4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала ...................................... 7
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала .................................... 7
1.2. Теории и виды мотивации .......................................................................... 15
1.3. Метод мотивации персонала путем внедрения системы участия в
прибыли ............................................................................................................... 24
Глава 2. Анализ и оценка системы мотивации персонала в организации ООО
«Империя Мосигра» .............................................................................................. 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ................................... 28
2.2. Оценка динамики качества человеческого капитала .............................. 33
2 3. Анализ эффективности действующей политики мотивации персонала38
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе участия работников в прибыли организации ООО
«Империя Мосигра» .............................................................................................. 44
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе системы участия работников в прибыли
организации ООО «Империя Мосигра» .......................................................... 44
3.2. Оценка предложенных рекомендаций по мотивации персонала на
основе системы участия работников в прибыли организации ООО
«Империя Мосигра»........................................................................................... 58
Заключение ............................................................................................................ 64
Список литературы ............................................................................................... 67
5
Введение
Актуальность исследования мотивации персонала обусловлена тем, что
руководство любой организации стремится к повышению эффективности
работы персонала. Стремление сотрудников выполнять свою работу
выступает одним из главных факторов успеха деятельности организации.
Практика показывает, что прямое принуждение к труду не дает
долговременного положительного результата. Простимулировать человека к
работе можно лишь посредством его мотивации, а разработка эффективного
механизма мотивации персонала возможно только на основании исследований
того, что движет сотрудниками, побуждает их к деятельности. Повысить
эффективность труда возможно посредством изучения структуры мотивов
персонала, через реализацию конкретных мероприятий по выражению
сотрудникам признания руководителей и по стимулированию к высоким
результатам труда, через совершенствование информационной структуры,
механизмов принятия решений, через организацию системы мотивации труда
персонала. Стратегия мотивации персонала должна разрабатываться с учетом
уровня образования, квалификации работников и уровня корпоративной
культуры, предоставления работникам условий для углубления
профессиональных знаний, совершенствования своего профессионализма.
Комплексность и сложность исследуемого вопроса определяет высокую
актуальность темы мотивации персонала в бизнесе, где влияние факторов
неопределенности и изменчивости внутренней и внешней среды создают
высокий уровень вызовов к системе управления персоналом и его мотивации
с точки зрения ее способности реагировать на внешние шоки.
Степень изученности темы. Вопросы, модели, методы мотивации
персонала отражены в работах таких авторов как Бергер Д., Варданян И.С.,
Данилова Е., Дуракова И.Б., Волкова Л.П., Зайцева Н.А., Козлов А.В.,
Кондратьев. О.В., Снежинская. М. В., Мелихов Ю. Е., Мицкевич А., Грошев
Д., Пугачёв В.П., Одегов Ю. Г., Одегов Ю. Г., Родионова Е.А., Соколов А.А.,
6
Соловьев А. К. и др. Вопросам разработки эффективной системы мотивации
персонала с учетом рыночной специализации предприятия посвящены
немногочисленные труды и публикации – таких авторов как: Миронов С.,
Кузьмин М., Котин М. и др. Отсутствие системных исследований по данной
теме в русле адаптации практик и методов мотивации персонала к
специализации компании, в частности торговой организации, определяет
высокую актуальность ее разработки.
Цель работы – разработать систему мотивации в организации на основе
участия работников в прибыли.
Задачи исследования:
1) рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;
2) выделить отличительные особенности управления персоналом на
предприятиях;
3) изучить систему мотивации персонала организации;
4) разработать методику совершенствования мотивации персонала
организации;
5) оценить ожидаемую экономическую эффективность от
совершенствования системы мотивации персонала организации.
Объект исследования – ООО «Империя Мосигра».
Предмет исследования – система мотивации персонала организации.
Полученные выводы и результаты исследования обладают
теоретической и практической ценностью с точки зрения возможностей их
использования в исследовании систем мотивации персонала посредством
механизма участия в прибыли, а также применения разработанной программы
мотивации для совершенствования деятельности и управления персоналом на
рассматриваемом предприятии.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения, содержит таблиц,
рисунков, список использованных источников.
7
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала
Одной из ключевых задач современного менеджмента является
управление ресурсами, доступными предприятию с целью получения
максимальных результатов.
Наиболее важные работы, посвященные основанию концепций
мотивации, написаны А. Маслоу, Ф. Герцбергоми К. Альдерфером (таблица
1).
Таблица 1
Основные подходы к определению мотивации персонала
№
Авторы
Подход
1
А. Маслоу
Человеческие потребности расположены в иерархии и
обычно отображаются в виде пирамиды. На самом низком
уровне пирамиды находятся основные потребности
человека. Благодаря реализации ряда последовательных
шагов для удовлетворения потребностей человека (принцип
прогресса), это стимулирует к достижению нового уровня
(принцип дефицита)
2
К.
Альдерфер
Мотивация персонала основано на стремлении работника
удовлетворить множественные потребности, а система
мотивации должна повысить вероятность удовлетворения
потребностей самого работника.
3
В. Врум
Большинство людей совершают определенные действия,
основанные на ожидаемом результате совершенного
действия, теории справедливости
4
С. Адамс
Сотрудники ожидают справедливого баланса между своими
усилиями, которые они вкладывают в работу, и
вознаграждают за усилия и цели
5
Э. Локк
Люди стремятся достичь определенных целей для
удовлетворения своих желаний и потребностей
6
Л. Портер и
Э. Лоулер
Мотивация не является синонимом удовлетворенности
сотрудников м.б., стоит пояснить
7
Ф.
Герцберг
Мотивация – это процесс стимулирования индивидуума или
группы людей к действиям, направленным на достижение
целей организации, продуктивное выполнение решений или
определенных операций.
8
Р. Оуэн и
А. Смит
Стимулами могут стать отдельные вещи, действия других
сотрудников, обещания, носители обязательств и
возможностей, предоставляемые возможности и многое
другое, что дается человеку как компенсация за его
деятельность или что он желает получить в результате
совершаемых действий.
Из таблицы 1 следует, что авторы сходятся во мнении, что мотивация-
8
это процесс мотивации отдельного человека или группы людей действовать
для достижения целей организации, выполнять продуктивные решения или
определенные операции.
С помощью мотивации создаются благоприятные факторы для
удовлетворения потребностей работника, а также достигается трудовое
поведение, необходимое для успешной работы учреждения, то есть
осуществляется своеобразный обмен в деятельности.
Использование различных стимулов для мотивации работников
промышленного предприятия представляет собой воздействие,
представляющее собой способ управления рабочим поведением работника,
заключающийся в целенаправленном воздействии на поведение работников
через воздействие на их условия труда.
Сегодня все больше компаний считают, что нематериальный стимул
более эффективен, потому что у каждого сотрудника есть свои
индивидуальные потребности, мотивации, потребности в работе,
профессиональном росте, каждый из которых должен быть разным.
Необходимо привлекать и поддерживать грамотных сотрудников,
формировать их лояльность к компании, кроме базовой зарплаты, премий,
работодатель должен предлагать и другие вознаграждения и льготы
социального и интеллектуального характера, которые обычно напрямую не
зависят от сложности функционирования и обязанностей, отношения и
результатов труда.
На сегодняшний день в научной литературе дается различное
толкование термина «стимул». В некоторых источниках существует сочетание
факторов, определяющих поведение для повышения производительности
труда и игнорируемых способов достижения activity.in в других случаях
стимул возможен тогда, когда стимулы и мотивы, с точки зрения размера,
времени и содержания, отвечают требованиям, необходимым для преодоления
безразличия персонала.
Стимуляция рассматривается как процесс психической регуляции
9
конкретной деятельности, как процесс стимуляции и действия, как механизм,
определяющий происхождение, направление и способы осуществления
конкретных форм деятельности.
Основные работы, посвященные основам концепций стимуляции, были
написаны а. Масловым, Ф.Герцбергом, Макклелландом и к. Альдерфером.
Стимулирование занятости – это процесс стимулирования отдельного
человека или группы людей действовать для достижения целей организации,
выполнять продуктивные решения или определенные операции.
По мнению Р. Оуэна и А. Смита, единственный стимул – это деньги.
Хотя опыт психологических исследований и данные показывают, что не
только деньги являются движущей силой личности.
Первым, кто внедрил механизм стимулирования сотрудников на своих
предприятиях, был Г. Форд. Принято решение добавить к методам
экономического стимулирования 5-кратное увеличение минимальной
заработной платы по сравнению с конкурирующими компаниями, которые
также используют неэкономические методы, оплачивают медицинское и
социальное страхование, стимулируют обучение своих работников, их
переподготовку.
Новшеством для своего времени было то, что одна из компаний Г. Форда
работала с командой. Члены группы получали зарплату не за работу, а за
отдых. Именно ремонтная бригада отвечала за надлежащее
функционирование сборочной линии, которая получала деньги только тогда,
когда сидела в комнате отдыха.
Красный огонь был знаком разделения, счетчик, который взимал с них
зарплату, заканчивался. В связи с этим бригада быстро выполнила работы,
сделав ремонт качественно, чтобы не покидать комнату отдыха из-за той же
поломки. Впоследствии теория стимулирования получила развитие в
исследованиях П. Сорокина и А. Маслова, а такие компании, как Google, Intel,
10
Apple активно используют аналогичные механизмы стимулирования.
1
Только хорошо продуманная модель может эффективно поощрять и
поощрять сотрудников, а также людей к достижению бизнес-целей.
Стимул – это внешний стимул для сотрудника работать по
определенным причинам.
Стимулы – это особые преимущества, которые могут удовлетворить
потребности сотрудника при выполнении определенных действий
2
.
Стимулы могут быть индивидуальными вещами, действиями других
сотрудников, обещаниями, обязательствами и возможностями,
предоставленными возможностями и многими другими, которые даются
человеку в качестве компенсации за его деятельность или которые он хочет
получить в результате выполненных действий.
С помощью стимулов создаются благоприятные факторы для
удовлетворения потребностей работника, а также достигается трудовое
поведение, необходимое для успеха учреждения, то есть осуществляется
своеобразный обмен в бизнесе.
Использование различных стимулов для стимулирования работников-
это стимул, представляющий собой средство управления рабочим поведением
работника, заключающееся в специфическом воздействии на поведение
работников путем воздействия на их условия жизни и, в целом, на
совокупность требований и соответствующий им набор поощрений и
штрафов.
Организация, поощряющая работников, содержит основные требования:
1) общие требования;
2) дифференцированные требования;
3) гибкие требования;
1
Платонова Е.Д. Накопление и воспроизводство человеческого потенциала: современный взгляд на теорию и
практику [Текст]: монография / Е.Д. Платонова, А.А. Глазкова. – 2-ое изд., перераб. и доп. М.: АПКиППРО,
2015. – С. 72.
2
Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст] / И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 146.
11
4) эксплуатационные требования
3
.
Комплексный морально-материальный стимул, коллективный и
индивидуальный, ценность которого определяется особенностями
руководства работниками в той или иной организации; дифференцированный
предполагает индивидуальный подход к отдельным категориям работников;
гибкий и оперативный-постоянный пересмотр стимулов, связанных с
изменениями внешней и внутренней среды организации.
В теории и практике управления многофакторные модели и
многофакторные модели стимулирования, которые отвечают всем возможным
требованиям, не идеальны.
Однако есть популярные модели, которые отличаются ориентацией и
эффективностью. На наш взгляд, самыми быстрыми являются модели
стимулирования:
«кнут и пряник»;
традиционная система оплаты труда;
внутренние и внешние системы вознаграждения;
оплата за выдающиеся способности;
Для оценки стимула необходимо применить несколько известных
теорий стимуляции. Их можно разделить на две группы. Первую группу
можно назвать теорией фактора. Эти теории являются изученными факторами,
которые приводят к стимуляции.
Вторая группа – так называемая теория процессов. Теории процессов
пытаются объяснить, как стимуляция сотрудников связана с поведением.
Наиболее известными факториальными теориями являются: теория иерархии
потребностей, в соответствии с которым человеческие потребности
расположены в иерархии и обычно появляются в виде пирамиды. На самом
низком уровне пирамиды находятся основные человеческие потребности.
3
Платонова Е.Д. Основные теоретические и методические подходы к разработке аутсорсинговой бизнес-
модели современной предпринимательской структуры [Текст] / Е.Д. Платонова // Интернет-журнал
«Науковедение». – 2013. – №6 (19). – С. 34.
12
Реализуя ряд последовательных шагов для удовлетворения
потребностей человека (принцип прогресса), он поощряет достижение нового
уровня (принцип отсутствия).
Продолжением теории А. Маслова является теория Э.К. Альдерфера.
Согласно этой теории, стимулы сотрудников основаны на желании сотрудника
удовлетворить различные потребности, и система стимулов должна увеличить
вероятность удовлетворения потребностей сотрудника.
Другая группа теорий об этом процессе – теория ожиданий В. Врума,
согласно которой большинство людей совершают определенные действия,
основанные на ожидаемом результате совершенного действия и теории
справедливости. Адамс основан на позиции, что сотрудники ожидают
справедливого баланса между своими усилиями вкладывать деньги в работу и
вознаграждением за усилия и работу.
Классическая модель стимулирования показывает, что
удовлетворенность и производительность сотрудников тесно связаны. В своей
модели стимулирования М. Портер и Э. Лаулер утверждают, что стимулы не
являются синонимами удовлетворенности сотрудников.
Модель стимулов для М. Портера и Э. Лоулера пытается объяснить
сложную связь между удовлетворенностью сотрудников и стимулами
сотрудников, которые направляют сотрудников через систему стимулов и
вознаграждений для компании.
Кроме того, важно отметить, что увеличение интенсивности труда
должно быть напрямую связано с увеличением заработной платы.
Результаты статистических исследований показали, что стимул в
большей степени распространяется на сотрудников индийских, бразильских и
китайских компаний.
В этих странах компании могут поощрять своих сотрудников и знать,
как повысить производительность и производительность сотрудников, а также
13
увеличить прибыль
4
.
Все больше компаний считают, что нематериальные стимулы более
эффективны, потому что у каждого сотрудника есть свои индивидуальные
потребности, мотивации, желания работать, профессиональный рост и подход
каждого должен быть разным.
Необходимо привлекать и поддерживать компетентных сотрудников,
формировать их лояльность к компании. помимо основной заработной платы,
премий, субсидий, премий, работодатель должен предлагать и другие
компенсации и льготы социального и нематериального характера, которые,
как правило, напрямую не зависят от сложности работы и ответственности,
взаимоотношений и результатов труда.
На практике в этой связи применяется понятие «компенсационный
пакет». Одним из основных принципов пакета вознаграждения является
обеспечение справедливости в повышении производительности и участия
сотрудников.
Наиболее распространенными проблемами, связанными с стимулами,
являются:
компенсация варьируется для специалистов одного уровня в разных
отделах;
система компенсации прозрачна для сотрудников низкого уровня;
большинство компаний заинтересованы в выплате работникам
минимальной заработной платы, а не в ее изменении в соответствии с
общими тенденциями на мировом рынке труда.
5
Эти проблемы не способствуют развитию предприятия, и персонал не
прилагает всех усилий для достижения целей предприятия.
Наиболее распространенные проблемы, связанные с мотивацией
4
Игумнов О.А. Экономика знаний: проблемы становления и развития [Текст] / О.А. Игумнов // ЭТАП. – 2016.
– № 5. – С. 114.
5
Платонова Е.Д. Теоретико-методологические платформы исследованиея воспроизводственных процессов в
социально-трудовой сфере: логико-исторический аспект [Текст] / Е.Д. Платонова // Экономические науки. –
2015. – №6. – С. 33.