44
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе участия работников в прибыли организации
ООО «Империя Мосигра»
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы материального
стимулирования на основе системы участия работников в прибыли
организации ООО «Империя Мосигра»
Цели развития системы мотивации персонала ООО «Империя Мосигра»
определяются текущими приоритетами стратегического развития организации
на рынке (рис. 9).
Рисунок 9 – Дерево целей развития системы мотивации
персонала ООО «Империя Мосигра»
Учитывая это, наиболее разумным решением было бы введение
дифференцированной политики участия работников в прибыли организации.
Увеличение объема продаж
на 8% к 31.12.2020
Повышение
произв и труда
одительност
на
5% к 31.12.2020
Сокращение численности
штата на 3% к 31.12.2020
Повышение уровня
удо ом
влетворенности труд
на 15% к 31.12.2020
Снижение текучести кадров
на 50% к 31.12.2020
45
Для этого требуется определение условий вознаграждения персонала за
счет его участия в прибыли организации:
1. Совершенствовать систему соответствующих денежных стимулов
из прибыли компании. Рекомендуемым компонентом к зарплате будет
являться премия в размере 0,01% от чистой прибыли компании, при этом
бонусы для сотрудников со стажем работы в компании более 5 лет
увеличиваются на 20%, а бонусы для сотрудников со стажем работы в
компании более 10 лет увеличиваются до 50%.
Предлагаем дополнить действующие положения о премировании в
компании следующими положениями:
10% от премии из чистой прибыли работника выплачивается
работникам, которые выполняют работу ниже назначенного им уровня;
доплата за работу по совмещению, выполняемую меньшим числом
работников (из-за болезни отсутствующих работников, нехватки
персонала или по другим причинам), выплачивается в размере 15% от
заработной платы работника и его премии из чистой прибыли.
Исходя из этого, мы предлагаем интегрировать систему мотивации на
работе с внедрением стимулирующих выплат из чистой прибыли организации,
что, по нашему мнению, позволит повысить качество работы, выполняемой в
исследуемой организации.
Дополнительно для повышения эффективности предлагаемых мер
рекомендуем ввести систему уровней материального поощрения сотрудников
из чистой прибыли компании в неденежной форме в зависимости от их
должности, квалификации и стажа работы.
В данной системе уровень – это категория работников, занимающих
близкие по уровню ответственности должности, обладающие сходной
квалификацией и имеющие стаж работы в компании в заданных временных
рамках.
46
Предлагаем систему из 5 базовых уровней работников и ряда
дополнительных, выделяемых по усмотрению руководства. Назовем данную
систему мотивации и стимулирования «5+»:
Уровень 1 – вспомогательные сотрудники: уборщики, охранники и др.
Квалификация – любая, стаж – любой.
Уровень 2 – Специалисты низшего звена (операционисты, кассиры,
консультанты и др.). Квалификация – любая, стаж – до 3 лет.
Уровень 3 – Специалисты низшего звена (программисты, художники,
редакторы и др.). Квалификация – высшее образование, стаж – свыше 3
лет.
Уровень 4 – Специалисты среднего звена (менеджеры, начальники
подразделений, творческие супервайзоры и др.). Квалификация – любая,
стаж – любой.
Уровень 5 – Специалисты старшего звена (директора и др.).
Квалификация – любая, стаж – любой.
Исходя из уровня работника, количество и качество неденежных
поощрений из чистой прибыли, предлагаемых работнику, будет
увеличиваться по мере увеличения его уровня.
По мере продвижения по службе некоторые виды поощрений и
стимулов не будут сохраняться, но будут заменены расширенным аналогом
(главным образом, в связи с доставкой компании и праздничными днями),
чтобы избежать дублирования той же услуги, которая предоставляется
сотруднику.
Остановимся подробнее на предложениях по совершенствованию
соответствующей системы мотивации и стимулов на основе системы «5+».
Предлагаемая система льгот и привилегий для разных уровней сотрудников
представлена в виде таблиц, показывающих зависимость и качество льгот,
предоставляемых работникам, в зависимости от уровня их квалификации и
опыта работы.
47
Таблица 7
Поощрения из прибыли, связанные с особыми событиями в
жизни сотрудника
№
уровня
Выплаты
при
рождении
ребенка
Компенсация
родственникам
в случае
смерти
сотрудника
Компенсация
на похороны
родственника
м сотрудника
Материаль-
ная помощь
на свадьбу
сотрудника
День
рожде-
ния
сотрудн
ика
1
уровень
+
+
+
+
+
2
уровень
+
+
+
+
+
3
уровень
+
+
+
+
+
4
уровень
+
+
+
+
+
5
уровень
+
+
+
+
+
Таблица 8
Выплаты из прибыли, связанные с профилактикой здоровья
сотрудников
№ уровня
Посещение
бассейна
Посещение
фитнес
клуба
Поддержание физического
здоровья после выхода на
пенсию
1 уровень
+
2 уровень
+
3 уровень
+
4 уровень
+
5 уровень
+
+
Таблица 9
Поощрения из прибыли, связанные с обслуживанием на
предприятии
№
уровня
Скидка
на
приобре-
тение
услуг
компании
Продажа
услуг
компании
членам
семей
Медицинское
страхование
Льготное
обслуживание
для
сотрудников
на тяжелой
работе
Льготное
обслуживание
для
вышедших на
пенсию
1
уровень
+
+
2
уровень
+
+
48
3
уровень
+
+
+
4
уровень
+
+
+
+
+
5
уровень
+
+
+
+
+
Таблица 10
Поощрения из прибыли, связанные с компенсацией мобильной
связи
№ уровня
10%
25%
50%
100%
1 уровень
+
2 уровень
+
3 уровень
+
4 уровень
+
5 уровень
+
Таблица 11
Выделение путевок с различной компенсацией оплаты из чистой
прибыли
№ уровня
10%
25%
50%
100%
1 уровень
+
2 уровень
+
3 уровень
+
4 уровень
+
5 уровень
+
Таблица 12
Другие льготы, оплачиваемые из чистой прибыли
№
уровня
Консультации:
юридическая,
финансовая,
психологическая
Оплата
обучения для
повышения
квалификации
Приглашение
на банкеты в
праздники
Оплачива-
емый обед
1 уровень
+
+
+
+
2 уровень
+
+
+
+
3 уровень
+
+
+
+
4 уровень
+
+
+
+
5 уровень
+
+
+
+
49
Отнесение к уровням стимулирования осуществляется руководством
подразделения по результатам первичных и повторных консультаций с
кадровой службой и каждым сотрудником.
При проведении оценки впервые непосредственный руководитель
должен до начала периода оценки ознакомить подчиненных работников с
описанием элементов системы участия работников в прибыли компании,
убедиться в их правильном понимании работниками, а также понимании
основных принципов оценки, и кроме того – ознакомить с формой, в
соответствии с которой будет производиться оценка.
Оценка личной эффективности работника по Системе «5+»
осуществляется непосредственным руководителем и основана:
– на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работника;
– на объективных данных о личной эффективности работника;
– на самооценке работника;
– на оценке функционального руководителя;
В целях обеспечения справедливости оценки личной эффективности в
подразделении, при проведении оценки работника руководитель принимает во
внимание уровень результативности и соответствия ценностям работников
аналогичных уровней / должностей в подразделении.
Результаты работы и оценки личной эффективности по Системе «5+»
работника обсуждаются непосредственным руководителем и работником в
рамках предоставления обратной связи. В ходе предоставления обратной
связи непосредственный руководитель на конкретных примерах обосновывает
работнику его оценку за истекший оценочный период и рекомендует
дальнейшие действия по повышению личной эффективности работника.
Работник обязан обращаться к непосредственному руководителю за
обратной связью, по оценке результатов своей работы. Непосредственный
руководитель обязан предоставлять работникам постоянную неформальную
обратную связь в течение каждого оценочного периода.
50
Руководители всех уровней, а также ответственные за
функционирование системы оценки, обязаны соблюдать режим
конфиденциальности полученных от работников самооценок, итоговых
оценок, квартальных и годовых коэффициентов оценки личной
эффективности работников, кроме случаев, предусмотренных пунктом 6.15
настоящей Методики.
Сотрудникам первых двух уровней предлагается регулярно посещать
бассейн за счет организации.
Уровни 3 и 4 имеют преимущество – посещение фитнес-клуба, в том
числе и бассейна.
И конечным преимуществом является поддержание физического
здоровья после ухода работника на пенсию, однако он полагается только на
уровень 5 и состоит из специальных программ для физического здоровья,
льготного лечения и т. д.
Сотрудники имеют право на частичное или полное возмещение
расходов на мобильную связь в зависимости от уровня. Только плата за
мобильный телефон будет взиматься на 5 уровне.
По тому же принципу сотрудникам компании из чистой прибыли будут
выделяться путевки как туристические, так и оздоровительные с различной
компенсацией оплаты в зависимости от тарифного уровня.
Стопроцентная компенсация из чистой прибыли полагается опять же
только уровню 5.
В дополнение к вышесказанному, все без исключения сотрудники
имеют право на некоторые другие льготы и привилегии, не включенные ни в
одну категорию.
Для сотрудников будут разработаны специальные учебные программы,
которые, вероятно, только повысят общий уровень профессионализма
сотрудников и окажут положительное влияние на обслуживание. Такие
преимущества и привилегии в организации имеют фундаментальное значение,
они благотворно влияют на стимулы сотрудников.
51
При проведении квартальной оценки по Системе «5+»
непосредственный руководитель определяет работникам оценки по каждому
элементу исходя из соответствия результатов работы и поведения конкретного
работника в квартале описаниям элементов оценки.
Результатом оценки личной эффективности работника по Системе «5+»
являются две буквенные оценки:
за личную результативность;
за проявление ценностных компетенций в отчетном квартале.
Оценка личной результативности работников проводится на основании
выполнения личных целей или на основании управленческого суждения
руководителя.
Результатом оценки по личной результативности является буквенная
оценка по пятибалльной шкале согласно уровню.
В случае если работнику установлены личные цели, буквенная оценка
результативности определяется на основании шкалы, оценка
результативности на основании суждения руководителя не проводится.
Оценка личной результативности работников, которым не установлены
личные цели, проводится на основании управленческого суждения
руководителя.
При определении итоговой оценки непосредственный руководитель
принимает во внимание напряженность поставленных перед работником
задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику,
а также уровень результативности работников подразделения аналогичных
уровней / должностей.
Оценка по ценностным компетенциям производится на основании
совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей
ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При
оценке ценностных компетенций итоговая оценка определяется на основании
расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения и
управленческого суждения.
52
При определении итоговой оценки непосредственный руководитель
принимает во внимание степень проявления ценностных компетенций
работников подразделения аналогичных уровней / должностей.
Результатом оценки по ценностным компетенциям является оценка по
уровню.
Результатом оценки личной эффективности работника по Системе «5+»
по итогам работы за год являются две буквенные оценки:
за личную результативность;
за проявление ценностных компетенций;
Итоговые годовые оценки определяются непосредственным
руководителем после утверждения оценок за 4-й квартал.
Итоговые годовые оценки для работников, в системе премирования
которых отсутствует квартальное премирование, и оценка личной
эффективности которых происходит раз в полгода, определяются на
основании оценок по итогам календарных полугодий и выставляются после
утверждения оценок по итогам второго календарного полугодия.
В случае если личная результативность работника оценивается в
соответствии с выполнением личных целей, оценка личной результативности
по итогам года определяется на основании выполнения целей за год.
Итоговые годовые оценки (отдельно за личную результативность – если
результативность оценивается на основании суждения руководителя; и
отдельно по ценностным компетенциям) определяются по совокупности
итоговых квартальных оценок по принципу усреднения.
При определении итоговых годовых оценок непосредственный
руководитель опирается на данные о личной результативности работника,
степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и
свое управленческое суждение.
В начале каждого оценочного периода каждый руководитель доводит до
подчиненных работников основные требования по уровню результативности,
текущие задачи и цели (порядок постановки личных целей обозначен в /4/),
53
которые являются ключевыми в данном оценочном периоде, а также критерии
оценки.
В течение квартала руководителю рекомендуется документировать
события и факты, существенные для последующей оценки личной
эффективности работников, а также предоставлять сотрудникам оперативную
обратную связь по факту реализации задач и целей.
Оценка личной эффективности за кварталы и по итогам работы за год
производится в соответствии с графиком оценки.
В случае внесения изменений в процессы управления эффективностью
деятельности и премирования сотрудников сроки проведения оценки могут
корректироваться.
По окончании квартала, не позднее 10 числа месяца, следующего за
отчетным кварталом (за исключением 4 квартала), работники осуществляют
самооценку и направляют ее результаты непосредственному руководителю.
Самооценка за 4 квартал направляется непосредственному
руководителю в соответствие с графиком проведения оценки за 4 квартал.
Форма оценки может отличаться для различных категорий персонала.
Самооценка в установленной форме в электронном виде обязательна для всех
работников, имеющих индивидуальные компьютеры, а также в бумажном
виде для работников, не имеющих индивидуальных компьютеров.
Если в течение отчетного периода работник переводился из одного
подразделения в другое, то указанному работнику итоговые оценки
определяются непосредственным руководителем по месту работы по
состоянию на последнее число отчетного квартала.
Однако, в целях обеспечения ее объективности, работник оценивается
по личной результативности и ценностным компетенциям руководителем
каждого из подразделений, в которых он работал в отчетном периоде, для чего
предоставляет самооценку непосредственным руководителям как по
текущему, так и по предыдущему месту работы.