44
людей, работающих в организации имеет колоссальный багаж знаний и опыта
в своей специальности и скорее всего в другой, что также повышает ценность
каждого кадра и общую динамику качества человеческого капитала. При этом
повышается необходимость в обновлении части персонала, омолаживании его,
для избегания рисков появления кадровой ямы. Потому часть сотрудников
уйдёт на пенсию, а достойных кандидатов и замены уходящим может не быть.
Так как на поиск новых сотрудников, а возможно ещё дополнительной
подготовки, требуется время.
Подготовка молодых специалистов может длиться на протяжении
некоторого времени, вплоть до полугода. Потому что огромный стаж работы,
полученный опыт и знания в таких направлениях как: сертификация товаров,
оценочная деятельность, адвокатское дело, профиль по развитию коммерции
через электронные площадки не передаются в кратчайшие сроки. Для этого
проводятся специальные обучения, прохождение практики в ТПП и с участием
её партнеров. За человеком должен быть закреплён опытный наставник,
контролирующих стажёра и передающий ему знания по-своему направлению.
Всё это сложная и ответственная процедура, требующая временных затрат и
специального планирования. Анализируя средний показатель стажа работы в
ТПП Зеленограда на основе полученных данных мною была формирована
диаграмма, представленная ниже:
45
Диаграмма 1 – Стаж сотрудников работы в палате
Негосударственная некоммерческая организация сформирована в
Зеленограде с 2000-го года, так практически половина сотрудников ТПП
работает в ней с самого её основания, примерно четверть персонала имеет стаж
работы в Палате от 5 до 7 лет, что также очень много. Одними из возможных
вариантов, прочему так происходит, это высокий уровень лояльности
сотрудников к своей организации, любовь в выполняемому делу, комфортные
рабочие условия, приемлемая заработная плата, дружный коллектив,
социальная поддержка в организации, дополнительные перспективы и
возможности при организации своего собственного дела. Всё это и многое
другое хорошо мотивирует людей работать и оставаться в штате ТПП. К
сожалению информацию по заработной плате мне удавалось получить только
на словах, без официального подтверждения словам и различные финансовые
отчёты мне также не доводилось получать. По этой причине указать
ежемесячные оклады, надбавки к ним или другие финансовые бонусы мне
было сложно, но если отталкиваться от основной константы - стаж работы в
ТПП, то зарплату можно поделить на три уровня:
СТАЖ
От 2-5 лет
От 5 до 7 лет
От 7 до 10 лет
Более 10 лет
12%
44%
25%
19%
46
Название категории
Месячный оклад в рублях
Стаж от 1 года до 3 лет
≈ 15 – 20 тыс.
Стаж от 3 до 7 лет
≈ 25 – 40 тыс.
Стаж от 7 и более
≈ 55 – 70 тыс.
Таблица 2 – Примерный уровень заработный платы сотрудников
ТПП
К моему большому сожалению это всё примерные цифры, так как на
конечную сумму конечно же влияют разнообразные факторы в виде
дополнительных квалификаций, прохождение профильного обучения,
количество рабочих часов в неделю, объём работы и дополнительных
обязанностей и так далее. Стоит также упомянуть о том, что некоторые
денежные расходы руководство торгово-промышленной платы берёт на себя,
снимая нагрузку со своих подчиненных. К там видам поддержки можно
отнести расходы на транспорт и различные рабочие поездки, оплата питания
во время поездок, оплата рабочего питания в самой организации, денежная
компенсация после выхода из отпуска или больничного, привлечение
инвестиций на дополнительное обучение сотрудников по их личной
инициативе или же по требованию руководства. То есть человек изъявил
желание пройти квалифицированное обучение на адвоката или бухгалтера, то
с большей долей вероятности председатель палаты привлечет не только
инвестиции, но и партнёрские учебные заведения для прохождения обучения.
Либо всё тоже самое, только инициатива и желание будет поступать со
стороны председателя.
Уровень профессионализма, потенциала человеческого капитала,
многогранности в опыте и знаниях в Торгово-промышленной палате
Зеленограда на данный момент очень высокий. Потому что данная
некоммерческая организация существует на протяжении двадцати лет, стаж и
опыт работы большинства сотрудников организации выше 5-7 лет, большая
часть персонала высококвалифицированные специалисты, люди с
несколькими высшими образованиями, а также переподготовленные
специалисты. Но в то же время хочется отметить, что средний возраст
47
работников ТПП составляет от 40-60 лет, некоторым уже за 65 или 70 лет,
поэтому управленческий аппарат понимает необходимость и важность
реструктуризации и обновлении части кадров, путем омолаживания ключевых
направлений и должностей. Что приведёт к дополнительному инвестированию
в своих сотрудников и повышение их квалификации, в долгосрочной
перспективе влияя на будущие доходы организации. Как уже говорилось ранее
такой долгосрочный план имеет все перспективы на успех, но требует
планомерного и ответственного планирования всех ключевых действий.
2.3. Оценка эффективности системы мотивации персонала в ТПП
Работая в Торгово-промешенной плате Зеленограда мною была
проанализирована политика мотивации персонала, организованная
руководством предприятия. Стоит оговориться, системного плана, специально
подготовленных документов, привлечение специалистов, консультантов и
прочих организационных действий со стороны председателя зеленоградской
палаты не проводилось. По этой причине можно считать, что система
мотивации персонала несёт неформальный характер, закреплённый частично
на словах, частично на идеях руководителя и частично на бумаге. Без
конкретных актов и нормативов. В данном случае разновидностей
мотиватором и стимулов несколько, так весь объём действий можно разделить
на материальную и нематериальную структуру мотивации. Руководство со
временем стало очень ответственно подходит к вопросам оплаты труда,
поддерживая её на определённом уровне, и согласовав с персоналом, были
назначены временные рамке по выдачи окладов. Несколько лет назад даже
существовало специальное расписание заработных плат, в которых значились
суммы месячной зарплаты для разных должностей. Но со временем все данные
о зарплатах, их объёме, индивидуальных выплатах, дополнительных
надбавках и так далее приобрели конфиденциальных характер. Данной
информаций теперь владеет только бухгалтера и председатель палаты, а
открытые разговоры по вопросам финансовой составляющей не
приветствуются.
48
Само собой, большая часть эффективных инструментов для мотивации
персонала в Торгово-промышленной палате требует от руководства денежных
затрат, основная сила которых уходит на оплату зарплат. Но не стоит забывать,
что мотивация через заработную плату не является панацеей во вопросах
мотивированности сотрудников. Поэтому необходимом создать
благоприятные условия для развития экономической эффективности
человеческого капитала, используя разнообразные системы мотивации.
Руководство Торгово-промышленной палаты заинтересована в своей
работающей системе мотивации персонала до тех пор, пока максимальная
производительность и КПД каждого сотрудника будет покрывать и превышать
затраты ТПП на каждую рабочую единицу. Основными факторами
эффективности персонала являются: индивидуальная производительность,
оплата труда каждого сотрудника и средняя рыночная цена производимого
товара или услуги.
Как уже говорилось ранее, материальная мотивация персонала играет
важную роль в экономической эффективности сотрудника, поэтому принцип
оплаты труда в Торгово-промышленной палате Зеленограда базируется на
результативности и производительности человека, создавая сильную
экономическую мотивацию трудящихся. Основным фактором
стимулирования труда является материальная мотивация через денежные
выплаты, дополнительные финансовые премии, доплаты и нематериальные
вознаграждения. На ранних этапах существования организации очень часто
возникали проблемы с выплатами ежемесячного оклада, задерживая деньги на
неопределенный срок, что вызывало негативный отклик со стороны
подчиненных руководству. Со временем было принято решение условно
регламентировать период выдачи заработной платы, но сбои и срывы
периодически случались. По этой причине начальство ТПП Зеленограда
юридическими документами регламентировало дни получения оклада, чтобы
не провоцировать негативных настроений среди сотрудников. И обеспечило
49
гарантированную минимальную заработную плату в случае непредвиденных
ситуаций для стабилизации системы оплаты труда.
Дополнительная финансовая нагрузка для руководства платы в виде
премий, доплат и денежных бонусов в отношении сотрудников очень редка и
плохо оптимизирована. Только путём долгих переработок или выполнения
сверхурочных задач имеют фоновый отклик и награду для человека, что
конечно же очень демотивирует часть персонала ТПП. Отсутствует
отлаженная система стимулирования в оплате труда, а также её открытость и
известность, нет регламентированного графика показателей и системы
привязки размера премии к выполненной работе, что негативно сказывается
на личных инициативах выполнять больше положенного, а в некоторых
случаях стремиться сделать лучше. В этом направлении необходимо
реформировать систему финансовых и нефинансовых вознаграждений/
премирований. Проведя краткий анализ эффективности системы по
экономической мотивации персонала, можно сделать несколько выводов:
1. Система расчётов и выдачи заработной платы в Торгово-
промышленной палате претерпели сильные изменения,
непосредственным участием самого персонала;
2. Материальная мотивация персонала через премии, доплаты и другие
денежные бонусы практически не оказывает никакого
положительного экономического эффекта, а в некоторых случаях
демонстрировала обратное;
3. Руководство ТПП берёт на себя часть денежных издержек, снимая
нагрузку с подчиненных. К таким расходам можно отнести:
транспортные, питание, оплата больничных, отпусков,
финансирование обучения и дополнительного повышения
квалификации;
4. В системе мотивирования персонала ТПП Зеленограда очень плохо
отработана политика нематериальной мотивации.
50
Как один из факторов нематериальной мотивации персонала, связанная
непосредственно с личными амбициями человека и возможных путей развития
своей карьеры, это некоторые привилегии и должностные полномочия.
Карьерная лестница в зеленоградской торгово-промышленной палате
сформирована таким образом, что, устраиваясь на какую-то должность, у
человека нет дальнейшего развития вверх. Проще говоря, если кто-то
нанимается как бухгалтер, адвокат, секретарь, юрист или заместитель
председателя, то дальнейших путей развития вверх у сотрудника нет. Таким
образом устроенная организационная структура предприятия. Возвращаясь к
привилегиям и особым возможностям, стимулирующие человека двигаться
вверх и развиваться, тут стоит акцентировать внимание на личных качествах
некоторого сотрудника и его статуса в глазах председателя.
Если юрист, работающих в Торгово-промышленной палате,
ответственно подходит к работе, развивает свои знания и сферу деятельности
по своей специальности, то такой вклад и профессиональные навыки рано или
поздно оценит руководство организации. Поэтому кроме повседневных
обязанностей и задач для этого юриста могу подключить сторонние
направления и программы. Например, связать с одним из членов торгово-
промышленной палаты, оформив для предпринимателя на взаимовыгодных
условиях какой-нибудь проект. Таким образом данный юрист продолжает
работать в рамках ТПП, но при этом несёт ответственность и принимает
участие в интересах зеленоградского предпринимателя. Конечно же весь
объём работы оплачивает и вознаграждается с обеих сторон, то есть
стабильный месячных оклады промышленной палаты и финансовые бонусы за
сотрудничество в параллельном проекте, но при этом возрастает
ответственность за выполняемую работу, спрос на которую необходимо
оправдывать.
Похожая ситуация может произойти и простимулировать сотрудников
ТПП Зеленограда, если они захотят организовать собственную
предпринимательскую деятельностью. Потому что люди разные и кому-то
51
приятно устроиться на стабильную работу, получать стабильный оклад и жить
в гармонии с миром. С другой стороны, существуют индивиды, которым не
хочется долго сидеть на одном месте и как только они приживутся в одной
сфере деятельности, им обязательно захочется попробовать что-то новое. Как
раз-такие подобные люди работали и работают в торгово-промышленной
палате Зеленограда, стремясь реализовать свои интересы за рамками
предприятия, уйдя в бизнес. Упрощая понятия, торгово-промышленные
палаты, это некоторый мост и связующее звено между предпринимателями и
государством, то есть через них проще и удобнее найти подходящих
партнёров, инвесторов, связаться с руководителями администраций,
префектур, бизнес ячеек, промышленных зон, техно-зон, банков и прочих
представителей предпринимательской и государственной сфер.
Находясь в составе зеленоградской торгово-промышленной платы
бизнесмену открываются возможности по участию в разнообразных встречах,
собраниях, организованных префектурой города. При наличии собственного
продукта или услуги, предприниматель, как участник торгово-промышленной
платы, может заручиться поддержкой её руководства на получение льготных
условий для участия в разнообразных выставках. Что способствует
дополнительному рекламированию своего бизнеса, привлечению
финансирования или партнёрства. Выступление и бронирование мест в
бизнес-инкубаторах Зеленограда или Москвы, где также собираются
представители предпринимательской деятельности города и её округов, всё
это положительно сказывается на развитии собственного дела.
Резюмируя анализ структуры торгово-промышленной палаты
Зеленограда, её персонала и системы мотивации персонала, хочется сказать,
что в данной организации нет чётко сформулированной программы мотивации
персонала. На предприятии были со временем сформированы и есть
некоторые условия для комфортной работы, и получения стабильного оклада,
но без дальнейшего карьерного роста и со сложностями в вопросах
премирования. Дальнейшие пожелания и стремления сотрудника как-то
52
развиваться вверх в рамках своей должности, претендовать на денежные
бонусы, премии, доплаты и другие мотиваторы, в рамках ТПП Зеленограда
сложно. Таким образом, как альтернативный путь развития своей карьеры и
знания, что так возможно сделать, только при наличии некоторых
положительных качеств в подходе к работе, зарекомендованности в глазах
председателя палаты, человек может получить рабочие привилегии в виде
дополнительных обязанностей, спецпроектов с членами палаты и права на
участие в сторонних программах. Схожая ситуация формируется при личном
желании и инициативе сотрудника ТПП организовать собственное дело,
представив рентабельный бизнес план, зарегистрировавшись как член
торгово-промышленной палаты и участвуя в разнообразных событиях города.
53
Глава 3. Актуализация политики мотивации персонала системой
участия в прибыли
3.1. . Коммерческая торговля и инновационная система мотивации
персонала
Объектом исследования и внедрения инновационной политики
мотивации персонала будет не вся зеленоградская торгово-промышленная
палата, а конкретный отведал, который был сформирован в сентябре 2019
года. Данный отдел занимается развитием коммерческой торговли через
отечественные электронные площадки (маркетплейсы), такие как: OZON,
WildBerries, Беру, Goods. Также в обязанности нового подразделения входят:
поддержка и помощью другим предпринимателям в создании электронной
коммерции, разработка и согласование мероприятий по подготовке
отечественных предпринимателей к выходу на экспортные торговые
площадки. Данные процессы проходят при совместной коллаборации трёх или
четырёх участников: торгово-промышленная палата, предприниматель, МЭЦ
(Московский экспортный центр) и (или) РЭЦ (Российский экспортный центр).
К сожалению, среди отечественного бизнеса есть не мало случаев и
примеров, когда предприятие производит качественный и хороший продукт,
но не знает и не представляет, как его можно реализовать через интернет
технологии. Именно по этой причине руководство торгово-промышленной
палаты решило сформировать новый отдела из трёх человек, отвечающий, как
за собственную электронную коммерцию от лица палаты, так и за поддержку
предпринимателей. Применяя собственные наработанные знания и опыт,
помогая в первичной разработке личного кабинета, регистрации его,
консультировании на первых этапах электронного бизнеса, а также
проведение специальных встреч с экспортными центрами, формируя
открытый диалог между предпринимателями и внешнеторговыми,
внешнеэкономическими организациями.
Коммерческий отдел состоит из трёх человек: руководителя отдела –
Черепащюк Д.В., технических специалист – Петрук В.О., специалист по