14
персонала промышленного предприятия, представлены на рис. 1.
Проблемы мотивации персонала предприятия
Рисунок 1 – Наиболее распространенные проблемы, связанными
с мотивацией персонала предприятия
6
Такие проблемы не способствуют развитию промышленного
предприятия, и персонал не прилагает всех усилий для достижения
поставленных целей.
Мотивационная структура работников организаций формируется из
квалификации и навыков их работников. Эффективность реализации
мотивации каждого работника зависит от условий, в которых функционирует
трудовая деятельность.
Поэтому обучение и развитие мотивации должно осуществляться путем
совершенствования существующих методов, разработки и внедрения новых
методов управления персоналом, включая создание эффективной системы
мотивации
7
.
Для этого необходимо сбалансировать индивидуальные и групповые
интересы потенциальных участников процесса реализации мотивации
6
Платонова Е.Д. Теоретико-методологические платформы исследованиея воспроизводственных процессов в
социально-трудовой сфере: логико-исторический аспект/ Е.Д. Платонова // Экономические науки. – 2015. –
№ 6. – С. 33.
7
Платонова Е.Д. Аутсорсинговой менеджмент: содержание и направления развития на российском рынке /
Е.Д. Платонова // Интернет-журнал «Науковедение». – 2013. – № 6 (19). – С. 46.
Вознаграждение
варьируется у
специалистов одного
уровня в разных
подразделениях
Система оплаты труда
прозрачна для
работников нижнего
уровня
Большинство
предприятий
заинтересованы в
выплате работникам
минимальной
заработной платы, а
не в ее изменении в
соответствии с
общими тенденциями
мирового рынка труда
15
работников (владельцев, топ-менеджмента, каждого сотрудника), что
актуализирует важность обоснования сбалансированного подхода для
обеспечения мотивации сотрудников к раскрытию личных способностей,
интеллектуальных способностей и высокой результативности. работа в
направлении выполнения обязанностей, повышения компетенций, реализации
производственных функций и задач и достижения целей предприятия.
1.2. Теории и виды мотивации
Мотивация работника характеризует сложное взаимодействие человека,
его субъективную реальность и внутренние детерминанты человеческой
деятельности. Это затрудняет использование универсальных критериев для
определения концепций, описывающих процесс мотивации, и заставляет
разных авторов интерпретировать их по-разному.
Все мотивационные теории сводятся к двум большим группам:
1) мотивация изучается со структурных позиций как система факторов и
мотиваций. Отличительной особенностью этого подхода является
определение мотивации как набора внутренних и внешних факторов,
которые стимулируют сотрудника вести бизнес, определять границы и
способы его реализации и давать ему ориентированное на реализацию
целей руководство;
2)
мотивация рассматривается как динамическое формирование, процесс.
Мотивация – это процесс поощрения сотрудников к участию в
деятельности, направленной на достижение целей подразделения и
корпоративных целей.
8
Эти подходы дополняют друг друга, позволяя дать общее определение
мотивации: процесс мотивации к труду, направленный на создание мотивации
к труду под влиянием совокупности внешних и внутренних факторов.
8
Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст] / П.В. Журавлев. – М.: Изд-во Рос.экон.акад.,
2014. – C. 23.308 с.
16
Существуют следующие виды мотивации:
1) нормативное обоснование поведения через идеологические и
психологические воздействия, т. е. убеждения, внушения, информацию
и т. д.;
2) принудительное применение силы и угрозы ухудшения условий жизни и
труда работника, если они не соответствуют предъявляемым
требованиям;
3)
мотивация через стимулирование: влияние не на индивида, а на
окружающие обстоятельства через льготы: стимулы, побуждающие
работника вести себя желаемым образом.
9
Когда дело доходит до управления людьми, суть исследования
заключается в влиянии мотивации на работу и поведение людей, о чем
свидетельствует то, как сотрудник понимает реальность, как он определяет
свое место в организации, что он считает значимым. Выбор поведения
работника отражает степень, в которой его интересы соответствуют целям и
интересам организации.
Таким образом, можно сказать, что сотрудник оправдывает свое
поведение, опуская внешние факторы своим восприятием.
Процесс мотивации основан на потребностях человека в том, что
объективно необходимо для жизни тела, личности и социальной группы.
Потребности делятся на:
естественные и социальные;
врожденные и приобретенные;
первичные и вторичные,
сознательные и бессознательные.
Также выделяются материальные, духовные и социальные потребности.
Полная классификация включает в себя 17 видов потребностей:
– поддержание жизни и здоровья населения;
9
Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст] / П.В. Журавлев. – М.: Изд-во Рос.экон.акад.,
2014. – C. 24.308 с.
17
– признание;
– общаться;
– членство в реферальных группах и командная работа;
– надежность и безопасность;
– сотрудничество с руководством;
– эмоциональный стресс и риск;
– социальное управление и власть;
– подчинение;
– независимость и свобода;
– самоутверждение;
– производительность;
– престиж;
– радость и удовольствие;
– стабильность;
– новаторство;
–
творческий подход.
10
Потребности имеют следующие характеристики:
1) характеризуются количественным и качественным ростом и вплоть до
определенного порога насыщения. По мере приближения к пределу
насыщения более низких требований происходит изменение, которое
выражается в увеличении более высоких требований;
2) возможность изменить одно высшее, чтобы нуждаться в другом.
Ограниченная способность анализировать материал, работа может
быть добавлена для улучшения условий;
3) относительность: поставьте выработанные потребности в постоянное
сравнение с удовольствиями других людей (коллег, знакомых, соседей)
и постоянное притяжение к общим стандартам.
Импульс вызывает определенные человеческие поступки, имеет
Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях [Текст] /
Л.Р. Закирьянова, К.П. Стожко // Молодежь и наука. – 2016. – № 10. – С. 15.
18
личностный характер; это внутренняя мотивация человека к определенному
поведению, направленному на удовлетворение определенных потребностей.
11
Мотивы имеет следующие характеристики:
1) стратегия: причина определяет поведение сотрудника при выборе
поведения;
2) формирование: мотив определяет субъективный смысл этого
поведения для сотрудника, и свет личного смысла;
3) раскрытие информации: причина рождается в соединении внешних и
внутренних движущих сил, чтобы передать их влияние на поведение;
4) объяснение: причина, по которой я хочу, чтобы сотрудник, если они
должны выполнять деятельность, которая важна для них;
5) обоснование: Примечание, подтверждающее отношение человека,
нормализацию модели извне, нормальное поведение, социальную и
моральную норму;
6) импакт: отражает содержание энергии и основан на том, что материал
субъективно выражает импульс к деятельности.
Основания классификации мотивов соответствуют критериям
группировки требований. Для обобщения рабочих групп основаниями
являются следующие группы:
материальные мотивы (труд выступает как экономическая
необходимость, способ заработка денег и обеспечения независимости
существования общества);
психические мотивы (человек выполняет работу, потому что он хочет
свою работу, а не содержание своей работы);
социальные мотивы (работнику важно место в коллективе и
взаимоотношения внутри него, что важно для работника).
12
На основе классификации видов потребностей, мотивов для достижения,
Залалова И.Э. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом [Текст] / И.Э.
Залалова, Д.Д. Глушнева, Н.З. Хаймурзина // Экономика и социум. – 2017. – № 3 (34). – С. 597. 596-599.
12
Алавердов А.Р. Handbook по дисциплине «Организация мотивации персонала, управление
вознаграждениями», 2014. – C. 46.
19
самооценки, самореализации, чтобы попытаться самой деятельности, успеха и
избежать неудачи.
Мотивационную структуру сотрудника можно рассматривать как
основу его действий. Он обладает определенной стабильностью, но может
меняться и в процессе воспитания человека, и в его образовательном
прогрессе, и в других условиях.
Поощрение поведения сотрудников основано на индивидуальных
различиях в структуре мотивов и условиях ситуации.
Основными требованиями к организации сотрудника являются
мотивация:
1) сложность моральных и материальных стимулов, коллективных и
индивидуальных, ценность которых определяется особенностями
управления сотрудниками в том или ином предприятии;
2) дифференцированный и индивидуальный подход к определенным
категориям сотрудников;
3) гибкий и поощряющий-постоянный пересмотр стимулов в связи с
изменениями внешней и внутренней среды организации.
Это другая классификация мотивов, которая использовалась при
подготовке методологии оценки теста «Motype»
13
:
предмет денежного обоснования: изменена часть заработной платы на
основании соответствия установленным трудовым показателям
эффективности деятельности;
цель распределительной комиссии;
материальная мотивация – дом, автомобиль, места в детском саду,
здоровое питание, стоимость, телефон, кредит, займы, подарки,
коммерческие, право на покупку товаров и услуг со скидкой в
организации, предоставление работникам и членам их семей права
пользования активами организации, заработная плата,
13
Жулина Е.Г. Европейские системы оплаты труда [Текст] / Е.Г. Жулина. – М.: ООО «Журнал «Управление
персоналом», 2017. – C. 88. 216 с.
20
профессиональная подготовка;;
моральные мотивы, в основе которых лежит передача данных о заслугах
работника, результатах его работы в коллективе: персонификация
награды; аттестация фактов о достижениях и членстве в мотивации;
информация из социальной среды; накопление данных в биографии
работы, в истории бизнеса; повышение статуса работника;
организационные причины: создание специфических условий труда для
конкретных работников, к которым относятся: максимальная
самостоятельность в работе; самоконтроль качества и результатов труда;
введение гибкого рабочего времени; право на больший объем
управленческих ресурсов;
забота о сотруднике: неформальные отношения важнее. Он работает
главой семьи, берет на себя ответственность за развитие сотрудников и
решение их проблем. Основной мотивацией являются
доброжелательность и неформальные отношения между менеджерами и
линейными сотрудниками. способность сотрудника часто задавать
прямые вопросы своему руководителю и следить за тем, чтобы он
получал необходимую ему поддержку, раса внутреннего сотрудника по
мере того, как он повышает свое положение и уважение к другим
сотрудникам;
негативные мотивы: боязнь наказания за допущенные ошибки, обиду,
недовольство работником, появление угрозы потери работы;
профессиональная карьера, личностный рост: основная мотивация для
руководителей и специалистов. Это все кадровые управленческие и
сервисные решения, направленные на развитие персонала: организация
обучения и переподготовки кадров; проведение периодической оценки,
разработка и реализация карьерных планов; организация
профессионального общения; участие в новом процессе;
участие сотрудников в управлении и владении компанией.
21
Важный вклад в развитие предмета нематериальной мотивации
поведения внесла теория мотивационных потребностей Д. Макклелланда, в
которой основными были выделенные среди вторичных потребностей
активные, обладающие достаточным материальным обеспечением. Каждая
организация дает сотруднику возможность реализовать свои потребности на
самом высоком уровне: энергия, успех и принадлежность. В этот день
возникает четвертый этап: необходимость предотвратить проблему,
препятствия на пути реализации первых трех потребностей.
14
Потребность во власти проявляется в желании влиять на других людей,
контролировать их действия и брать на себя ответственность за них. Эта
потребность отражается в желании занять позицию.
Это влияет на эффективность управления. Поэтому целесообразно
назначать на высшие должности людей с ярко выраженным стремлением к
власти.
Эти люди обладают большим самоконтролем. Они преданы интересам
агентства, увлечены тем, что они делают, и работают, не считая времени.
Мы должны добиться успеха проявляется в желании достичь целей,
добиться больших успехов. Человек с выраженной потребностью добиться
успеха, чтобы стать профессионалом в своем бизнесе и получить отличные
результаты.
Они борются за независимость, готовы выполнять сложные задачи и
брать на себя ответственность за результаты своей работы.
Он стремится регулярно получать информацию о границах, которые
видит, хочет быть в курсе конкретных результатов своей работы, имеет
отличный дизайн, способность видеть и планировать результаты своих
действий.
Они пользуются не только справедливыми наградами за свою работу, но
и процессом работы и его завершением.
14
Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Д. Бергер, Л. Бергер. – М.: Альпина Бизнес
Букс, 2013. – C. 114.
22
Большое влияние на поведение людей в организации оказывает их
потребность принадлежать к социальной группе. Это отражается в желании
работать в этой команде, общаться и взаимодействовать со сверстниками.
Сотрудники с сильной потребностью принадлежать к команде достигают
заметного успеха, выполняя задачи, требующие социального сотрудничества
и хороших отношений.
Чтобы повысить мотивацию лидеров, целесообразно широко
использовать конкурентные методы для достижения цели работы и
праздновать успех людей, достигающих максимальной эффективности в своей
работе. Менеджеры должны поставить стресс, что для достижения целей для
себя и своих сотрудников.
15
Ф. Герцберг выявил две группы условий, по-разному влияющие на
мотивацию труда. Первую группу условий Герцберг назвал гигиеническими,
вторую – мотивационными.
16
Гигиенические факторы не приводят к
удовлетворенности, но их ухудшение вызывает неудовлетворенность работой.
Гигиенические факторы:
взаимоотношения с коллегами, начальством и подчиненными;
моральный климат в организации;
мотивация (с фиксированной зарплатой);
квалификация руководителей;
физические условия труда;
стабильность работы.
Вторая группа факторов включает катализаторы, которые
непосредственно вызывают удовлетворенность работой, создавая сильный
стимул и результат работы:
достижение поставленных целей;
признание;
15
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р.
Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – C. 137. 680 с.
16
Козлов А.В. Менеджмент: инструменты управления подчиненными: монография [Текст] / А.В. Козлов. –
СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2015. – C. 94. 256 с.
23
интересные проекты;
самостоятельность и высокая ответственность;
профессиональный рост;
возможность самореализации личности.
Грань между гигиеническими факторами и мотивационной целью:
деньги в виде фиксированной заработной платы являются гигиеническим
фактором, но мотиватор как профессиональная карьера также включает в себя
повышение заработной платы.
Модель Е.И. Дьяченко, О. А. Лымарева отличается от других теорий тем,
что отрицает простую двойственность в действии различных нематериальных
факторов удовлетворенности работника при создании стимулирующего или
тормозящего элемента удовольствия.
По словам Э. В Том Числе. Дьяченко, О. А. Лымарева, факторы,
повышающие удовлетворенность работой, не удовлетворяются одинаково.
Каждый из них находится в своем собственном измерении, где один человек
находится в диапазоне слева от нуля, а другой справа от нуля.
Если контекстуальные факторы влияют на плохую ситуацию, то
сотрудники проявляют неудовлетворенность и, в лучшем случае, не вызывают
большого удовлетворения в работе, а обеспечивают нейтральное отношение.
17
Удовлетворенность работой определяется только мотивирующими
стимулами, позитивным развитием, которое может максимизировать
мотивацию и удовлетворение от нейтрального уровня до положительного
уровня.
Основное практическое значение этой теории заключается в том, что
менеджер должен дифференцированно и тщательно подходить к
использованию нематериальных стимулов, а при необходимости персонал на
первом этаже достаточно доволен, не сосредотачиваясь на гигиенических
факторах в качестве основного.
17
Дьяченко Е.И. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом
современной организации / Е.И. Дьяченко, О.А. Лымарева // Символ науки. – 2017. – № 6. – С. 172. 171-175.