13
являются: создание в организации высокой мотивации на повышение уровня
профессиональной компетентности, а также обеспечение организационных
условий для повышения профессиональной квалификации сотрудников.
Прошедший переподготовку сотрудник должен осязаемо почувствовать ее
результаты (как в плане материальных выгод, так и в плане должностного
роста). Также важно, чтобы эти результаты были видны и со стороны.
Современная тенденция развития организаций состоит в том, что
доукомплектование штата выгоднее проводить не путем привлечения
работников извне, а путем использования внутренних резервов организации
(«внутриорганизационный найм»). В связи с этим, адекватное решение
вопросов, связанных с переподготовкой и повышением квалификации
кадров, выступает в последнее время на первый план [44, c. 185].
Обучение персонала может проводиться на рабочем месте, в ситуации,
моделирующей рабочую обстановку, и вне работы (подготовительные курсы,
система образования, курсы повышения квалификации, стажировки и т.п.).
Обучение на рабочем месте включает инструктаж, ротацию,
ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов
работы непосредственно на рабочем месте. Он проводится работником,
хорошо владеющим демонстрируемыми навыками, или специальным
инструктором.
Ротация - это метод самостоятельного обучения, при котором
сотрудник временно перемещается на другую должность с целью
приобретения новых знаний, умений и навыков. Это метод наиболее часто
используется в организациях, где практикуется система взаимозаменяемости
сотрудников. Ротация может также использоваться для стабилизации
персонала и снижения риска его миграции, особенно в тех случаях, когда
специфика деятельности организации ограничивает возможности карьерного
роста сотрудников по вертикали [30, c. 121].
14
Ученичество и наставничество применяются тогда, когда для
подготовки специалистов особую роль имеет практический опыт. Данный
метод широко используется при подготовке молодых сотрудников в период
их адаптации.
По нашему мнению, все формы развития и обучения персонала на
рабочем месте имеют сходные достоинства и недостатки. Эти методы
достаточно просты и часто не требуют значительного вложения
дополнительных финансовых средств. Однако они не дают возможности
сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки
традиционного, принятого в организации поведения. Для достижения этих
целей больше подходят формы обучения персонала вне рабочего места.
В процессе обучения вне рабочего места могут использоваться как
традиционные (лекции, семинары, самостоятельная работа с литературой),
так и активные (деловые игры, тренинги и т.п.) методы и формы обучения. В
последнее время разработано значительное количество программ развития
персонала для организаций различного рода деятельности. Данные программ
можно объединить в следующие группы:
1. Программы, направленные на выработку целей организации и
способов их достижения (тренинг философии и стратегии организации,
тренинг принятия решений, тренинг стратегического мышления, метод
фокус-групп и др.).
2. Программы, направленные на оптимизацию системы взаимодействия
сотрудников внутри организации (тренинг формирования команды, тренинг
лидерства, тренинг эффективной коммуникации, тренинг разрешения
конфликтов и др.).
3. Программы, направленные на развитие личностных качеств, навыков
и умений сотрудников организации (тренинг креативности, тренинг
уверенности в себе, тренинг сенситивности, мотивационный тренинг,
программы психологической саморегуляции и др.) [18, c. 39].
15
По мнению В.В. Козлова, М.Н.Кулапова, И.А. Калининой
возможности активных методов развития персонала позволяют
удовлетворять практически все потребности организации, в частности их
можно использовать для:
- выработки организационной философии и стратегии, методов и форм
их реализации;
- мотивации и стимулирования трудовой активности персонала;
- профессиональной подготовки и личностного роста сотрудников;
- реализации инновационных проектов, подбора и подготовки команд;
- обоснованного анализа рыночной ситуации и организации
продвижения производимого продукта с учетом конкурентных
обстоятельств;
- переструктурирования и реорганизации, создания филиалов и
дочерних предприятий;
- выработки критериев, необходимых для эффективного управления,
свободных от субъективных предпочтений и искажений [24, c. 59].
Считаем, что одним из наиболее важных моментов организации
системы развития персонала в организации является оценка эффективности
используемых программ. Затраты на развитие и обучение персонала в
современных высокоразвитых организациях рассматриваются как
стратегические инвестиции, которые должны приносить отдачу в виде
совершенствования и повышения эффективности деятельности организации.
Таким образом, основным критерием эффективности системы развития
персонала в целом и используемых отдельных программ в частности
является повышение эффективности работы отдельного сотрудника
организации и всего предприятия в целом. В связи с этим, при организации
системы развития и обучения необходимо определить критерии, на
основании которых возможная оценка эффективности разработанной
программы обучения [19, c. 327].
16
Развитие персонала - это целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. При
благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную
двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.
1.2. Взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров и эффективности деятельности организации
Рассмотрим, каким образом персональное развитие персонала, его
подготовка, переподготовка и повышение квалификации влияют на
эффективность деятельности организации.
Недостаточность внимания к проблемам эффективности персонального
развития персонала организации ведет к понижению уровня квалификации
персонала, из-за чего падает уровень производительности труда. Данные
обстоятельства требуют разработки научно обоснованных концепций
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [24, c. 109].
К концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров относится совокупность взаимосвязанных составных элементов:
цели, задачи, политика компании и конкретная стратегия персонального
развития и обучения персонала. Также концепция характеризуется
принципами, методами, технологиями профессионального развития
персонала, которые способствуют обеспечению необходимого
профессионального уровня сотрудников, который требуется для
эффективной деятельности организации.
Элементы взаимосвязи и взаимозависимости подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров с основными областями
управления персоналом предприятия демонстрирует рисунок 4.
Целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
является обеспечение предприятия компетентным персоналом высокой
17
квалификации, который мотивирован на достижение организационных
целей. Цель персонального развития персонала организации может быть
достигнута с помощью реализации следующих задач:
- привлечение сотрудников в к деятельности, направленной на
развитие предприятия;
- повышение лояльности сотрудников к своему предприятию;
- повышение степени мотивации работников посредством их участия в
развивающих программах: персонал получает четкие ориентиры,
необходимые для дальнейшей деятельности [29, c. 112].
Рис. 4. Функциональная связь персонального развития кадров с
основными областями управления персоналом организации [29, c. 106]
Кроме того, подготовка, переподготовка и повышение квалификации
кадров – это сильный мотив для осознания необходимости и нужности
сотрудников в организации.
18
Эффективная система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров дает организациям следующие преимущества:
- рост показателей результативности деятельности работников. Задача
может быть решена при помощи повышения уровня компетентности
сотрудников. Параллельно является необходимым обеспечение регулярного
высокого уровня квалификации, когда обучение должно направляться на
изучение новейших технологий, изменения социально-экономических и
правовых условий;
- подготовка и обеспечение ротации и замещения работников в целях
обеспечения своевременного удовлетворения потребности в трудовом
ресурсе, создания кадрового резерва;
- обеспечение конкурентных преимуществ, чему способствует
высокая квалификация персонала, повышающая конкурентоспособность
предприятия, его системы управления и стратегического развития;
- создание команды путем участия персонала в программах развития,
совершенствования командной деятельности, выработка корпоративных
ценностей, сплоченность коллектива [34, c. 281].
Разработка концепции подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров предполагает со стороны руководства организации
учета взаимосвязи общей стратегии и стратегии развития. В стратегии
показывается направление профессионального развития персонала,
заключающееся в воздействии на процесс постоянных изменений
профессионально-квалификационных характеристик персонала для
достижения уровня, требуемого для решения стратегических задач. В
стратегии профессионального развития персонала определяются и
существующие организационные возможности для обучения,
переподготовки и саморазвития сотрудников организации, повышение
индивидуальных, командных и организационных показателей работы.
Ключевой момент концепции подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров заключается в определении принципов
19
развития, к основным из которых относятся комплексность, системность,
ориентированность на цель, профессионализм, непрерывность,
дифференцированность, индивидуализация. В стратегии профессионального
развития персонала, в свою очередь, определены методы, которые включают
обучение работников, профессиональную адаптацию, систему служебно-
профессионального продвижения сотрудников, реализацию деловой карьеры,
формирование кадрового резерва, стимулирование персонала к дальнейшему
развитию [44, c. 278].
Таким образом, современные подходы к управлению организациями и
предприятиями основываются на том, что персонал рассматривается в
качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования
всех остальных ресурсов. В этой связи особую актуальность в современных
организациях приобретает система подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров.
Развитие персонала с помощью подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров - это планируемый процесс улучшения
качества труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения
эффективности в одном или нескольких видах деятельности. Переподготовка
кадров подразумевает подготовку работников к выполнению новых функций
и реализации новых обязанностей. Под повышением квалификации имеется в
виду повышение готовности к профессиональному росту и его реальному
воплощению в деятельности.
Подготовки, переподготовка и повышение квалификации кадров
требуют налаженной системы управления, представляющей процесс
регулирования деятельности по реализации определенных обязательств.
Управление персональным развитием персонала требует создания
благоприятных условий в организации, имеет свой инструментарий, этапы
реализации.
20
Процессы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров являются составной частью управления в целом и оказывает
огромное влияние на имидж, репутацию, ключевые показатели организации.
1.3. Особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в ИТ-сфере
Повышение квалификации в отрасли информационных технологий
(ИТ) имеет свои особенности, напрямую связанные со стратегией развития
индустрии в целом. В качестве ИТ-отрасли рассматривается спектр
направлений, связанных с информационными технологиями, разработкой,
продажей и внедрением программного обеспечения, его поддержкой и
техническим обеспечением, обеспечением контроля существующих
продуктов; рассматриваются также области, напрямую связанные с
использованием и контролем программ, такие как информационная
безопасность и контроль качества как внедряемого продукта, так и самого
процесса внедрения; группа смежных направлений: информационный
консалтинг с анализом предприятий и внедрением информационного
продукта.
ИТ-отрасль требует от своих участников непрерывного обновления
имеющихся знаний, поскольку напрямую связана с процессами создания и
использования новых технологий как со стороны оборудования,
используемого для работы, так и со стороны программного продукта [36, c.
107].
Одной из причин необходимости регулярного повышения
квалификации является быстрое устаревание актуальных знаний. Так,
программные продукты таких крупных компаний, как Microsoft (1), SAP (2),
Oracle (3) и др. претерпевают значительные изменения в среднем каждые
два-четыре года, что требует регулярно следить за обновлениями программ и
отдельных модулей. Технические изменения происходят в аналогичном
темпе. Разумеется, основы создания архитектуры информационных систем
21
меняются гораздо медленнее и эти знания устаревают не так быстро, но для
эффективной работы в данном направлении в любом случае требуется
регулярное обновление имеющихся знаний.
Оценка квалификации специалиста отрасли определяется различными
факторами. Самым важным и наиболее актуальным является личный опыт,
количество осуществленных проектов, специфика выполняемых задач и
направление деятельности [36,c. 108].
Наиболее весомым показателем в данном случае становится трудовая
книжка и резюме, которые и отражают все ветви опыта данного специалиста.
Еще одним фактором является наличие сертификатов и подтвержденных
учебных курсов по текущей или смежной специальности. Для ИТ -
направления не существует единой линейки сертификаций специалиста,
поэтому компании часто предъявляют собственные требования для
определенных задач и позиций. Наличие сертификата зачастую является
определяющим фактором для понимания того, насколько высока экспертная
квалификация сотрудника в определенной отрасли.
В сфере ИТ наиболее важными являются сертификаты, связанные с
международными методиками и стандартами (COBIT, ITIL ISO9000, а также
информационной безопасностью. Учебные курсы могут иметь различную
направленность, но, как правило, они связаны либо с новыми программными
продуктами, либо со смежным направлением деятельности.
Так, программист может иметь несколько сертификатов об обучении
различным языкам программирования и периодически изучать новые.
Вместе с тем он может освоить эти языки самостоятельно, и тогда его
квалификация подтверждает опытом работы с конкретным языком в рамках
проекта [52].
Основным двигателем повышения квалификации в ИТ - отрасли
выступает непрерывная мотивация по повышению и расширению знаний.
Современная тенденция к выбору не только квалифицированных, но и
многопрофильных специалистов требует от человека либо глубокой
22
экспертизы по одному четкому направлению с постоянным расширением
опыта в использовании аналогичных продуктов и систем, либо квалификации
в смежных отраслях, таких как, финансы, управление, юриспруденция или
специфических отраслевых знаний. К примеру, по направлению внедрения
новых программных продуктов на предприятиях требуются специалисты в
отрасли деятельности данного предприятия с соответствующими навыками
локализации и внедрения ПО. Таким образом, стимулируется создание
многопрофильных специалистов, для которых постоянное повышение
квалификации является залогом успешной дальнейшей работы по текущему
направлению.
Базовая подготовка среднего выпускника вуза является явно
недостаточной для успешной работы в ИТ - индустрии. Отсюда возникает
потребность в дополнительном образовании и повышении квалификации на
самых ранних этапах работы [36, c. 109].
ИТ - индустрия, как и любая другая, заинтересована в притоке новых
кадров и повышении квалификации имеющихся. Поэтому на рынке
образовательных услуг действует огромное число учреждений,
предоставляющих услуги по обучению как по корпоративному, так и
индивидуальному. Цена в данном случае легко может превысить стоимость
полноценного обучения в вузе соответствующего профиля, что зачастую
отпугивает потенциальных клиентов. Однако многие курсы часто
предоставляют возможность обучения по продуктам, которые не входят в
программы высшего образования и предоставляют возможность сдачи
международных экзаменов, что позволяет получать международные
сертификаты по соответствующей программе.
Наиболее интересным аспектом образования в ИТ - среде является
широкое использование профессионального языка, которым является
английский. Успешное дополнительное образование и сертификация требуют
хорошего уровня языка, поскольку основная литература англоязычна.
Создание учебных курсов под новые программы также осуществляется на