15
время сделал американский
внешней
исследователь
места
Виктор Врум (род.в 1932 г.). По
его мнению,
прибыли
мотивационный
разделении
эффект дают не сами
спроса
потребности
конечный
людей, а
мыслительный процесс, в
сопровождаются
котором
услуг
индивид оценивает реальность
факторов
достижения
предприятия
поставленной
обеспечивающие
цели
управление
и получения желаемого вознаграждения.
Безусловно, в
поставка
приведенной
элементов
выше формуле чрезвычайно
обеспечивающие
важны
внешней
все
составляющие, ведь высшая
развивающейся
мотивация
факторов
труда достигается лишь при
розничной
высоких
этапом
ожиданиях работника, отличных
товаров
результатах
удобством
его работы и высоком уровне
воздействие
удовлетворения
торгового
от полученного вознаграждения.
элемент
Наиболее
услуг
содержательной всех существующих
первой
процессуальных
степени
теорий
мотивации на сегодняшний
торговых
день
управление
считается теория (модель)
этапом
Портера-Лоулера
распределением
(рисунок 4), авторами которой
прибыли
являются
конечный
Лайман Уайт Портер
внешней
(1913
коммерческая
– 1990 гг.)
и Эдвард Лоулер
продвижении
(1927
производитель
– 2016)
обеспечивающие
Рисунок
конечному
4. Синтетическая
развивающейся
модель
удобством
мотивации Портера -
Лоулера
Характеризуя
системе
комплексную
места
теорию мотивации, изображенную на
информационное
рисунке
товаров
4, считаем целесообразным отметить, что она
связанные
определяет
уходящие
мотивацию
как функцию потребностей,
экономическая
ожиданий
этом
и восприятия работниками
справедливого
воздействие
вознаграждения
деятельности
за труд. В ее состав
прибыли
относят
только
соответствующие
элементы теории
предприятия
ожидания
заключение
В. Врума (проявляются в том, что
экономическая
работник,
воздействуют
закупочной
Ценность
системы
вознаграждения
за труд
способностира
ботника
Вознаграждение,
распределением
воспринимается
производитель
работникомкаксправед
ливая
Усилия
Результат
(викополненна
яработа)
факторов
Внутреннее
элемент
вознаграждение за труд
Оценкивероятност
и
экономическая
связи
этом
междуусилиями и
вознаграждением
за труд
деятельности
Осознание
торговых
работникомсво
ей роли в
управление
процессе
изыскание
труда
Удовольствие
от работы
Внешнеевознаграждение
за труд
16
оценивая вознаграждение за труд с
связаны
точки
внешней
зрения приложенных им усилий,
товаров
надеется,
элементов
что это вознаграждение будет адекватной
представляют
ему)
места
и элементы теории
справедливости
элемент
(находят
закупочной
свое
услуг
отражение
элементы
в том, что каждый человек
торгового
имеет
розничной
собственное видение соответствии
факторов
приложенных
связанные
усилий полученному
вознаграждению за
разделении
труд
увязать
по сравнению с вознаграждением, которое
воздействуют
получают
спроса
другие работники, а следовательно – и
системе
разный
управление
уровень удовлетворения от
труда).
3
Проведем более детальный анализ механизма мотивации,
охарактеризованного данным рисунком. Он представляет собой
многоэтапный процесс. На первом его этапе происходит возникновение и
осознание работником потребности. Потребность – это одна из основных
категорий теории управления, которая представляет собой внутреннее
состояние функциональной или психологической нужды или недостатка
чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида,
социальной группы, общества. Потребности имеют сложную природу и
поэтому могут быть классифицированы по различным критериям. Наиболее
распространенной является классификация потребностей на первичные и
вторичные.
Традиционной и самой распространенной является классификация
потребностей на первичные и вторичные. К первой группе относятся
физиологические потребности, а ко второй – преимущественно социальные.
Несмотря на решающую роль потребностей в мотивационном
поведении персонала, они становятся внутренним побудителем только тогда,
когда приобретают конкретную форму интереса, проявляющегося по
отношению к определенным объектам или процессам. В связи с этим можно
согласиться с мнением В.Р. Веснина, который рассматривает интерес, как
потребностное отношение или мотивационное состояние, побуждающее к
познавательной деятельности, развертывающейся преимущественно во
3
Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,
2017 С. 98
17
внутреннем плане.
Таким образом, именно интерес должен рассматриваться как реальная
побудительная сила. В то же время необходимо принимать во внимание, что
интерес не всегда реально может быть реализован.
При наличии возможностей реальной реализации интереса, он
приобретает форму мотива. Мотив представляет собой конкретные
побудительные причины, определяющие направленность действий человека.
Основываясь на потребностях, мотив всегда имеет персонифицированный
характер, но в то же время зависит от множества внешних и внутренних по
отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих
параллельно с ним мотивом. Мотив не только побуждает человека к
действию, но и определяет, что надо сделать, как будет осуществлено это
действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению
потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно
отличные, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы
поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы,
приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной
совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупность, в которой мотивы могут находиться в определѐнном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как
основа осуществления им определѐнных действий. Мотивационная структура
человека обладает определѐнной стабильностью. Однако она может
меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его
образования.
Мотив приобретает значимость в трудовой деятельности только тогда,
когда он направлен на получение конкретного блага, необходимого для
удовлетворения конкретной потребности. Такое благо в механизме
мотивации рассматривается как стимул. Стимул представляет собой внешние
18
раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных
мотивов в действиях человека. Таким образом, главное отличие стимулов от
мотивов состоит в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а
мотивы – стремление человека получить их.
Для человека в процессе трудовой деятельности значимым является как
сам стимул, так и его величина, которая может быть как количественной, так
и качественной. С помощью количественной величины характеризуется
объем стимула, а с помощью качественной – устанавливается его
взаимосвязи с потребностью.
Следующий этап механизма мотивации указывает на то, что как
внешние, так и внутренние стимулы побуждают человека к поиску основных
направлений и целей своей деятельности. Это в свою очередь требует
определения конкретных средств, которые способны обеспечить наиболее
полное удовлетворение потребности.
После выбора наиболее действенных средств удовлетворения
потребности, на следующем этапе мотивационного процесса работник
определяет, какие усилия ему необходимо приложить, и какие действия
осуществить для того чтобы получить выбранные средства удовлетворения
потребности. В зависимости от того, насколько правильно определены эти
действия, зависит конкретная степень мотивации к действию, которая и
оказывает определяющее влияние на дальнейшее поведение человека. При
слабой мотивации действия могут быть прекращены до момента
возникновения новой потребности, при сильной мотивации работник
продолжает искать возможности более полного удовлетворения потребности.
Проведенный выше анализ механизма мотивации позволяет сделать
вывод о том, что он является сложным и неоднозначным. При этом в полной
мере стандартизировать данный механизм нельзя, так как существует целый
ряд условий и факторов, которые могут вызвать еще больший рост его
сложности. Во-первых, мотивы поведения людей не всегда очевидны. Так
как они персонифицированы, и носят в большей степени внутренний
19
характер, можно лишь предполагать, какие мотивы движут поведением
работника, но выявить их с достаточной степенью точности не
представляется возможным.
Во-вторых, потребности, которые находятся в основе механизма
мотивации, очень динамичны, и их изменения, в свою очередь, могут
привести к изменениям характера и направленность процесса мотивации,
причем причины этих изменений зачастую достаточно сложно определить, а
следовательно могут возникнуть сложности и при определении наиболее
действенных стимулов.
В-третьих, существенные различия существуют в мотивационных
структурах людей. Она представляет собой структурно – динамическую
систему мотивов, которые и определяют общую направленность поведения
человека. Так как у разных людей складываются различные соотношения
между отдельными элементами мотивационной структуры, одни и те же
мотивы могут влиять на их поведение неодинаково
4
.
Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения
персонала позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и
внешнюю. По определению М. Армстронга внутреннюю мотивацию
необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми
самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их
поведения. С точки зрения данного определения, в качестве основных
внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье,
признание, понимание, одобрение.
В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под
влиянием на человека внешних факторов различной природы
(экономических, физических или социально-психологических). Эти факторы
приобретают форму конкретного стимула и включают в себя денежное
4
Лапидус В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве,
менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2017- С. 65
20
вознаграждение, возможность продвижения по службе.
Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить,
что последние являются более глубокими, и способны оказывать более
длительное воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи.
В то же время формирование внутреннихмотиваторов – это гораздо более
сложный процесс, так как он связан с большими затратами эмоциональной
энергии. Сформировать внешние факторы гораздо проще, они оказывают
более сильное, но при этом меньшее по продолжительности воздействие.
Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности
проведен в таблице 1. Как видно из таблицы, они разнообразны по своему
составу и определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы –
экономические, социальные или административные – используются для
воздействия на работников.
Таблица 1
Основные виды внешней мотивации
Тип мотивации
Характерные особенности
Экономическая
мотивация
Основана на: системе оплаты труда, системе
дифференцированного учета и результативности
труда, системе реализации полученных за труд
денежных средств, системе предоставления
дополнительных выплат и компенсаций
Социальная мотивация
Основана на нравственных ценностях человека,
осознании ценности и полезности труда,
побуждениях, связанных с насыщенностью,
содержанием и условиями труда, взаимоотношениями
в трудовом коллективе, возможностями
самосовершенствования и самовыражения.
Организационная
(административная)
мотивация
Опирается на закрепленное законом право
администрации требовать от работников соблюдения
принятых правил трудовой деятельности,
регламентированных трудовым законодательством и
внутрифирменными документами. Ее основа –
дисциплина труда, а результат – дисциплинарная
ответственность, предусматривающая меры
воздействия на работника за ненадлежащее
выполнение им своих обязанностей, или поощрение
за достижение определенных результатов
деятельности.
Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее
классификация проведена И. Н. Герчиковой, которая в качестве основных
рассматривает пять ее типов. Их анализ проведен в таблице 2.
21
Таблица 2
Основные виды внутренней мотивации
Тип мотивации
Характерные особенности
Коммерческий тип
Свойственен работникам, которые осуществляют
трудовоую деятельность исключительно с целью
получения заработной платы
Хозяйский тип
Свойственен работникам, обладающих лидерскими
качествами, склонностью к принятию на себя
ответственности за результаты деятельности
Профессиональный тип
Свойственен работникам, стремящимся к повышению
своего профессионально – квалификационного
уровня
Патриотический тип
Свойственен работникам, основной ценностью для
которых является стабильность коллектива и
рабочего места
Люмпенский тип
Свойственен работникам, у которых отсутствуют
какие – либо четкие мотивы и стимулы
Таким образом, мотивация представляет собой достаточно сложный
процесс, в ходе осуществления которого должны быть учтены как
внутренние, так и внешние факторы, оказывающие воздействие на поведение
работника в организации. Для обеспечения эффективного управления
мотивацией в организации, оно должно иметь системный характер и
основываться на глубоком изучении потребностей, мотивов и интересов
работников.
Совокупность внутренней и внешней мотивации образует систему
мотивации. Изучению особенностей ее формирования будут посвящены
следующие параграфы работы.
1.2. Понятие и классификация технологий мотивации персонала
Поскольку у работника есть ряд жизненно важных потребностей, для
удовлетворения которых нужны деньги, работодатель может использовать
этот факт в пользу организации. Так предлагая сотруднику материальное
вознаграждение, он может стимулировать его работать эффективнее. Однако,
чем больше денег получает человек, тем слабее их наличие мотивирует его
работать лучше. Связано это с социальной природой человека и его
потребностями в признании, достижениях, общении - с потребностями,
которые сложно удовлетворить деньгами. В связи с этим эксперты выделяют
22
два способа мотивации персонала: материальный (финансовый) и
неэкономический (без прямой передачи сотруднику денежных средств). На
рисунке 5 выделены виды вознаграждения за труд
5
.
Рисунок 5. Виды вознаграждения за труд
Заработная плата – основной вид материального вознаграждения
персонала. Поскольку зарплата позволяет удовлетворять большинство
потребностей работника, то получение еѐ является для него мотивацией к
хорошему труду. Таким образом, чем лучше работает сотрудник, тем выше
должна быть его зарплата, и чем выше будет зарплата, тем лучше он будет
стараться на благо фирмы. Если для оценки деятельности работника можно
установить норматив, то расчет с персоналом проводится по тарифной
ставке. В ситуациях, когда норму рассчитать невозможно, то зарплата
выплачивается исходя из выполнения должностных обязанностей.
В то время, как оклад выплачивается сотруднику каждый месяц в
фиксированной сумме, существует другой способ поощрить сотрудника
материально: с помощью премии.
5
Трейси, Б. Мотивация. – М.: Манн, Иванов, Фербер, 2015. – С.98.
23
Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем
ежегодные повышения заработной платы
6
и чтобы премия была
эффективной, необходимо, чтобы она выплачивалась один раз в год, иначе
она превратится в глазах работников в заработную плату и лишится своего
стимулирующего воздействия.
Основаниями для премирования могут служить:
1. Экономия ресурсов;
2. Увеличение объемов реализации и прибыли;
3. Снижение издержек;
4. Рост курса акций;
5. Повышение качества;
6. Научные достижения;
7. Успешная работа по предотвращению тех или иных проблем;
8. Исключительные заслуги перед организацией.
Обычно для премирования рабочего достаточно достижения 1-2
показателей, для служащих и специалистов – 2-3 показателя. Чтобы премия
действительно имела своѐ мотивирующее воздействие, она должна
составлять около 30% от основного заработка, что подметил ещѐ Ф.Тейлор. В
зависимости от уровня занимаемой должности премия может составлять для
рабочих: 10-30%, для менеджеров среднего звена: 10-40% и для
руководителей высшего уровня: 15-50%.
Премиальные выплаты по степени пропорциональности делятся на:
1. Выплаты пропорциональны полученному результату;
2. Выплаты непропорциональные полученному результату:
1) Акцентирующие выплаты (суммы растут быстрее результатов);
2) Нивелирующие выплаты (суммы растут медленнее результатов).
Акцентирующие выплаты применяются в тех случаях, когда нужно
простимулировать передовиков и поднять уровень качества в организации.
6
Егоршин, А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,
2017. –С.94.
24
Нивелирующие выплаты применяются тогда, когда нужно подтянуть
отстающих до уровня передовиков, тем самым сбалансировав качество
работы во всей организации.
Еще одной формой материального стимулирования может служить
участие в предпринимательстве, которое включает в себя: участие в прибыли
и участие в собственности.
Практика участия в прибыли стала применяться с конца 19 века. Суть
еѐ заключается в том, что заработная плата работника зависит от размера
чистой прибыли, которую имеет организация. Данный подход позволяет
создать прямую зависимость между эффективностью труда и размером
материального вознаграждения. Важно, чтобы выплаты, которые будет
получать персонал, были ежемесячны, чтобы люди могли наглядно видеть
результаты своих усилий. Однако, есть у данного подхода и свои недостатки:
размер прибыли не всегда зависит напрямую от деятельности работника, что
приводит к тому, что работнику сложно оценить размер своего вклада в
общее дело, а руководству тяжело оценить размер вознаграждения, который
должен причитаться сотруднику. Поэтому данный подход, как правило,
используется в отношении продающего персонала. Вторым недостатком
участия в прибыли может, является так называемое участие в убытках: если
заработная плата специалиста формируется из прибыли организации, то в
случае еѐ отсутствия, сотруднику придется довольствоваться лишь
фиксированным, минимальным окладом
7
.
Второй вариант участия в предпринимательстве: участие в
собственности предполагает продажу работникам опционов на покупку
акций по твердым ценам. Выдача акций позволяет привязать работника к
компании и создать у него мотивацию усердно трудиться для достижения
целей фирмы. Самая высокая мотивация у владельца компании, а если
7
Рудась, И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных
подходов к организации оплаты труда / И.С. Рудась // Актуальные проблемы
инновационного развития экономики: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф.
Профессорско-преподавательского состава и аспирантов, Белгород. 2014. – С. 250-252.