13
выстраивании качественной внутренней коммуникации в
организации;
формирование и укрепление корпоративной культуры;
укрепление лояльности сотрудников в сторону работодателя,
рабочего места и компании.
Цели PR-программы имеют, минимум, четыре составляющих:
1. информирование персонала о деятельности руководства;
2. гарантия активного участия сотрудников в управленческих
программах, а также согласие на принятие регулятивных норм;
3. обеспечение общественной поддержки избранным
стратегиям и принятым программам;
4. формирование эффективной управленческой команды.
Чтобы достичь основной цели, отдел внутреннего PR выстраивает
коммуникации в компании и формирует корпоративную культуру. Что
изначально подразумевает из себя выверенную систему налаживания
взаимоотношений между представителями предприятий.
Такой подход часто игнорируется со стороны владельцев предприятий,
что приводит к разрушению коллективной ценности и потерям благоприятных
перспектив для различных отделов. Выделенные ранее критерии
способствуют своевременному определению поставленных проблем и их
устранению. На преодоление непростых отношений на рабочем месте,
отсутствие мотивации работать на результат, прояснение непониманий общей
политики компании воздействуют задачи внутреннего пиара, выявляя слабые
стороны структуры.
К главным задачам внутреннего PR относятся:
Формирование единого информационного пространства;
Преодоление коммуникативных разрывов и достижение
взаимопонимания;
Получение обратной связи от персонала компании;
14
Демонстрация «открытости» руководства;
Разъяснение корпоративной политики в области обучения
персонала;
Формирование единых стандартов поведения в соответствии
с корпоративным кодексом и этикой компании.
Рис. 3. Система внутреннего PR
Еще одними задачами в построении внутреннего PR организации
являются:
обеспечение проведения определенной планомерной и
последовательной PR-программы как части управления организации,
направленной на создание позитивного имиджа фирмы у внутренней
общественности в целях усиления мотивации организационного
поведения;
гармонизация взаимоотношений между организацией и ее
внутренней общественностью, основных принципов организационной
культуры;
15
контроль и коррекция состояния внутриорганизационной
среды - психологического климата, информированности, мнений,
настроений и поведения членов организации;
анализ влияния организационной культуры, политики,
процедур и действий на внутреннюю общественность;
коррекция такой политики, процедур и действий, которые
вступают в конфликт с общественными интересами персонала и
заключают в себе угрозу жизнеспособности организации;
консультирование руководства относительно выбора новой
политики, процедуры действий, взаимовыгодных как для организации,
так и ее общественности; внесение определенных корректив в
организационную культуру, выступая в качестве агента перемен;
установление и поддержание двустороннего общения между
организацией и ее внутренней общественностью, формальной и
неформальной организационными структурами, официальными и
субкультурными группами и т.п., решая проблемы внутренней
интеграции;
организация передачи от поколения к поколению ценностей
культуры через социализацию новых членов организации, поддержание
желательных и создание условий для устранения нежелательных
образцов поведения.
Существует несколько важных шагов и методов в формировании
перспективного будущего молодой организации:
1. Выстроить коммуникации внутри организации.
Сотрудникам нужна точная и актуальная рабочая информация. Плохо,
если источники противоречат друг другу. Например, когда начальники
назначают подчиненному разные сроки окончания проекта.
16
Работникам важно понимать, чего от них ждет компания и как их работа
влияет на общий успех организации. Для этого каждому сотруднику полезно
знать и понимать ответы на следующие вопросы:
Чем занимаются коллеги в других отделах?
Как именно его вклад, время, усидчивость и труд влияют на
продвижение проекта в целом?
Важно наладить общение и по горизонтали, и по вертикали. Разговор с
руководством не должен вызывать негативных эмоций: страха или злобы. В
этом случае сотрудники сократят общение с начальством до минимума. А
мнение персонала по рабочим вопросам полезно для руководства.
2. Сформировать корпоративную культуру.
Корпоративная культура — модель поведения, по которой работают и
строят отношения между собой сотрудники и руководители организации.
Включает в себя:
ценности;
этические правила;
систему лояльности;
стандарты.
Работа в компании со здоровой корпоративной культурой создает
ощущение причастности к чему-то важному и мотивирует на продуктивный
труд. Людям нравится трудиться в организациях, где к мнению сотрудников
относятся уважительно, поэтому таких работодателей начинают публично
хвалить и рекомендовать знакомым. Это улучшает репутацию компании и
привлекает новых соискателей.
В рамках корпоративной культуры работники и руководители ведут себя
в соответствии с декларируемыми ценностями и нормами. В таких условиях у
17
персонала появляется чувство доверия и уважение к руководству. Сотрудники
рассказывают о проблемах в работе, руководство корректирует бизнес-
процессы, и компания растет.
3. Сформировать единое информационное пространство.
Структурировать информацию так, чтобы каждый сотрудник легко
находил нужные сведения о жизни компании и рабочих проектах. Это
облегчает внутреннюю коммуникацию, вносит ясность и прозрачность в
процессы.
4. Сформировать стандарты поведения, чтобы создать
благоприятную рабочую среду.
Определение стандартов помогает персоналу общаться на основе
взаимного уважения и сотрудничества. Это формирует позитивную и этичную
среду, которая повышает удовлетворенность от работы.
Также стандарты помогают справиться с типичными тупиковыми
ситуациями. Когда рабочие сложности сгруппированы и для каждой проблемы
продуман алгоритм поведения, трудности преодолевать легче.
Такой подход избавит компанию от большинства случаев, когда
сотрудники не получают информацию вовремя или получают искаженные
данные. Такие эпизоды рождают конфликтные ситуации и подрывают
авторитет компании в целом.
Об эффективном PR обеспечении фирмы можно говорить лишь тогда,
когда для каждой целевой группы разработана своя конкретная стратегия,
учитывающая характер цели, психологические и социально-психологические
особенности контактной аудитории, включая специфику организационной
культуры, стадию развития организации, установки аудитории и тип
мотивации.
Итак, внутренний PR фирмы облегчает процессы саморегулирования в
социальных системах (организациях), обеспечивая удовлетворение
18
физических и социальных потребностей внутренней общественности и
эффективность предприятия в целом.
Таким образом, внутренний PR работает над тем, чтобы сотрудники
компании общались друг с другом без преград. Отдел выявляет препятствия в
общении и разрабатывает инструменты для борьбы с ними. Преодолеть
коммуникативные помехи — ситуации, в которых сложности мешают людям
общаться. Например, незнание языка, плохая работа мессенджера или
недоверие друг к другу.
1.3 Инструменты внутреннего PR
Инструменты внутреннего PR условно можно разделить на четыре
группы:
Информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);
Аналитические (анкетирование, фокус-группы, мониторинг
персонала);
Коммуникативные (корпоративные праздники, обучение,
тренинги);
Организационные (собрания, совещания, выступления
руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и
т. п.)
Компании подойдут те инструменты, которые понравятся персоналу. В
процессе запуска выяснится, что сотрудники смотрят и читают, на какие
сообщения реагируют, а чего не замечают вовсе.
Например, работникам завода удобнее читать новости на бумажной
газете, а офисным клеркам — с экрана компьютера или смартфона.
Отдел внутреннего PR применяет разные инструменты, в зависимости
от сферы деятельности организации, например:
1. Цифровые технологии: сайт, социальные сети.
2. Аналоговые средства: стенды, листовки, газеты, журналы.
19
3. Аналитические: тестирование, анкетирование, создание фокус-
групп.
4. Коммуникативные: корпоративы, внутреннее обучение,
развлекательные мероприятия.
5. Организационные: совещания, выступления, конференции.
Инструменты внутреннего PR формируют общие ценности и цели по
отношению к своей внутренней целевой аудитории, являются стратегическим
уровнем выстраивания корпоративных отношений. На оперативном уровне это
должно воплощаться в практические действия и мероприятия, достигающие
поставленных задач в укреплении целостности организации.
Инструменты внутреннего PR важны для создания хороших отношений
и понимания между сотрудниками и руководством, информирования
сотрудников о целях и стратегии компании, поддержания эффективной
системы коммуникации, развития корпоративной культуры и ценностей,
разрешения конфликтов, формирования положительного имиджа компании,
привлечения и удержания талантливых кадров, достижения корпоративных
целей и создания эффективной команды.
Эта деятельность может развиваться по следующим направлениям:
• Встречи всего коллектива с руководством компании.
Это формирует чувство общности, служит хорошим поводом для
расширения дружеских отношений, проявление интереса для того, чтобы
задать вопросы, поговорить о достижениях и проблемах.
• Новости и коммуникации, в том числе:
новостная лента;
корпоративное бумажное или электронное СМИ;
специфические каналы;
20
формы коммуникации, свойственные именно этому
коллективу.
• Спорт и здоровье, например:
аренда оздоровительного центра для сотрудников компании;
компенсация занятий спортом в предоставленном
организацией спортивном зале,
агитация сотрудников вести здоровый образ жизни и
своевременно обращать внимание на состояние здоровья,
приглашение за счет компании тренера или инструктора.
• «Мы - одна команда». Подойдут любые команды, объединения,
привносящие дух сплочения и здоровой состязательности:
квесты на мероприятиях, посвящённых праздникам;
дни интеллектуальных настольных игр;
сличающие мероприятия;
конкурсы между компаний, состязания с компаниями-
конкурентами.
• Политика в отношении детей и семей сотрудников:
пособие от компании, материальная помощь при рождении
ребенка;
поздравления от компании на «детские» праздники - 1
сентября;
подарки на Новый год детям работников;
приглашение членов семей на мероприятия.
21
• Крупные корпоративные мероприятия также хороший повод
пообщаться, важен момент контроля неформального и формального общения.
• Профессиональное мастерство, почетные звания:
«Лучший менеджер продаж»;
«Самый пунктуальный член организации»»
«Работник месяца»;
«Претендент на повышение».
• Дни рождения и личные даты, отмеченные компанией, оставляют
неизменно приятное впечатление и благодарность.
• Поощрения ценного для Компании поведения, в виде бонусов за
следующие положительные дела:
отказ от курения электронных сигарет в помещении:
за знание второго иностранного языка;
освоение смежной профессии или дополнительной
программы;
за отсутствие частых прогулов.
• Социальная ответственность кадровой политики не только дает
сотрудникам ощущение безопасности, но и работает по принципу «Компания
уважает и заботится обо мне - я уважаю кампанию».
• Создание качественной системы обучения, подготовки, объективной
аттестации, повышения квалификации и карьерного роста.
• Создание организационной основы корпоративной политики -
локального нормативного документа, публично обсуждаемого при принятии:
Внутреннего устава,
Кодекса порядков.
22
• Формирование коллективных общественных органов, составленных из
выборных лидеров или экспертов. К примеру:
«Контроль качества исполнения задач»;
«Конфликтная комиссия»;
«Комиссия по качеству продаж»;
«Объединение урегулирования вопросов и рекомендаций».
• Благотворительность и участие в спонсорских программах, позитивно
освещенная внутри коллектива:
присутствие на тендере;
общие сборы для вложения в благотворительные фонды, от
лица сотрудников организации;
предоставление льготных услуг, нуждающимся лицам.
О плодотворном внедрении и использовании инструментов внутреннего
PR, могут говорить следующие показатели:
1. Результативность работы:
качество продукции или услуг;
тенденции роста и развития;
стабильный доход.
2. Высокий уровень качества управления (менеджмента) и
технологий:
использование техники «Помидора»;
использование техники «80 на 20» и тд.
3. Профессионализм сотрудников:
владение ораторским мастерством;