25
Разработку мотивационной системы условно можно поделить на 4 этапа.
Данный процесс не так прост и требует со стороны разработчика больших
интеллектуальных усилий и грамотного анализа сложившейся в компании
ситуации.
1. 1-й этап – Анализ текущей ситуации и определение общих целей
предприятия. Менеджмент предприятия вместе с главным бухгалтером должен
определить, какие показатели деятельности конкретной фирмы (подразделений,
сотрудников) являются наиболее значительными и характеризуют ее
результативность. Если определенный показатель отражает прямую взаимосвязь
с результатом деятельности компании, его можно смело заносить в систему KPI.
Первый вопрос, на который надо ответить компании, желающей
разработать систему KPI, это вопрос «зачем?», «Зачем компания занимается
своей деятельностью?», «Зачем она пришла на рынок?», «Зачем она нужна
потребителям?». Ответ на вопрос «зачем?» определяет направление движения
компании на рынке — из того состояния, в котором она находится сейчас, к той
цели, которую компания для себя определила. Итак, чего компания хочет
достичь в достаточно отдаленной перспективе, например, через три года?
Формулируя ответ на этот вопрос, не нужно сосредотачиваться только на
финансовых аспектах.
Цель лучше формулировать так, чтобы ваше финансовое желание
следовало из нее, но при этом оно не было четко прописано. Это придаст системе
больше устойчивости даже при изменении параметров рынка. Нужно ставить
себе цель, связанную с рынком, а не с какой-то денежной единицей, поэтому
действия изначально должны быть настроены на изменения рынка.
Цели могут быть сформулированы следующим образом: «быть одним из
трех лидеров на рынке йогуртов в Российской Федерации»; «присоединиться к
первой десятке компаний на рынке связи и возглавить рынок в тех и иных
регионах. Из цели в виде желания занять лидирующее положение или занять
высокое положение на рынке или в данном регионе вытекают все финансовые
26
аспекты. Становятся понятны задачи по обороту и прибыли, динамике роста и
доле затрат.
26
2. На втором этапе необходимо учесть все финансы, которые
панируется потратить на персонал в ближайшем году (можно сделать расчеты на
ближайшие шесть месяцев. Эти расходы будут включать все предполагаемые
выплаты: заработную плату, отпуск по болезни, отпуск, а также средства,
которые будут вычтены из бюджета компании для обеспечения эффективности
(способности выполнять свои обязанности) для каждого сотрудника. Чтобы
правильно построить систему мотивации в будущем, необходимо разделить
команду на эффективную и поддерживающую. Эффективным можно назвать тот
персонал, от которого зависит прибыль компании; поддерживающий персонал –
люди, которые влияют на работу компании, но не имеют прямого отношения к
прибыли.
27
Также важно сделать второе деление: на руководящий состав и
подчиненных.
3. На третьем этапе необходима разработка мотивационной системы и
ее внедрение. Система мотивации разрабатывается для каждого отдела или
подразделения в соответствии с целями конкретного филиала в структуре
организации. После того, как была разработана пробная система мотивации, она
должна быть официально внедрена и доведена до сведения всего персонала.
Изменения должны быть внесены в трудовые договоры и дополнительные
соглашения. Важно понимать, что своевременная модернизация системы
поможет преодолеть любой кризис. Это спасет компанию от банкротства и
позволит ей достичь поставленной цели. Все зависит от профессионализма и
понимания того, что в данный момент компания нуждается в изменениях.
4. 4-й этап, пожалуй, один из самых важных, поскольку он позволяет
проанализировать, насколько эффективно работает система. Это должно
позволить контролировать не только краткосрочные, но и долгосрочные
26
Черепанов, Е. В. Принципы работы ключевых показателей эффективности. Разработка ключевых показателей
эффективности и примеры деятельности в России / Е. В. Черепанов. — // Молодой ученый. — 2017. — № 11
(145). — С. 286-290. — URL: https://moluch.ru/archive/145/40540/ (дата обращения: 15.05.2020).
27
Преимущества правильного стимулирования: Система мотивации KPI// «Жажда» Бизнес журнал [Электронный
ресурс]. – URL: https://zhazhda.biz/base/sistema-motivacii-na-osnove-kpi. – (дата обращения: 16.05.2020)
27
показатели операционной эффективности организации, повышать энтузиазм и
личную эффективность сотрудников (условно говоря, должны расти
профессионализм сотрудников и лояльность к компании), эффективно управлять
бюджетом и не тратить дополнительное время на расчет платежей.
Также необходимо не забывать о прозрачности оценки эффективности -
если каждый сотрудник должен знать, как рассчитывать премии, это уменьшит
его страх перед будущим и позволит себя замотивировать (внутреннюю,
сознательную мотивацию для получения вознаграждения, для повышения
уровня жизни, для получения необходимого и т.д.). Следует обратить внимание,
что введение KPI имеет смысл только в том случае, если в компании имеется
система управления, которая включает в себя интеграцию и координацию
усилий всех сотрудников и структурных подразделений для достижения общих
стратегических целей компании. Нужно учитывать, что планирование и расчеты
KPI отнимают время.
28
Переход к системе KPI обычно сопровождается тревогой
среди сотрудников: некоторые нововведения сотрудники «тихо саботируют»,
другие не полностью принимают это и покидают компанию. Сотрудникам
бывает трудно сразу изменить свои привычки, порядок, в котором они
выполняете функции, и привыкнуть к новым условиям оплаты.
Плюсы и минусы работы в системе KPI:
Плюсы:
Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его
персональных KPI;
За каждым закреплена ответственность за определенный участок
работы;
Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.
Минусы:
Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля
каждого из них мала;
28
Что такое KPI // "Novator.io" – инновационный ресурс, посвященный бизнес проектам [Электронный ресурс].
– URL: https://novator.io/kejsy/chto-takoe-kpi-2. – (Дата обращения: 16.05.2020).
28
Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в
работе;
Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.
Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные
бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую
систему — болезненным.
Кроме того, KPI – это счетные ключевые показатели, которые могут быть
отражены в рейтингах, баллах и т.д. Они должны давать возможность сравнивать
между собой работников и подразделения по тому, насколько результативно они
достигают поставленных целей. Принимая решение о внедрении ключевых
показателей эффективности, компания должна учитывать, что это требует
значительных материальных и временных ресурсов. Соответственно,
инвестиции должны рассчитываться с учетом нормы прибыли и периода
времени, необходимого для эффекта. К системе KPI необходимо переходить,
если среди целей компании: диверсификация продукции или услуг, увеличение
доли рынка, выход на новые регионы, увеличение масштабов бизнеса.
29
1.4. Работа системы KPI на российских предприятиях.
В российской действительности введение системы KPI в большинстве
случаев дает не очень положительный эффект для деятельности кампании. Да,
сотрудники замотивированы тем, что за все выполненные работы и поручения
они получают бонусы и премии. Работа во многом увеличивает темп
производительности, но становится много «бумажной волокиты». Возьмем, к
примеру IT-отдел промышленного холдинга. До внедрения KPI подчиненные
системные администраторы техподдержки решали проблемы пользователей
после первого звонка в отдел поддержки. А после введения системы KPI
требуют, чтобы написали заявку с сутью проблемы и передали ее старшему
29
Управление компанией через систему KPI // Издательство «Металлика» [Электронный ресурс]. – URL:
https://www.metalika.ua/articles/upravlenie-kompaniei-cherez-sistemu-klyuchevykh-pokazatelei-effektivnosti-kpi-
chast-2-posta. – (Дата обращения: 17.05.2020).
29
специалисту. Затем ее ставят в очередь на выполнение. «Да, я мог бы сделать это
за три минуты, но это же нигде не будет зафиксировано. Какое мне дело до
затруднений других сотрудников и подразделений? Оценивать-то меня будут по
KPI, на достижение которых я мотивирован». Такие мысли крутятся в голове у
работника данного отдела.
30
За простое «Спасибо» сотрудники не будут
«напрягаться» и работать вне установленных правил.
Скорость составляет главное преимущество в работе любой компании, а
если брать российских работодателей, то и жизненно необходима. Под
постоянно изменяющейся экономической ситуацией нужно оперативно
выполнять свои обязанности и подстраиваться под изменения как можно
быстрее. Если постоянно ждать пока заказ, наряд или поручения отметят и дадут
добро на выполнение, чтобы и распоряжение выполнялось, и работник получил
свои бонусы, выполнение данной задачи может быть уже не актуально. Система
KPI хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на
финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это,
прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых
компаниях — консультанты по подбору персонала. В дополнение к минусам
системы оценки можно отнести так же, что введение этой системы
оборачивается дополнительными часами работы для любого руководителя. В
конце каждого месяца, руководителям приходится тратить время на выставление
и подсчеты KPI всех своих подчиненных. Все показатели приходится
согласовывать с дирекцией по персоналу. При этом за вычисление размеров
бонусов премию не доплачивают, то есть увеличивается нагрузка на
руководящие должности, расширяется перечень обязанностей, а оклад за
проделанную работу остается то же.
Система ключевых показателей эффективности деятельности активно
применяется западными компаниями на протяжении более чем 10-ти лет.
Ключевые показатели эффективностиs используют в повседневной деятельности
30
1. Оценка сотрудников с помощью KPI — плюсы и минусы // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров
[Электронный ресурс]. – URL: https://hr-portal.ru/article/ocenka-sotrudnikov-s-pomoshchyu-kpi-plyusy-i-minusy.
(дата обращения 16.05.2020)
30
такие всемирно известные компании, как «Oracle», «Microsoft», «IBM», «HP»,
«McDonald’s», «Havi Logistics», «IKEA», «Apple», «Volkswagen Group» и многие
др. У всех этих компаний есть одна объединяющая черта: одним из видов их
коммерческой деятельности является организация сбыта, т.е. реализация
выпускаемых товаров и услуг.
Почти половина российских компаний ввела в практику оценку труда
своих сотрудников с помощью KPI-показателей эффективности.
31
Но, как
выяснил Исследовательский центр портала Superjob, только каждая четвертая
фирма распространила эти критерии на большинство персонала. Статистика
ответов представлена в таблице 2.
Таблица 2.
Статистика применения системы ключевых показателей
эффективности в Российских компаниях.
32
Вариант ответа
все
Количество сотрудников
До
50
50-
100
101-
500
501-
1000
1001-
5000
Более
5000
Да, используется для
большинства
категорий
сотрудников
26%
15%
18%
21%
32%
43%
46%
Да, используется для
некоторых категорий
сотрудников
23%
16%
17%
25%
32%
28%
27%
Нет, не используется
46%
61%
62%
50%
31%
24%
22%
Затрудняюсь ответить
5%
8%
3%
4%
5%
5%
5%
В ходе опроса 1000 менеджеров по персоналу и других представителей
кадровых служб предприятий и организаций РФ 46% респондентов сказали, что
KPI в их компании не используются. 23% работодателей применяют их для
некоторых категорий сотрудников, 26% – для большинства работающих. 5%
опрошенных затруднились с ответом.
31
KPI используют почти в каждой второй компании. Сайт онлайн-рекрутинга «Superjob» [Электронный
ресурс]. – URL: https://www.superjob.ru/research/articles/111689/kpi-ispolzuyut-pochti-v-kazhdoj-vtoroj-kompanii/. –
(Дата обращения: 17.05.2020).
32
KPI используют почти в каждой второй компании. Сайт онлайн-рекрутинга «Superjob» [Электронный
ресурс]. – URL: https://www.superjob.ru/research/articles/111689/kpi-ispolzuyut-pochti-v-kazhdoj-vtoroj-kompanii/. –
(Дата обращения: 17.05.2020).
31
Да, используется
для большинства
категорий
сотрудников; 26%
Да, используется
для некоторых
категорий
сотрудников; 23%
Нет, не
используется; 46%
Затрудниюсь
ответить; 5%
Рисунок 1 – Показатели эффективности и их применение в
компаниях
Чем крупнее компания, тем активнее она использует научные методы для
оценки работы персонала. 61% фирм численностью менее 50 человек вполне
обходятся и без методик KPI, применяют их для большинства персонала лишь
15% небольших компаний. Однако только одно из пяти предприятий или
организаций (22%), в которых работают 5000 и более человек, не использует KPI.
Применяют подобные показатели для оценки работы большинства
сотрудников 46% крупных работодателей.
33
Как пояснили респонденты, использующие метод KPI, необходимо
оценить работу менеджеров по продажам. Это позволяет оценивать
эффективность продаж за единицу времени, объем ассортимента, качество
специальных заданий и т.д.. Метод оценки посредством системы KPI часто
используется для оценки эффективности менеджеров среднего и высшего звена.
Среди линейных менеджеров ключевые показатели эффективности
используются для сотрудников в отделах закупок и обслуживания клиентов, в
отделе маркетинга, IT-специалистов и других офисных сотрудников.
Производственные компании используют KPI для измерения
производительности труда сотрудников. Этот метод также часто используется
для менеджеров по персоналу и банковских служащих.
33
KPI используют почти в каждой второй компании. Сайт онлайн-рекрутинга «Superjob» [Электронный
ресурс]. – URL: https://www.superjob.ru/research/articles/111689/kpi-ispolzuyut-pochti-v-kazhdoj-vtoroj-kompanii/. –
(Дата обращения: 17.05.2020).
32
Каждое четвертое предприятие или организация (26%) использует
систему KPI для большинства категорий сотрудников. В некоторых
предприятиях даже были разработаны специальные внутренние документы,
касающиеся распределения поощрительных премий по критериям
эффективности и существует система «кругового контроля» среди сотрудников.
Некоторые компании используют свои собственные решения в этой
области, которые становятся важным «инструментом стратегического и
оперативного управления». По словам респондентов, система KPI позволяет
автоматизировать рутинные процедуры управления и высвободить время и
энергию для решения более серьезных проблем. Даже те компании, которые не
применяют эти критерии для оценки работы сотрудников, признают, что KPI —
это «высший пилотаж».
Выводы по 1 главе.
В первой главе были рассмотрены такие понятия как ключевые показатели
эффективности, что они из себя представляют и какими бывают. Так же
присутствует алгоритм создания системы KPI. Из всего этого можно сделать
вывод, что система KPI требует тщательной подготовки любой организации
перед ее введением. Необходимо точно понимать, какие показатели важны для
конкретного бизнеса. Не стоит ограничить себя несколькими наиболее важными
критериями производительности. Необходимо следовать изменениям, внешним
и внутренним, быстро настраивая эту систему, актуализируя ее.
Денежное стимулирование персонала на базе KPI, в отличие от базовой
заработной платы (оклада), ориентировано на достижение долгосрочных и
краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных
обязанностей» самого работника. А оклад – это фиксированная ежемесячная
заработанная плата.
Система формирования переменной части денежного вознаграждения на
базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных
33
результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и
достижения, в выполнение стратегических целей компании.
В Российских предприятиях система ключевых показателей эффективности
применяется в каждой 2-й организации.
Чем компания больше, тем активнее она применяет научно обоснованные
методы оценки труда персонала. 61% фирм численностью менее 50 человек
вполне обходятся и без методик KPI, применяют их для большинства персонала
лишь 15% небольших компаний. Однако только каждое пятое (22%)
предприятие или организация, где трудится от 5000 человек и больше, KPI не
использует. Применяют подобные показатели для оценки работы большинства
сотрудников 46% крупных работодателей.
34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ
КОМПАНИИ «МАКДОНАЛДС»
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией
«Макдоналдс»
«McDonald’s» (Макдоналдс) – крупнейшая в мире сеть ресторанов
формата «фаст-фуд», основанная в США в конце 1940-х гг. Под брендом
«McDonald’s» работает 40,000 фаст-фудов, в которых работает более 1,5
миллионов людей, они расположены по всему миру – в 119 странах, на 6
континентах, большая часть из которых по франчайзингу.
Первый «Макдоналдс» в России открылся 31 января 1990 года в центре
Москвы, на Пушкинской площади.
34
Это самый посещаемый Макдоналдс в мире.
За 30 лет его посетило более 140 миллионов гостей, то есть все население
России.
35
Каждый год, начиная с 2017 года «Макдоналдс» успешно открывает в
нашей стране все больше и больше новых предприятий и создает около 4,500
рабочих мест. В конце 2019 года было открыто 700-е ПБО Макдоналдс. В
предприятиях Макдоналдс в России на 2020 год работает команда из более чем
70,000 сотрудников различных должностей, от работников ПБО до директоров
ПБО, которые каждый день получают новый опыт и знания, взаимодействуя с
гостями предприятий. Специальный «План ускорения» развития бизнеса (англ.
«Velocity Plan»), разработанный высшим руководством компании позволяет
компании активно развиваться. Самая главная цель компании – это стать и
оставаться «Самой любимой сетью быстрого обслуживания в России (см.
приложение 2). Обещание бренда Макдоналдс: «Вкусная еда и приятные
впечатления, доступные каждому».
Приоритеты производственного отдела компании в России представлены
в приложении 3 (см. приложение 3).
34
Официальный сайт компании Макдоналдс в России [Электронный ресурс]. – URL:
https://mcdonalds.ru/mcdonalds_in_russia. – (Дата обращения: 18.05.2020).
35
Официальный сайт компании Макдоналдс в России [Электронный ресурс]. – URL:
https://mcdonalds.ru/mcdonalds_in_russia. – (Дата обращения: 18.05.2020).