4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации работников предприятия ............. 7
1.1. Сущность и значение мотивации труда ............................................... 7
1.2. Основные принципы мотивации труда… .......................................... 18
1.3. Сущность системы участия сотрудников в прибыли предприятия.21
1.4. Организация эффективной работы персонала путем внедрения
системы участия сотрудников в прибыли организации… ................................ 32
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в Торгово-Промышленной
Палате Зеленограда ............................................................................................... 35
2.1. Общая характеристика ТПП РФ и Зеленоградского филиала МТПП
2.2. Анализ характеристики персонала и система мотивации в ТПП
Зеленограда… .............................................................................................. 40
2.3. Оценка эффективности системы мотивации персонала в ТПП ...... 47
Глава 3. Актуализация политики мотивации персонала системой участия в
прибыли .................................................................................................................. 53
3.1. Коммерческая торговля и инновационная система мотивации
персонала ................................................................................................................ 53
3.2. Предложение по совершенствованию политики мотивации
персонала коммерческого отдела зеленоградского ТПП .................................. 57
Заключение… ........................................................................................................ 68
Список литературы ............................................................................................... 70
5
ВВЕДЕНИЕ
Для начала хотелось бы оговориться и уточнить, что данная выпускная
квалификационная работа писалась не только как обязательная магистерская
диссертация, к которой следует отнестись очень серьезно и с умом. Но также для
меня дипломная работа воспринималась как литературное произведение и
возможность творчески подойти к рассмотрению, описанию и раскрытию
описываемой проблемы. В моём случае это вопрос актуализации политики
мотивации персонала путём внедрения системы участия в прибыли организации.
Формирование качественной политики мотивации персонала и её
стимулирование является одним из основных подходов, направленного на
увеличение эффективности человеческого капитала в организации. С целью
сформировать позитивный климат среди персонала, оптимизировать и
реструктурировать издержки, а также добиться роста прибыли организации. К
таким инструментам относятся: материальное мотивирование сотрудников,
материальное нефинансовое мотивирование, нематериальная мотивация, система
льгот и поощрений, карьерный рост и так далее. Мотивация персонала — это
действие, направленное на побуждение работников организации к более
эффективному уровню выполнения рабочих задач, для достижения
стратегических и экономических целей организации. Путём правильного
мотивирования и стимулирования сотрудников своей организации, можно в разы
повысить результативность как одного человека, так и всего коллектива в целом.
Самым распространённым заблуждением среди руководителей организаций
является то, что лучшим мотиватором для сотрудника – это деньги, а,
следовательно, материальная мотивация. Но как показывает практика, в
долгосрочной перспективе денежное вознаграждение теряет свою силу, как
способ стимулирования персонал, переставая давать отдачу. По мнение
некоторых экспертов, заработная плата теряет мотивационную силу в течение
трёх-четырёх месяцев, в лучшем случае до полугода. В некоторых случаях
невероятно высокая заработная плата
6
оказывала негативный демотивирующий эффект, когда сотрудник
начинал думать: «А для чего мне хорошо выполнять свою работу, если я могу
выполнять её хуже, но зарабатывать не меньше?». К сожалению, на данный
качественной системы мотивации персонала в отечественных компаниях очень
мало и требуют большого количества доработок.
Цель моей выпускной квалификационной работы – Изучение
теоретических основ мотивации персонала, составление характеристики
принципов мотивации сотрудников зеленоградской торгово-промышленной
палаты и оценка важности нововведений политики мотивации персонала путём
участия в прибыли.
Задачи исследования:
1. Изучение теоретических основ принципов мотивации персонала и её
характеристики;
2. Анализ и характеристика программы мотивации сотрудников ТПП;
3. Выявление сильных и слабых сторон замотивированности персонала;
4. Определить основные направления совершенствования системы
мотивации персонала в ТПП Зеленограда;
5. Предложить собственные варианты модернизации политики
мотивации персонала;
Объект исследования – Торгово-промышленная плата Зеленограда.
Предмет исследования – система мотивации персонала зеленоградского
предприятия.
Составленные выводы и заключения для выявления принципов
актуальности внедрения системы мотивации персонала, участвующей в прибыли,
исследовав организацию и систему мотивации в ней. Основываясь на
теоретические и практические знания при работе в рамках торгово-
промышленной палаты Зеленограда. Тем самым поможет мне сформировать
общий рекомендательный перечень действий на основе анализа предприятия и
оценить актуальность внедрения принципа мотивации персонала путём участия в
прибыли.
7
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации работников предприятия
1.1. Сущность и значение мотивации труда
Мотивация — это процесс, побуждающий нас или других людей к
совершению определённых видов деятельности, связанных с преследованием
личных или общих интересов, или целей, для их достижения.
Основополагающими составляющими процесса мотивации являются
разнообразные мотивы, разделенные на конкретные группы: материальные,
социальные, творческие, духовные, психологические и так далее.
Исходя из этого нам необходимо понять, что такое мотивация человека в сфере
труда, целю которой является обеспечение максимальной производительности
каждого индивида. Мотивация труда — это целенаправленное
заинтересованность рабочего в стремлении получить определённое благо,
удовлетворяя собственные потребности, выполняя обязанную трудовую
деятельность. Короче говоря, если рабочий хочет обеспечить себя
необходимым кровом, хлебом и деньгами, то он, априори заинтересовав в
выполнении рабочих задач.
В популярном научном трактате по менеджменту от американского
писателя Майкла Мескона определение мотивации звучит следующим
образом: «Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации» [15, с. 15.]. Но для достижения индивидуальных целей и
качественной замотивированности персонала, необходимо определить
составляющую мотива труда. В определение «мотива труда» входит понятие:
«Потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное
удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для
получения блага; цена — издержки материального и морального характера,
связанные с осуществлением трудового действия» [11, c. 5].
8
Рисунок 1 – Разновидности мотивации персонала
Для формирования мотива труда необходимы следующие условия:
1. Формирование социальных благ для сотрудника организации,
основанные на классических потребностях человека, для его
заинтересованности в работе;
2. В организации должен быть ограниченный перечень социальных и
экономических благ, стимулирующие сотрудников работать, формируя
их социальный интерес к ней;
3. Так как блага имею ограниченный потенциал, то и спрос на них будет
высокий, следовательно, социальное и экономическое стимулирование
подчинённых будет побуждать людей прикладывать больше усилий;
Как нам известно любой вид деятельности требует определённых затрат,
имеющие свою конкретную цену. Самыми актуальными издержками являются
физическая и моральная сила, используемая человекам при выполнении тех
или иных действий. Но стоит понимать, что работа с высоким коэффициентом
ресурсозатратности как физических, так и моральных сил зачастую отпугивает
людей, мотивируя их искать более простые и удобные пути решения вопросов.
9
Особенно, это актуально, когда высокая интенсивность труда не позволяет
создать необходимых условий для возобновления работоспособности. Яркими
факторами, занижающие интенсивность труда, замотивированность персонала
работать дольше и лучше можно назвать плохую организованность труда,
нарушение или не соблюдение условий санитарно-гигиенического регламента
в производственных направлениях, также отсутствие социальных и бытовых
сфер деятельности. Всё это действует морально, а порою физически,
подавляюще на рабочий персонала в организации, заставляя их подавлять
собственный интерес к формированию мотивов труда.
Нередко бывают случаи, когда рабочие, заинтересованные в
поддержании комфортного уровня обеспеченности и благосостояния,
целенаправленно тратят своё здоровье, принося ему разного качества ущерб,
для дополнительных потребностей и благ: премий, материальных и
нематериальных вознаграждений, льготных поощрений, сверхурочные и
стремление в росте по карьерной лестнице. [12, c. 116]. Таким образом люди,
трезво и осознанно оценивают свою жизненную ситуацию, применяя
возможные и максимально приемлемые варианты поведения в тех или иных
рабочих ситуациях, стремясь выбрать самый краткий путь к искомому
результату.
10
Рисунок 2 – Виды стимулирования
Основными признаками мотивов труда заключаются в том, что
сотрудник свою деятельность и выгоду старается направить исключительно в
свою сторону или сторону своих близких людей. При современных реалиях
рыночной экономии мотивация собственной выгоды и желания помочь другим
прибывает в стадии равновесия, так как на это влияет рыночные механизмы
конкуренции. При плановой экономике, сформированная административная
система управления командой, создаёт дисбаланс в системе формирования
рабочих мотивов сотрудника. Потому что, выполняя свою работу человек
отдаёт и затрачивает ресурсов колоссально больше, чем получает в ответ,
чтобы эффективно поддерживать свою трудоспособность. Такая система
быстро исчерпывает свой потенциал без необходимых инноваций, негативно
отражаясь на качестве человеческого труда, снижении потребительского
уровня и посредственном выпускаемом продукте. В
11
процессе трудовой деятельности, чем более яснее разрыв между отдаваемыми
рабочим своих усилий и затрат на благо общества, и получаемым результатом
взамен, тем негативнее воспринимается этим рабочим окружающая
действительность. Понижается уровень ответственности, чувство долга и
желание, как мотив труда, работать на благо общества и отечества. При таких
условиях атрофируется материальная замотивированность человека в
вознаграждении за работу, так как оно существенно ниже и слабо
компенсирует физические и моральные затраты.
Известный американский психолог Абрахам Маслоу разработал
специальную иерархическую диаграмму «Пирамида Маслоу», которая
наглядно демонстрирует основные виды человеческих потребностей в
иерархическом порядке, от низших (животных), до наивысших
(возвышенных). Считается, что в течение всей своей жизни человек старается
удовлетворить ту потребность, в которой он нуждается в конкретный
промежуток времени. После чего он переходит на этап выше в иерархической
пирамиде, обновляя свой перечень потребностей. Для начала нам необходимо
удовлетворить нужду в еде, сне, жилище и прочих первобытных вещах. Решив
все вопросы, наше сознание переключается на более высокий уровень
запросов, эволюционируя от простейших филологических потребностей до
возвышенных духовных и ментальных. Но перед тем, как перейти на новую
ступень в пирамиде, человеку обязательно нужно удовлетворить потребность
на предыдущем этапе (ступени).
12
Рисунок 3 – Иерархия потребностей человека по А. Маслоу
Помимо теории Маслоу было сформулировано ещё несколько теорий и
классификаций человеческих потребностей. Часть этих авторов основываются
на первичных нуждах человека, таких как: сон, голод, коммуникации или
социальный рост, другие же предпочитают описывать человеческие
потребности в личностных достижениях, стремлении к власти или соучастии
в социальных процессах. То есть идёт конкретное разделение на группы, без
их объединения, как это сделал Абрахам Маслоу в своей пирамиде,
сочетающая совокупность первобытных влечений человека и более
современных, цивилизованных. При работе с людьми в организации,
построении мотивационных структур, формировании провальной и
эффективной системы мотивации персонала стоит рассматривать несколько
теорий мотивации для обеспечения надёжной культуры ценностей мотивов
13
труда. Таким образом задействование сразу нескольких теорий поможет
менеджеру выстроить более гибкую мотивационную систему, способную
реагировать на широкий спектр ситуаций с персоналом. Зачастую несколько
разных теорий мотивации, имеющие дифференцированные трактовки,
задействуют общие черты, так как описывают человеческие потребности,
классифицируют из, а данный список не может быть бесконечным.
Альтернативный взгляд на теории мотивации можно назвать систему
процессуального подхода к мотивации человека. Которая не отрицает наличия
этих самых потребностей и их влияние на наше поведение, но акцентирует
внимание на дополнительных мотивах, побуждающих к действию. Одной и
толкований процессуальной тории утверждает, что поведение человека есть
ни что иное, как его биологической функцией для восприятия или ожидания,
нацеленной на конкретную ситуацию, и вероятных последствий примененной
им модели поведения [7,c.211]. Процессуальная мотивация основывается на
трёх основных теориях: теория Портера-Лоулера, теория ожидания и теория
справедливости.
Модель Портера-Лоулера
Американский экономист Майкл Портер и учёный Эдвард Лоулер
создали комплексную теорию мотивации по процессуальному подходу, на
основе теории ожидания и справедливости. Данная теория состоит из
нескольких переменных: приложенные усилия, восприятие, извлечённый
результат, награда, уровень удовлетворения. Теория модели Портера-Лоулера
гласит, что приложенные работником физические и моральные усилия
напрямую отражаются на необходимом результате, также зависящий от
индивидуальных способностей, характерных черт человека и его полное
осознание своей роли. В теории описанной Портером и его коллегой система
вознаграждения и мотивация работать сотруднику очень сбалансирована и
уравновешена, так как человек, осознавая свою роль в организации, зная свои
потребности, будет стремиться удовлетворить их, выполняя непосредственно