66
оплаты труда работников при замещении отсутствующих работников и при
временном заместительстве.
- Рабочим — не более 50 % тарифной ставки с учётом повышений в
соответствии по совмещаемой профессии. Размер доплат в каждом конкретном
случае определять по соглашению с работником.
На предприятии работает программа «1С:Предприятия 7.7»
- универсальная программа массового назначения для автоматизации учета. Она
представляет собой компонент "Бухгалтерский учет и кадры " с типовой
конфигурацией. Компонент "Бухгалтерский учет и кадры" позволяет
реализовать любую схему учета и может использоваться как автономно, так и
совместно с другими компонентами Типовая конфигурация
представляет собой готовое решение для автоматизации большинства участков
бухгалтерского учета.
В целях совершенствования учета и для повышения эффективности
труда бухгалтера, следует полностью перейти на автоматизированную систему
ведения учета труда и заработной платы в программе «1С: Предприятие 8.3».
Программа «1С: Предприятие 8.3» является универсальной системой для
автоматизации учета в ООО " Технология " , учета наличия и движения средств,
а также периодических расчетов на предприятии. Система «1С: Предприятие
8.3» состоит из компонент «Бухгалтерский учет», «Оперативный учет» и
«Расчет».
Программа автоматически производит начисление по заработной плате
персоналу, удержания из заработной платы и определяет сумму на руки. Для
учета заработной платы в программе предназначен журнал «Учет заработной
платы». Данный журнал позволяет работать с документами: «Начисление
заработной платы», «Выплата зарплаты из кассы», «Расчет отпуска»,
«Больничный лист», «Пособия», «Табель».
Использование этой программы дает возможность существенно снизить
трудозатраты, а также добиться максимально оперативной передачи данных для
начисления заработной платы. Учет отработанного времени ведется в форме
67
стандартного табельного листа. Средства автоматического заполнения
табельных листов позволяют обеспечить высокую скорость ввода данных при
подробной детализации. Режим начисления зарплаты по данным из табельных
листов будет полностью автоматизирован.
На основании проведенного анализа во второй главе работы можно
сделать выводы: Особое место в решении социально-экономических задач
производства занимает организация идеологической работы в трудовом
коллективе. Именно она воздействует на конкретного работника, выстраивает
его жизненную позицию в соответствии с требованиями трудового коллектива,
общества в целом. Цель идеологической работы на нашем предприятии – это
выпуск качественной продукции в необходимых объемах с
конкурентоспособной ценой, создание стабильной и социальной обеспеченности
работников предприятия. Рабочий коллектив является единой командой, в
которой каждый сотрудник выполняет определенную роль, в результате
развития и выполнения которой зависит полностью развитие результативности
предприятия. Руководством предприятия было принято решение о проведении
исследований о факторах, которые могут оказать на работников большое
мотивировочное влияние, кроме заработной платы. В целях объективной оценки
профессионального уровня работников, морального и материального
стимулирования профессионального роста, улучшения подбора, расстановки и
использования кадров, повышения ответственности специалистов за исполнение
профессиональных обязанностей, развития творческой и деловой инициативы
проводится аттестация для присвоения квалификационной категории.
Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала
производится в соответствии с документами системы менеджмента качества
организации: документированной процедурой на процесс «Управление
человеческими ресурсами», стандартами предприятия «Организация
профессионального обучения рабочих (служащих), «Организация обучения
руководителей и специалистов».
68
В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на
поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления
трудовой функции работника большое влияние оказывают не только
экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые
характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны.
Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился
более сложными мотивировочными системами. При применении мотивации
работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется
посредством анализа результатов деятельности положительно либо при не
достижении поставленных целей в использовании мотивации сотрудников
отрицательно. В управление персоналом важную роль играют мотивы и стимулы
к труду; правильное формирование мотивации работников и использование
эффективных[33].
Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок и
должностных окладов или сдельных расценок. Кроме основной заработной
платы на предприятии применяется дополнительная заработная плата. Размеры
доплат и условия выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно и
фиксируются в коллективных договорах, при этом размеры доплат не могут быть
ниже установленных законодательством. Учет расчетов с персоналом по оплате
труда ведется в соответствии с типовым планом счетов и инструкции по его
применению. Часовые тарифные ставки для рабочих (с учетом повышения в
соответствии с коллективным договором). Механизм начисления суммы
повышения тарифной ставки, предусмотренного Декретом Президента РФ и
определен коллективным договором. Премия рабочим начисляется за
выполнение показателей премирования в размере, установленном положением
по результатам работы за месяц.
При наличии замечаний по выполнению показателей премирования
заместитель начальника цеха по технологии имеет право представить материалы
начальнику цеха на полное или частичное снижение размера премии. Начальник
имеет право лишить конкретного работника премии полностью или частично,
69
если работником допущены нарушения трудовой, производственной или
технологической дисциплины, согласно перечню нарушений положения.
Начисление заработной платы за трудовой вклад осуществляется на
основании нарядов, ведомостей выработки, табелей учета рабочего времени,
предоставляемых структурными подразделениями в соответствии с графиком
документооборота. Приказы на оплату в отдел учета расчетов по
заработной плате предоставляются структурными подразделениями не
позднее следующего дня после их издания.
Темпов роста номинальной начисленной среднемесячной заработной
платы применение повышения сдельных расценок (повышения премии) в
зависимости от уровня выполнения норм выработки, не применяется в месяце,
следующим за месяцем, в котором произошло ухудшение соотношения.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал организации является одним из видов ресурсов предприятия.
Этот тип отличается от других (финансовыми, материальными, сырьевыми) тем,
что работник имеет право отказаться от условий, в которых ему разрешено
использовать, вести переговоры об уровне вознаграждения, обучаться другим
профессиям, участвовать в забастовки, уйти в отставку по желанию, решить,
какие профессии социально неприемлемы. В целом персонал не может
рассматриваться как однородная подстанция; каждый сотрудник имеет
индивидуальные мотивы и ценности.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников разрабатываются
специалистами УОТиЗ в соответствии с действующим законодательством РФ.
Обеспечение расходования фонда заработной платы исполняется в
строгом соответствии с законодательством о труде, коллективным договором,
утвержденными Положениями об оплате и премировании труда рабочих ,
расценками, тарифными ставками, окладами и штатными расписаниями,
руководствуясь при этом необходимостью соблюдения опережения темпов
роста производительности труда над темпами роста средней
начисленной номинальной заработной платы. Проводится организация труда ,
расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и
утвержденными штатными расписаниями.
Источником мотивации по данным направлениям является фонд
заработной платы . Разработку положения, своевременное внесение изменений
и дополнений, осуществляет УОТиЗ предприятия . Контроль за начислением и
выплатой индексации заработной платы производит расчетный отдел
бухгалтерии.
Сумма средств на выплату материальной помощи к трудовому отпуску,
предусмотренных сметой расходования средств ООО, включается в расходы на
потребление по статье «Выплаты стимулирующего характера».
Система мотивации труда персонала в ООО «Технология» основана на
материальном стимулировании деятельности сотрудников.
71
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер
заработной платы.
Директором устанавливаются должностные оклады руководителям,
специалистам в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Таким образом, наибольший удельный вес занимают сотрудники в
возрасте от 30 до 35 лет – 65,79 %. Сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет
составляют всего 25,64 % от общего количества работников. В целом, доля
работников до 35 лет значительно превышает в численности всех работников и
составляет 91,43 %. Надо отметить, что руководители организации старше 35
лет.
Не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную
динамику. Коэффициент по приёму сотрудников увеличился на 0,193, а
коэффициент по увольнению сотрудников вырос в динамике на 0,018.
Отрицательной тенденцией в движении кадров ООО «Технология» в
отчётном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров на 0,066.
Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда
определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными
конференцией работников предприятия.
ООО «Технология» производит выплату заработной платы работникам 2
раза в месяц: аванс 25–30 числа текущего;
зарплату, причитающуюся в окончательный расчет, перечислять на
счета пластиковых карточек работников, с их согласия, 10–15 числа.
По решению администрации передовым работникам могут
предоставляться дополнительные выплаты (например оплата обучения в
образовательных учреждениях)
Администрация ООО «Технология» гарантирует реализацию прав
работников на охрану труда и здоровья и обеспечивает им безопасность.
Индексация заработной платы производится в соответствии с Законом
«Об индексации доходов с учетом инфляции». Также производится индексация
72
заработной платы на коэффициент инфляции при нарушении сроков ее выплаты
на один календарный месяц и более по сравнению со сроком, определённым
Коллективным договором.
Анализируемая организация добилась повышения эффективности
использования средств фонда оплаты труда.
Так, на рубль зарплаты в отчетном году получено больше общей и чистой
прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить
положительно. Процессы профессионального обучения на протяжении трех лет
не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2014 г. всего было обу-
чено 34,9% персонала, в 2015 г. –– 68,6%, а в 2016 г. –– 51,2%. В итоге в 2016 г.
число прошедших обучение за год превысило количество прошедших обучение
в 2014 г. на 54%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении
всего анализируемого периода принадлежала рабочим –– более 80%. Руководи-
тели и специалисты составляли примерно одинаковые доли.
Целью премирования является достижение единства интересов всех
категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов
производственно–хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе
учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных
работников.
Введение комиссионной системы оплаты труда является существен-
ными условиями оплаты труда.
В ООО бухгалтерский учет расчетов по оплате труда частично
автоматизирован, что делает труд бухгалтера менее эффективным и более
трудоемким, чем при полной автоматизации учета. В целях совершенствования
учета и для повышения эффективности труда бухгалтера, следует полностью
перейти на автоматизированную систему ведения учета труда и заработной
платы в программе «1С: Предприятие8.3».
В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется
материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком
случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка
73
специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).
Кроме материального поощрения мотивация специалистов может
представлять собой организационные и морально – психологические способы
мотивации.
Организационные методы включают в себя участие в делах организации
(предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за
границей, профессиональный рост.
Морально - психологические методы мотивации включают
формирования профессиональной гордости, личной ответственности за
выполненную работу, признание (слова благодарности перед коллективом, где
специалист работает, через газету, вручение ценного подарка, награждение
почетной грамотой, размещение на Доске почета и т.д.). За особые заслуги
специалисты, участвующие в реализации поставленной цели, могут быть
награждены орденами, медалями, нагрудными знаками, присвоением почетного
звания и т.д.
Специалисты, участвующие в деятельности по достижению
поставленной цели могут выбирать из предложенных методов мотивации
наиболее приемлемые способы, удовлетворяющие их ожидания и потребности.
Информация о вознаграждении отдельных специалистов участвующих в
конкретно поставленной цели, позволившей повысить эффективность деятель-
ности организации (предприятия), создать организационную культуру, направ-
ленную на достижение целей предприятия, должна быть доступна для работни-
ков предприятия (публикация в газете, на стендах и т.д.).
Доступность информации позволит повысить результативность работы
всего коллектива, появится возможность сочетать личные потребности
работников с рабочими целя организации (предприятия).
Вся проведенная работа способствует созданию здорового микроклимата
в коллективе, который, как известно, только положительно влияет на повышение
эффективности производства и решение социальных задач.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 05.04.2013 с изменениями, вступившими в силу с 19.04.2013)
2 . Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» Федеральный закон «О
бухгалтерском учете» от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 28.12.2013)
Учебники, учебные пособия и периодические издания:
4.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – Минск: Со-
временная школа, 2014. – 448 с.
5.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.п. Беляцкий, С.Е. Велесько,
П. Ройш. – 3-е изд. – Минск: Книжный дои; Экоперспектива, 2014. – 352
6.Веснин, Р.В. Практический менеджмент персонала / Р.В. Веснин. – М.:
Юристъ, 2015. – 376 с.
7.Вершигора, Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-
М, 2015. – 283 с.
8.Горнаков, Э.И. управление персоналом / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюке-
вич, Е.В. Метельская; под общ. Ред. Э.И. Горнакова. – 2-е изд. – Минск: ИВЦ
Минфина, 2012. – 560 с.
9.Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2016. –
512 с.
10.Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карта-
шова, Т. В. Никонова, Т.О. Соломанидина ; под ред. М. Ф. Сафронова. – М.: ИН-
ФРА-М, 2012. – 220 с.
11.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка
при найме, аттестация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -- 2-е изд. –
М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 416 с.
12.Козубовский, В.М. Общая Психология: личность / В.М. Козубовский.
– Минск: Амалфея, 2014. – 448с.
75
13.Крыштафович, А. Подходы к оценке результативности управления
знаниями в организации / А. Крыштафович // Банкаускi веснiк. – 2012. – № 13
[522]. – 45-50 с.
14.Куколко, Е. Современные направления в обучении банковского персо-
нала / Е. Куколко, Ю. Шабаль // Банкаускi веснiк. – 2016. – № 31 [360]. – С. 47-
52.
15.Литвиненко, Л. Обучение как важный фактор управления персоналом
/ Л. Литвиненко // Банкаускi веснiк. – 2014. – № 22 [531]. – 50-55 с.
16.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов; под
ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 20139. – 312 с.
17.Мещерякова, Е.В. Психология управления / Е.В. Мещерякова. –
Минск: высшая школа, 2014. – 237с.
18.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов
[и др.] ; под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 524 с.
19.Нуркова, В.В. Психология: учебник / В.В. Нуркова, Н.Б. Березанская.
– М. : Высшее образование, 2016.– 484 с.
20.Общая психология: учеб. пособие / Л.А. Вайнштейн [и др.]. – Минск:
Тесей, 2014. – 368 с.
21.Основы психологии: учеб. пособие / И.А. Фурманов [и др.]. – Минск:
Современная школа, 2012. – 496 с.
22.Положение об отделе по работе с персоналом № 23 от 27 апреля 2013г.
23.Померанцева, Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Померан-
цева. – Москва: Вершина, 2016. – 254 с.
24.Пугачёв, В. П. Руководство персоналом организации: учебник / В. П.
Пугачёв. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 279 с.
25.Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика /
З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.
26.Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минималь-
ных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2016. – 224 с.