховки, которая составляет в
среднем 3000 рублей на человека за дополнительный пакет обследований).
Ссуды – довольно-таки дорогостоящая часть социального пакета.
Лимит на ссуды установлен 3 человека – как правило, данная ссуда будет
79
предоставляться работникам на обоснованные расходы. Например, на оплату
учебы в учебном заведении, лечение и т.д.
Курсы по повышению квалификации следует проводить ежегодно,
составляя план по категориям работников. Лимит сотрудников – 10 человек.
Необходимо проводить анализ должностей, на которых длительное время не
проходили повышение квалификации и составить план развития персонала,
чтобы освоить годовой бюджет 100 тыс.руб.
Корпоративные вечеринки и подарки на день рождения охватывает
всех работников без исключения. Корпоративные вечеринки планируются 2
раза в год (Новый год и День рождения фирмы). Сумма затрат составит 320
тыс.руб. Поздравления с днем рождения позволят повысить уровень
социально-психологического климата в организации, так как это проявление
внимания к личности сотрудника. Небольшой денежный подарок также
повысит лояльность сотрудника. Расходы составят 160 тыс.руб.
Оплата мобильного телефона будет осуществляться избирательно,
только тем категориям сотрудников, которые по характеру своей работы
постоянно используют личный телефон для решения рабочих вопросов.
Тариф с безлимитными звонками и интернетом стоит в среднем 500 рублей в
месяц. Оплачивать его планируется 15 ключевым работникам, которые
постоянно решают дела по телефону (руководящий состав и другие
сотрудники).
Таким образом, данные рекомендации увеличат расходы на 335
тыс.руб.
По оценкам специалистов при оптимизации показателей премирования
производительность труда повышается на 10%.
Предположим, что в ходе переоценки всех должностей сокращение
базовой части фонда оплаты труда останется на уровне 3,8%.
Таким образом, экономия фонда оплаты труда (без учета премий,
стимулирующих выплат) при неизменной численности составит:
56 606 тыс. руб.× 3,8%=2 151,0 (тыс. руб.)
80
Экономия средств базового фонда оплаты труда в течение года
составит 2 151 тыс. руб., с учѐтом обязательных отчислений в фонды -2 796
тыс. руб. ( 2 151 тыс. руб. ×130%)
Годовой экономический эффект внедрения системы грейдирования в
производственно-техническом комплексе №4 ФГУП «ВГТРК» составит:
Эг = 2 796 тыс. руб. – 1 075 тыс. руб. – 335 тыс.руб. = 1 386 тыс. руб.
Таким образом, создав эффективную систему грейдов и внедрив
эффективный социальный пакет, компания получает инструмент влияния как
минимум на три составляющие затрат на персонал: оклады, социальный
пакет, премии.
Выводы по главе 3
Длясовершенствования технологий материальной мотивации персонала
следует внедрить вООО «Поморский берег» систему грейдирования, которая
позволит выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудник
предприятия.
В результате внедрения системы грейдов, компания получает
инструмент влияния как минимум на три составляющие затрат на персонал:
оклады, социальный пакет, премии.
По результатам проведенного опроса сотрудниковООО «Поморский
берег»большинству понятно из чего складывается заработная плата (премии,
надбавки).
В результате внедрения предложенного мероприятия экономия фонда
оплаты труда (без учета премий, стимулирующих выплат) при неизменной
численности составит 2 151,0 тыс. руб. Годовой экономический эффект
внедрения системы грейдирования в ООО «Поморский берег» составит 1 386
тыс. руб.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Актуализация мотивационной политики организации представляет
собой сложный, относительно устойчивый процесс, который обусловлен
определенными качествами индивида, а также необходимостью
удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям
деятельности.
Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
результативному труду принято называть мотивацией в управлении
персоналом.
Из всего сказанного выше следует, что стимулирование трудовой
деятельности составляют основу системы мотивации персонала. Оно
обеспечивает не только повышение результативности деятельности за счет
более полного и эффективного использования кадрового потенциала, но и
дает возможность сформировать благоприятный нравственный климат в
организации. Однако, решение указанных задач достигается в условиях,
когда система стимулирования строится на основе ведущих мотивов
деятельности работника.
Анализ персонала ООО «Поморский берег» показал, что численность
персонала немного увеличилась, в организации работают, в основном,
женщины в возрасте от 30 до 40 лет, имеющие высшее образование.
Коэффициент текучести кадров не высокий.
В ООО «Поморский берег» применяются как материальные, так и
нематериальные методы мотивации персонала.
Анализ системы мотивации методом опроса персонала показал, что
сотрудники, в основном, не удовлетворены применяемыми мерами
мотивации. По результатам исследования, удовлетворенностью своей
деятельностью в компании сотрудников ООО «Поморский берег», можно
сделать вывод: что сотрудники считают, что хорошо выполняют свою
работу, в ответ на это они ожидают справедливой оплаты их труда. Но
82
основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116
баллов (3%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами,
несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация
заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при
разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий
балл получила сфера «мое развитие» - 118 баллов (3%), работники не видят
своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность
директора ООО «Поморский берег» удовлетворяет коллектив - 302 балла
(7%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а
вот организация и руководство (3%) в целом незначительно соответствует
ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие
сферы, как «защищенность рабочего места» (8%), «режим работы» (7%).
В действующей системе мотивации персонала рассматриваемой
организации существуют недостатки.
Длясовершенствования технологий материальной мотивации персонала
следует внедрить вООО «Поморский берег» систему грейдирования, которая
позволит выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудник
предприятия.
В результате внедрения системы грейдов, компания получает
инструмент влияния как минимум на три составляющие затрат на персонал:
оклады, социальный пакет, премии.
По результатам проведенного опроса сотрудниковООО «Поморский
берег»большинству понятно из чего складывается заработная плата (премии,
надбавки).
В результате внедрения предложенного мероприятия экономия фонда
оплаты труда (без учета премий, стимулирующих выплат) при неизменной
численности составит 2 151,0 тыс. руб. Годовой экономический эффект
внедрения системы грейдирования в ООО «Поморский берег» составит 1 386
тыс. руб.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник / 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 – 681с.
2. Армстронг, М. Оплата труда. Практическое руководство по
построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала /
Майкл Армстронг , Тина Стивенс. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2018. - 512 c.
3. Володина, Н.М., Адаптация персонала. Российский опыт построения
комплексной системы: моногр. / Володина Н.М. - М.: Эксмо, 2016. - 240 c.
4. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. –
М.: Альпина Паблишер, 2016. – 224 с.
5. Егоршин, А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
ИНФРА-М, 2017. – 352 с.
6. Кибанов А.Я, Баткаева И.А., Митрофанова Е.А, Ловчева М.В.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред.А.Я.
Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С.54-67.
7. Литвинюк, А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика: учебник / А. Литвинюк. – М.: Озон, 2015. - 400 с.
8. Мерманн, Э. Мотивация персонала / Э. Мерманн. – Харьков: ХГЦ,
2015. - 176 с.
9. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник и практикум / 3-е изд. перераб и доп. / Т.О.
Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Юрайт, 2017. - 323 с.
10. Трейси, Б. Мотивация / Б. Трейси. – М.: Манн, Иванов, Фербер, 2015. -
144 с.
11. Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. –
Минск: Попурри, 2014. - 224 с.
12. Банных М. В., Тукова Е. А. Методы мотивации и стимулирования
труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 1 (53). С.
31-34.
84
13. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации
персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2015.
– № 7. – С. 48‒49.
14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант
директора. – 2017. – № 4. – С. 23‒34.
15. Гадеева Д.Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и
внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. 2014. №5.
С. 43-47.
16. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме
мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного
технического университета (Новочеркасского политехнического института).
Серия: Социально-экономические науки. 2017. № 2. С. 68‒71
17. Долятовский, В.А., Долятовский Л.В., Лисс Э.М., Сущенко С.А.
Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода //
Современные технологии управления. 2014. № 7 (43). С. 14-19.
18. Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и
стимулирования труда// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия:
Экономика. - 2014. - № 1(7). С. 242‒254.
19. Мелконян Д.А., Гелета И.В. Стимулирование и мотивация трудовой
деятельности на предприятии // Синергия Наук: научный журнал. – №24. – 2018.
– С. 75-80.
20. Митрофанова И.В., Корсакова И.В., Пономарева А.С., Калиничева И.Д.
Мотивация и стимулирование труда: эволюция концептуально-
методологических подходов // Экономика: вчера, сегодня, завтра . - 2019. - №1-1
. - С. 436-451.
21. Исабекова А.А. Иерархическая система потребностей в трудах А.
Маслоу // Молодой ученый. — 2015. — №1.1. — С. 133‒135.
22. Корзенко Н.И., Хорева Алена Сергеевна Стимулирование и мотивация
труда в организации // Вестник ЧелГУ. 2015. №1 (356). С.127‒128