4
Содержание
Введение……………………………………………………………….………….5
Глава 1. Теоретико-методологические основы системы материального
стимулирования на основе ключевых показателей эффективности……..8
1.1. Роль мотивации персонала и ее основные методы в современных
условиях…………………………………………………………………………...8
1.2. Структура формирования мотивации на базе ключевых показателей
эффективности…………………………………………………………………...15
1.3. Этапы разработки системы материального стимулирования на
основе ключевых показателей эффективности и ее эффективность…………18
Глава 2. Анализ и оценка системы материального стимулирования на
примере компании ЗАО «Нефтегазинжиниринг»………………………...28
2.1. Общая характеристика и структура управления организацией…...28
2.2. Анализ движения персонала и изучение ключевых элементов
системы управления персоналом организации………………………………..33
2.3. Анализ системы материального стимулирования в организации ЗАО
«Нефтегазинжиниринг» и выявление проблем функционирования данной
системы………………………………………………………………...54
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе технологии KPI на примере организации….61
3.1. Мероприятия по оптимизации системы материального
стимулирования на основе ключевых показателей эффективности в компании
ЗАО «Нефтегазинжиниринг»…………………………………………………..61
3.2. Оценка экономической эффективности оптимизации системы
материального стимулирования на основе ключевых показателей
эффективности ЗАО «Нефтегазинжиниринг»………………………………....70
Заключение……………………………………………………………………...75
Список использованных источников………………………………………..79
5
Введение
Тема представленной работы звучит как «Актуализация политики
мотивации персонала путем внедрения системы KPI».
Современные руководители уже достаточно давно осознали, что
управление персоналом – сложный и многогранный процесс, требующий
большого объема теоретических знаний, достаточного управленческого опыта
и отслеживания актуальных тенденций кадрового менеджмента. Наверное,
верно будет сказать, что управление персоналом не только самый сложный, но
и самый важный процесс обеспечения устойчивого развития любого
коммерческого предприятия. Персонал современного предприятия является
его основной ценностью и важнейшим инструментом достижения
поставленных целей, а так же повышения конкурентоспособности. Но чтобы
персонал был действительно тем самым инструментом, обеспечивающим
стабильное и динамичное развитие компании, необходимо правильно
подбирать механизмы стимулирования для достижения высоких показателей
деятельности. Тут на первые планы выходит система мотивации, принятая в
организации. Именно от ее качества и сбалансированности зависит
достижение намеченных целей, удовлетворенность сотрудников,
руководителей и собственников положением дел в компании. Но
совершенных систем мотивации не существует, поэтому имеющуюся систему
мотивации персонала компании необходимо постоянно модернизировать.
Все это обуславливает актуальность темы исследования и доказывает ее
важность и значимость, так как каждый сотрудник хочет получить достойное
вознаграждение за свой труд, здесь задачей руководителя становится
определение того самого оптимального соотношения, при котором и
работники компании удовлетворены и сама организация не имеет лишних
расходов. Кроме того, важной особенностью является применение
современных технологий в процессе мотивации персонала, а одним из
наиболее прогрессивных методов является использование системы KPI. Но
6
только качественное сочетание различных видов стимулирования будет
являться залогом жизнеспособной системы мотивации труда персонала.
Поэтому качественная система мотивации прямым образом влияет на
эффективность управленческих процессов на предприятии в целом.
Целью данной работы является анализ системы мотивации труда в
рамках исследуемого предприятия и ее актуализация с использованием
системы KPI для повышения эффективности деятельности предприятия в
целом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Рассмотреть понятие и роль мотивации в современных условиях.
2. Особенности и этапы формирования системы мотивации
персонала при помощи ключевых показателей эффективности.
3. Провести анализ динамики численности персонала и уровня
уплаты труда в исследуемой организации.
4. Провести анализ состояния системы мотивации труда в рамках
исследуемого предприятия.
5. Разработать мероприятия, направленные на повышение уровня
мотивации персонала с использованием ключевых показателей
эффективности.
Объектом исследования является ЗАО «Нефтегазинжиниринг» –
отечественное производственное предприятие.
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования
персонала на исследуемом предприятии.
Степень исследованности данной темы весьма высока. В России
вопросы управления мотивацией к труду получили широкое распространение
в связи с переходом страны от административно-планового к рыночному
механизму хозяйствования. Сегодня персонал рассматривается не просто как
один из инструментов достижения высоких показателей в работе, а как
главный и наиболее ценный ресурс организации, который призван обеспечить
7
всестороннее и гармоничное развитие организации. Множество
отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом
посветили вопросам эффективной мотивации свои труды. Каждый из авторов
приводит собственное видение процессов, технологий и методов мотивации к
труду, которое основано на личном опыте данных специалистов, а также
индивидуальной позиции в вопросах управления персоналом. В данной работе
используется материал из трудов таких известных специалистов в вопросах
управления персоналом как В.В. Травин, Н.П. Беляцкий, А.И. Кочеткова,
Стэнли Янг, Ф. Хедоури и прочих.
Научная новизна данной работы заключается в том, что в процессе ее
написания будет проведен анализ имеющейся системы мотивации персонала
компании и на его основе будут разработаны конкретные мероприятия,
направленные на повышения эффективности процессов управления с
использованием элементов KPI.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные
предложения будут носить актуальный характер при реализации мероприятий
по повышения эффективности процесса управления персоналом для
исследуемой компании.
8
Глава 1. Теоретико-методологические основы системы материального
стимулирования на основе ключевых показателей эффективности
1.1. Роль мотивации персонала и ее основные методы в современных
условиях
Мотивация – это тот процесс, когда человек сознательно выбирает тот
или иной тип поведения, побуждая к определенной деятельности для
достижения поставленной цели. На выбор влияет целый комплекс внутренних
(мотивы) и внешних (стимулы) факторов, социальные и биологические
побуждения. Путем выполнения трудовых обязанностей в процессе
деятельности вы удовлетворяете свои основные потребности
1
.
В настоящее время существует множество противоположных взглядов
на содержание мотивации. Так, Ф.И. Хмель под мотивацией понимает явление
психологической области, состоящее из комплекса мотивов. В данной связи
сформулировано достаточно большое количество теорий мотивации, которые,
однако, имеют одну общую черту – каждый человек преследует свои
собственные цели в процессе профессиональной деятельности. При этом
процесс его действий зависит от собственного опыта, умения ориентироваться
в той или иной ситуации, профессиональных качеств
2
.
Понятие мотивации труда представляет собой удовлетворение
работником своих ожиданий и потребностей в выбранной им работе. Весь
процесс осуществляется в результате реализации конкретных целей, что
согласованы с задачами и целями предприятия. Правильная мотивация
значительно повысит эффективность деятельности любого коллектива. Но все
же подходы к формулированию понятия мотивации трудовой мотивации
1
Янченко А.Ю. Формирование перечня ключевых показателей эффективности в соответствии со
стратегическими целями предприятия / А.Ю. Янченко, И.Е. Колобкова // Вестник АТТУ. Сер.: Экономика. –
2016. – №2. – С. 65-72.
2
Фатеева С.В., Архипова А.И., Савчишкина Е.П. Мотивация персонала как фактор эффективной стратегии
организации /Е.П. Савчишкина, А.И. Архипова, С.В. Фатеева // Научный форум: Экономика и менеджмент:
сб. ст. по материалам XXII междунар. науч.-практ. конф. — № 10(22). — М., Изд. «МЦНО», 2018. — С. 10-
14.
9
имеют принципиальные отличия в профессиональной среде. Один из
известнейших специалистов в области менеджмента П.Дукер считал, что
насколько бы ярко не был выражен авторитарный стиль управления в
организации, она все равно должна удовлетворять амбиции и потребности
своих сотрудников в индивидуальном разрезе. Советский исследователь А.И.
Волков считал, что трудовая мотивация представляет собой качественное
выполнение работником своих обязанностей даже в тех условиях, когда его
невозможно проконтролировать. То есть речь шла не об удовлетворении
собственных потребностей, а о достижении конечного результата. В. Врум в
своей теории ожиданий трудовую мотивацию понимает как выполнение
работником своих функций в надежде получить награду за свои усилия
3
.
В данной связи понятие мотивации труда достаточно неоднозначно, но,
как правило, это внешняя сила, что стимулирует каждого для движения
осуществления должным образом своих функций.
В данной связи сформулируем понятие трудовой мотивации, которое
будет положено в основу работы: мотивация трудовой деятельности –
внутреннее побуждение совершению профессиональных действий, вызванное
внешним воздействием со стороны работодателя, с целью качественного
выполнения своих обязанностей.
Система воздействий, которая оказывает воздействие на мотивацию
человека, называются стимулами. Следовательно, комплекс внешних влияний
на трудовую мотивацию называется стимулированием труда. В данной связи
понятие трудовой мотивации и стимулирование трудовой деятельности очень
тесно связано в управленческом процессе. Важно отметить, что часто под
мотивацией труда и понимают непосредственно процесс управления
мотивами труда, что фактически совпадает с понятием стимулирования.
Примеры взаимосвязи мотивации и стимулирования в управленческой
практике представим в таблице 1.1
4
.
3
Victor H Vroom Work and Motivation. – NY.: Jossey-Bass Inc., 2008. – 286 p.
4
Мозговой А.И. Мотивация персонала на основе сбалансированной системы показателей / А.И. Мозговой //
Кадровик. – 2014. – №5. – С.113-124.
10
Таблица 1.1
Взаимосвязь стимулирования и мотивации в процессе управленческой
деятельности.
Мотив
Стимул
Материальные блага
Заработная плата, участие в
распределении премии,
компенсационные выплаты, кредиты
внутренние организации, оплата
пития и отдыха
Социальные гарантии
Трудоустройство официальное,
пенсионное и медицинское
страхование, пакет социальные,
график труда
Жизненное самоопределение
Возможность для развития и
обучения, управление карьерой
Самоутверждение и признание
Возможность карьерного роста,
признание публичное успехов,
возможность подписание
документов, участие в управлении
предприятием
Социальное взаимодействие
Демократичный стиль руководства,
положение единое коллег в
коллективе, наличие наставничества
и культуры корпоративной
Мотивация – это один из самых важных элементов управления
персоналом. В нее входят
5
:
политика зарплаты;
выбор мотиваторов;
политика участия в успехе;
политика услуг и вознаграждений.
Если грамотно подобрать эти мотиваторы, управление персоналом не
доставит особого труда.
Можно сказать, что мотивация – это совокупность всех «детерминант
поведения». Мотивы избегания неудач и достижения успеха помогают
каждому индивиду построить именно ту концепцию поведения, что обеспечит
5
Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник. – М.: Герда, 2016. - 417 с.
11
жизнь без негатива и попадания в неблагоприятные ситуации. Множество
отечественных и зарубежных ученых исследовали понятие мотивации и так и
не пришли к единому мнению, что же руководит человеком в каждой
конкретной ситуации. Теории мотивации соотносят различные типы
поведенческих реакций. Большинство исследователей видят главным
побудителем к действию человеческие потребности, которые дают
определенную направленность деятельности. Мотивы и потребности
стимулируют человека, дают ему возможность добросовестно выполнять
работу, ведь итогом деятельности станет вознаграждение, неважно,
материальным оно будет или нет.
Принципы мотивации основаны на суждении о том, что большее число
различных потребностей человеком реализуется через тот или иной труд, а
чем разнообразнее и многочисленнее доступные блага и чем меньшую цену
приходится за их получение платить человеку, тем роль труда важнее в его
жизни и, следовательно, трудовая активность выше. Из чего следует, что в
качестве стимулов могут быть использованы блага, которые удовлетворяют
значимые потребности и желания человека
6
.
Таким образом, трудовая мотивация в современной теории управления
выступает одним из ключевых инструментов влияния на персонал
организации. Здесь особую роль играют мотивационные факторы,
представленные двумя видами: уровень материального поощрения
(ожидаемый и фактический), а так же результаты трудовой деятельности с
позиции ее значимости для организации (общества). При этом существует так
называемая идеальная мотивация, при которой сотрудник понимает свою
значимость для организации и при этом получает материальное
удовлетворение от результатов своей деятельности. Современные теории
мотивации диктуют практически один и тот же подход к мотивации: либо
много, но редко, либо мало, но часто. Это будет более эффективно
стимулировать работников на качественное выполнение своих обязанностей.
6
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 351 с.
12
При этом поощрение персонала должно строиться на понятных принципах, за
достижение конкретных показателей и с применением прозрачных
премиальных схем. Это позволит не только удовлетворить материальные
потребности работников при качественном выполнении обязанностей, но и
будут способствовать выработке ощущения справедливости. Все
перечисленное выше позволяет охарактеризовать мотивацию, как одну из
наиболее важных частей процесса трудовой деятельности, направленную на
побуждение в сотрудниках стремления к высоким показателям основной
деятельности.
В данной связи четко прослеживается связь системы мотивации и
кадровой стратегии, так как невозможно выстроить четкую и
сбалансированную систему мотивации, не имея при этом продуманной
кадровой стратегии. При этом нет смысла выяснять, что из этого более важно,
а что менее, поскольку эти два понятия неразрывно и тесно взаимосвязаны
между собой. При этом необходимо выделить три типа персонала
7
:
эффективный, представленный сотрудниками, которым
свойственна самостоятельность, высокий уровень самоконтроля и
самостоятельности в принятии решений и способности нести ответственность
за конечный результат. Перед такими сотрудниками ставят самые сложные
задачи, а уровень их мотивации находится в соответствии с
организационными целями;
неэффективный, представленный сотрудниками, которым
свойственен низкий уровень мотивации и ориентация на невыполнение
запланированных показателей. Такой персонал нуждается в непрерывной
мотивации и стимулирования эффективности деятельности;
персонал, представленный сотрудниками, которым свойственна
ориентация только на свои собственные интересы без учета целей компании.
Эффективная мотивационная система предполагает наличие
совокупности внешних и внутренних стимуляторов в гармоничном сочетании.
7
Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н.А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2018. – 304 с.
13
Стимулы при этом представляются внутренними побудителями
определенного поведения и выражаются в стремлении удовлетворения
личных интересов в совокупности с целями организации.
Многие современные руководители уделяют пристальное внимание
определению уровня мотивации сотрудников для определения направлений
дальнейшего развития мотивационной системы.
При этом мнение, что материальная мотивация всегда занимает более
существенное место в процессе стимулирования персонала, чем
нематериальная, не всегда верно. Гораздо большую роль играет уровень
гибкости мотивационной системы, ее разнообразие и прозрачность, особенно
в условиях проявления кризисных явлений в экономике, снижения уровня
покупательной способности населения, снижением уровня национальной
валюты.
Можно сколько угодно долго рассуждать о несовершенстве и слабой
диверсификации отечественной экономики, заточенной под экспорт ресурсов
и о том, что при высоком уровне цен на нефть руководители государства не
уделяли особого внимания развитию производства и промышленности. Но
сегодня мы имеем, то, что имеем и все очевиднее понимание того, что
диверсификация и развитие производства продукции с высокой добавочной
стоимостью является важнейшим условием успешной реализации политики
импортозамещения и развития инновационной экономики. В данной связи
основой должно стать разработка комплексной стратегии развития
предприятий, основой формирования которой будет являться инновации и
сбалансированная система мотивации персонала. Исходя из выбранного пути
развития и экономической ситуации, предприятия должны самостоятельно
вырабатывать пути развития и формировать стратегию, которая будет
призвана повысить конкурентоспособность компании и рыночное положение.
А это потребует усилий каждого члена коллектива, чего возможно добиться
при помощи формирования качественных и сбалансированных
мотивационных систем, что будет способствовать совершению