3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
СОТРУДНИКОВ …………………………………………………………….
6
1.1. Место и роль развития персонала в системе управления
персоналом …………………………………………………………………..
6
1.2. Взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров и эффективности деятельности организации …...
15
1.3. Особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в ИТ-сфере ………………………………………….
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ
И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В БУ
«МЕДИЦИНСКИЙ ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ
ЦЕНТР» ……………………………………………………………………..
30
2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения ……
30
2.2. Анализ системы управления персоналом в учреждении ……………
39
2.3. Исследование механизма подготовки, переподготовки и
повышения квалификации сотрудников учреждения …………………….
49
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В БУ «МЕДИЦИНСКИЙ
ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЦЕНТР» ……………………
58
3.1. Разработка рекомендаций совершенствования подготовки,
переподготовки и повышения квалификации сотрудников учреждения ..
58
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий …………….
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………...
73
4
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время человеческий капитал становится главным
ресурсом развития страны, способным обеспечить ее прогресс. Очевидны
существенные изменения педагогической реальности, совокупности
взаимоотношений, которые возникают в процессе обучения и воспитания на
разных ступенях образования и в профессиональной деятельности.
Изменения касаются понимания целей, содержания, условий получения
образования, которые формулируются в нормативно-правовых документах
модернизации системы образования в Российской Федерации. Одной из
приоритетных задач российской образовательной политики ХХI века
является обеспечение высокого качества образования на всех ступенях,
успешная реализация, которой объективно зависит от качества
профессиональной подготовки.
Актуальность выбранной темы связана с необходимостью более
подробного и детального анализа проблем взаимосвязи персонального
развития персонала, системой его подготовки, переподготовки повышения
квалификации с эффективностью деятельности учебных заведений в
контексте изменений, происходящих в системах управления персоналом
муниципальных организаций. Управление подготовкой, переподготовкой и
повышением квалификации персонала заключается в том, что с момента
принятия сотрудника (особенно педагога) на работу необходимо
организовать планомерное профессиональное развитие.
На сегодняшний день управление подготовкой, переподготовкой и
повышением квалификации персонала, по мнению ряда российских и
зарубежных ученых, является наиболее эффективной кадровой технологией,
способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации
социально-трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере,
повышению производительного и качественного труда.
5
Проблема эффективной реализации системы управления персональным
развитием персонала в части подготовки, переподготовки и повышения его
квалификации широко освещалась российскими учеными, на работы
которых опиралось данное исследование: Л.Е. Басовского, В.Р. Веснина,
В.П. Галенко, Д.Ю. Знаменского, Е.В. Киселевой, В.В. Козлова, М.М.
Купцова, Д.В. Шатровой, Н.М. Глухенькой, Е.В. Щербатых, О.Л.
Чулановой, О.В. Сухорученко, О.В. Гостевой, Ю.В. Гусарова, Н.Н.
Лоргиной, Н.В. Передерия и др.
В соответствии с вышеизложенным, целью выпускной
квалификационной работы является поиск ответов на актуальные вопросы
подготовки, переподготовки повышения квалификации кадров в
муниципальном учреждении.
Поставленная цель потребовала постановки и решения следующих
задач:
1. Изучить теоретические основы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации сотрудников.
2. Провести анализ системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в бюджетном учреждении.
3. Разработать направления повышения эффективности подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров в муниципальном
учреждении.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
послужило бюджетное учреждение «Медицинский информационно-
аналитический центр».
Предмет исследования - актуальные вопросы подготовки,
переподготовки повышения квалификации кадров в бюджетном
учреждении.
Данная работа имеет ярко выраженную практическую направленность,
поскольку на основании результатов исследования и анализа специальной
литературы удалось разработать практические рекомендации по
6
совершенствованию системы подготовки, переподготовки повышения
квалификации педагогических кадров в муниципальных бюджетных
учреждениях, что дает возможность внедрить данные рекомендации в
практическую деятельность современных предприятий и организаций.
В процессе исследования были использованы методы: сравнительного
анализа, табличный, графический, наблюдение и др.
Предмет исследования, его цель и основные задачи определили
структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 52
источника. Выпускная квалификационная работа содержит 9 таблиц и 18
рисунков, основной текст изложен на 73 листах.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
СОТРУДНИКОВ
1.1. Место и роль развития персонала в системе управления персоналом
В настоящее время высококвалифицированные кадры являются
важным конкурентным преимуществом, которое может быть использовано
в течение долгого времени и которое не может быть оперативно
«скопировано» другими компаниями. Предприятия и организации способны
повысить эффективность своей деятельности, если работниками понимаются
миссию, цели развития и стратегия деятельности. Объясняется это тем, что
происходит повышение причастности персонала к выполнению задач
организации, возрастает мотивация, а каждый отдельный сотрудник
прикладывает усилия для достижения одних и тех же общих целей.
Регулярное обучение работников способствует наиболее полному
раскрытию их возможностей.
В современных условиях предприятия стремятся к осуществлению не
просто традиционной подготовки и переподготовки сотрудников, но и их
развитию, отвечающему потребностям организации [19, c. 243].
Возрастание роли деятельности по развитию персонала в целях
организационного развития обуславливают следующие факторы.
Во-первых, развитие персонала – это важнейшее средство,
необходимое для достижения стратегических целей предприятия.
Эффективная деятельность предприятия немыслима без повышения
эффективности деятельности на всех организационных уровнях. Главными
препятствиями, мешающими достижению высоких результатов
деятельности, являются не только недостающий уровень профессиональной
подготовки и переподготовки сотрудников, но и применение старых
подходов к трудовой деятельности на разных уровнях. Преодоление этих
препятствий возможно только при выполнении условий разработки и
8
практической реализации политики в области обучения, развития и
повышения квалификации сотрудников [17, c. 46].
Во-вторых, развитие является важнейшим средством повышения
ценности человеческих ресурсов предприятия. В некоторых организациях не
уделяется должного внимания процессам развития и обучения персонала,
поскольку эта статья расходов не рассматривается как необходимая;
считается, что можно легко обойтись без обучения, если принять на работу
специалистов, уже имеющих необходимую квалификацию. Однако в
конечном итоге руководство любой организации неизбежно столкнется с
тем, что если не вкладывать денежные средства в повышение уровня знаний
и развитие профессиональных навыков своих сотрудников, то эффективность
деятельности трудовых ресурсов будет снижаться с каждым годом [17, c.
48].
При стремительных изменениях рыночной ситуации все чаще
требуются яркие таланты и свежие идеи, которые способны обеспечивать
высокую степень конкурентоспособности. Предприятия, которые готовы
инвестировать в развитие своих работников, могут рассчитывать на то, что
повысившие уровень своей профессиональной подготовки сотрудники будут
легко и быстро решать сложные задачи, настойчиво искать и чаще
находить наиболее эффективные ответы на вопросы, более быстро
справляться с трудностями в трудовой деятельности, будут иметь более
высокий уровень приверженности своей компании с большей готовностью
работать с полной отдачей сил.
Суть современных подходов к управлению предприятиями
заключается в том, что персонал считается ключевым фактором,
определяющим эффективность использования всех остальных ресурсов.
Согласно опыта самых успешных отечественных и зарубежных компаний,
осуществление инвестиций в персонал, формирование условии для
профессионального роста сотрудников, приводят к гораздо более высокой
отдаче, чем затраты на решение чисто производственных задач.
9
В-третьих, при отсутствии своевременного развития и обучения
персонала осуществление организационных изменений очень сильно
затруднено или вовсе становится невыполнимым [17, c.51].
При рассмотрении процесса организационных изменений, эксперты
зачастую обращают внимание на то, что значительным препятствием на их
пути, как правило, являются не отсутствие необходимых ресурсов или
действия конкурентов, а сопротивление со стороны собственных
сотрудников. Такое сопротивление может объясняться целым рядом причин
(рисунок 1) [10, c. 47].
Рис. 1. Препятствия на пути организационных изменений
Даже при беглом взгляде на приведенный перечень причин
сопротивления работников процессам организационных изменений показал,
что без соответствующего обучения своих сотрудников крайне трудно
рассчитывать на заинтересованность в изменениях со стороны персонала.
Грамотно организованное, тщательно обдуманное и вовремя проведенное
обучение способствует преодолению силы торможения и обеспечению
успеха проводимых изменений.
Непрерывным образованием называется процесс и принцип
формирования личности, который предусматривает создание такой системы
образования, которая открыта для человека любого возраста и поколения и
10
сопровождает его в течение всей жизни, способствуя постоянному развитию,
вовлекая его в непрерывный процесс получения знаний, умений, навыков и
способов общения. Непрерывное образование означает не только повышение
квалификации, но также и переподготовку, необходимую в изменяющихся
условиях, и стимулирование постоянного самообразования [23, с. 67].
Профессиональная подготовка и переподготовка кадров в организации
осуществляется в форме развития и обучения персонала, его переподготовки
и повышения квалификации.
Обучение персонала - это планируемый процесс улучшения качества
труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения
эффективности в одном или нескольких видах деятельности.
Поддерживающее обучение направлено на поддержание и
воспроизводство существующей культуры организации, социального и
профессионального опыта, социальной системы в целом.
Инновационное обучение стимулирует к введению изменений в
существующую культуру организации, сферу ее деятельности и социальную
среду.
Переподготовка кадров подразумевает подготовку работников к
выполнению новых функций и реализации новых обязанностей. Ее
проведение возможно в том случае, если известно, к каким изменениям в
деятельности организации необходимо готовиться (новые функции, новые
обязанности, имеется описание рабочего места и т.п.), при этом для
эффективной работы требуются новые умения [28, c. 74].
Под повышением квалификации имеется в виду повышение готовности
к профессиональному росту и его реальному воплощению в деятельности.
Оно необходимо в условиях динамичности и постоянно возникающей на
предприятии потребности в новых навыках, востребованность которых не
может быть жестко спланирована. Задачи повышения квалификации
возникают при определенной стабильности организации, когда выработаны
представления о ее развитии и необходимы вложения на перспективу.
11
Необходимость повышения квалификации определяется в несколько
этапов путем проведения экспертизы выполняемых работ,
профессиональных навыков работника, установления причин расхождения со
стандартами и качества, выяснения соответствия продукта требованиям к
нему. После этого решается вопрос о необходимости повышения
квалификации и целях обучения. Далее осуществляется подбор
инструкторов, разработка программы обучения и выбор режима обучения
[32, c. 371].
В литературе выделяется ряд причин, обусловливающих
возникновение и развитие потребности в обучении кадров внутри
организации (рисунок 2) [33, c. 48].
Рис. 2. Причины потребностей в обучении персонала внутри организации
В большинстве случаев сотрудники организации сами заинтересованы
в собственном обучении и развитии. Тем не менее, при создании системы
обучения внутри организации необходимо уделить особое внимание
созданию у работников соответствующей мотивации.
В качестве мотиваторов развития и обучения сотрудников могут
выступать следующие факторы:
- стремление к сохранению работы, оставаясь в занимаемой
должности;
- желание повышения по службе, занятия новой должности;
- заинтересованность в росте заработной платы;
- интерес к сути процесса овладения новыми знаниями и умениями;
12
- желание установки контактов с коллегами, которые работают в
других фирмах [37, c.42].
Процесс развития и обучения персонала ориентирован на решение ряда
стратегических и тактических задач (рисунок 3) [40, c. 193].
Рис. 3. Стратегические и тактические задачи развития и обучения персонала
В идеале в организации должна быть специальная разветвленная
система обучения, подготовки и переподготовки кадров, встроенная в
организацию и обеспечивающая адаптацию ее кадрового потенциала по
отношению к постоянно изменяющимся и усложняющимся требованиям
среды. Основной задачей этих процессов является поддержание
профессиональной квалификации работников на должном уровне и ее
повышение. Ключевыми моментами, определяющими их успешность,