2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ …………………………………………6
1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в
повышении экономической эффективности организации …………………....6
1.2 Основные категории и правовые основы переподготовки, подготовки и
повышения квалификации государственных служащих……………………….9
1.3 Современные тенденции и зарубежный опыт организации подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров…………………………36
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ
МИНИСТЕРСТВА ЖКХ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ………………………...42
2.1 Общая характеристика отраслевой специфики и организационно-
правового статуса Министерства ЖКХ Ростовской области…………………42
2.2 Анализ финансового состояния и состава персонала Министерства ЖКХ
Ростовской области ……………………………………………………………..46
2.3 Анализ действующей системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в Министерстве ЖКХ Ростовской области…………..55
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
МИНИСТЕРСТВА ЖКХ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ………………………...64
3.1 Мероприятия по совершенствованию переподготовки, подготовки и
повышению квалификации кадров…………………………………………..…64
3.2 Экономическая эффективность от проекта совершенствования системы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
Министерства ЖКХ Ростовской области………………………………………66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………74
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….77
3
ВВЕДЕНИЕ
Тема повышения квалификации, подготовки, переподготовки кадров
является всегда актуальной. Вопрос профессионального развития
государственных служащих является одним из ключевых в системе
государственной службы и кадровой политики. Для того чтобы эффективно
управлять изменениями в различных областях общественной жизни,
служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и
моральной подготовки.
Вопрос качественной подготовки специалистов, занятых в системе
государственной службы, становится все более актуальным, поэтому резко
возрастают требования к профессиональным учреждениям, готовящих
госслужащих, ужесточаются методы подготовки. Опыт развития мировой
экономики доказывает, что вложение средств в подготовку компетентных,
профессиональных государственных служащих является одним из самых
выгодных.
Вопросы теории и практики обучения и повышения квалификации
работников раскрыты в трудах об управлении персоналом: Демина А.А.,
Сморгуновой Л.В., Карташовой Л.В., Атаманчук Г.В.
В то же время, если обратиться к статистическим данным, то видно,
что профессионально подготовленными в области государственного
управления считают себя только 3,5% опрошенных руководителей,
подготовку в вопросах права и психологии управления имеют менее 4%, а
полностью владеют методами работы в условиях рынка только 0,7%.
В связи с этим можно сказать, что многие работают «в автоматическом
режиме» реализации своих функций и полномочий, не проявляя инициативы
и активности, они ждут дополнительных напоминаний, указаний, поручений,
нередко дублируются, стиль работы отдельных органов государственного
управления формируется на основе ранее сложившихся стереотипов,
большая часть работников государственных органов совсем не проявляет
4
заинтересованности и заботы о своем профессиональном росте, и этот самый
рост не стимулируется и не мотивируется осуществляемой государственной
кадровой политикой. На данный момент лишь небольшая часть
государственных служащих повысили свою квалификацию и окончили
соответствующие курсы.
Таким образом, можно сделать вывод о существовании достаточно
масштабной проблемной области в вопросах подготовки, переподготовки и
повышения квалификации государственных служащих, обусловленной как
общей спецификой государственного управления, так и отраслевой
спецификой его отдельных направлений, в частности, управления жилищным
и коммунальным хозяйством.
Цель исследования: разработка проектных рекомендаций по
совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации государственных служащих в Министерстве ЖКХ Ростовской
области.
Задачи исследования:
– изучить теоретические аспекты подготовки, переподготовки и
повышения квалификации государственных служащих;
– исследовать современные тенденции, российский и зарубежный опыт
правового регулирования и организации профессиональной подготовки
государственных служащих;
– проанализировать подготовку, переподготовку и повышение
квалификации кадров на примере Министерства ЖКХ Ростовской области;
– исследовать состояние и проблемы совершенствования процесса
подготовки и переподготовки в Министерстве ЖКХ Ростовской области;
– разработать, обосновать и представить в виде организационного
проекта рекомендации по совершенствованию системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в
Министерстве ЖКХ Ростовской области.
5
Объектом данного исследования является система переподготовки и
подготовки кадров в Министерстве ЖКХ Ростовской области.
Предметом исследования – совокупность методических и
организационно-практических процессов обеспечивающих подготовку,
переподготовку и повышения квалификации государственных служащих в
Министерстве ЖКХ Ростовской области.
Структура работы включает в себя: введение, основное содержание,
состоящее из трех глав, заключения, списка использованных литературных
источников и приложений.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
СЛУЖАЩИХ
1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров в повышении экономической эффективности организации
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работники имеют
право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях важнейшим условием развития фирмы,
авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются
корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и
повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в
этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и
нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и
совершенствования корпоративного знания.
Вот почему в последнее время руководители многих фирм и
организаций пристальное внимание уделяют созданию систем
корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных
центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в области подготовки и
переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе
фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной
целенаправленной работы по обучению, переподготовке, повышению
квалификации сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников
перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма –
обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема
сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на
фирме.
7
Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и
отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо
поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является
всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации
представлена материальными объектами, стоимость которых со временем
снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами
может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой
организации, так и для личного блага всего персонала руководство
организации должно постоянно работать над всемерным повышением его
потенциала.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное
обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации
кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо
подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией
развития.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего
высокую динамику измерение требований к качественным параметрам
рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и
значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может
послужить место образовательного фактора в общих качественных
характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что
образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится
определяющим элементом, формирующим качественные характеристики
рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку
кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше
удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому
также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их
частое изменение, требующее новых квалификаций [9, c. 105].
8
Современная государственная политика в области профессиональной
подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач
социально-экономического характера:
– обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой
квалификации;
– борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой
совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое
получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и
перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований,
предъявляемых рабочим местом к способностям работника.
С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров
является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже
издержек организации на повышение производительности труда за счет этого
фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет
необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его
сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество
компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального
мастерства положительно отражается на:
– гарантии (сохранении) рабочего места;
– возможности профессионального роста на производстве;
– доходах работника.
В современных условиях развитие системы профессиональной
подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями:
растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню
рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному
снижению издержек на ее воспроизводство.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не
только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала.
9
Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня –
это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним
специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также
неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей
силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применения
новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте
практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала
главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила
ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к
управленческому или производственному персоналу.
Квалификация – это динамическая способность человека включаться в
процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые
операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность
работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень
развития самого работника [8, c. 107].
В период интенсивных технологических преобразований повышению
квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само
существование предприятия.
1.2 Основные категории и правовые основы переподготовки, подготовки
и повышения квалификации государственных служащих
Существует множество способов подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров. Для начала рассмотрим общие понятия
профессионального обучения.
Обучение и подготовка являются двумя сторонами одного процесса. Их
различие заключается в том, что обучение связанно с развитием интеллекта
человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся к работе.
Профессиональная подготовка представляет собой целевое обучение,
конечной целью которого – обеспечение организации работниками,
10
обладающими профессиональными качествами соответствующими целям
предприятия.
Обучение – это приобретение новых знаний и навыков, в данном
случае необходимых для успешного выполнения работы и повышения по
службе. Также обучение представляет собой непрерывный процесс,
взаимосвязанных между собой частей.
Необходимость в обучение обусловливается потребностью:
– первичной подготовки новых сотрудников;
– адаптацией к изменениям в организации;
– повышением производительности труда;
– улучшением качества принимаемых решений [21].
Переподготовка и повышение квалификации государственных
служащих осуществляется на основе государственного заказа.
Объемы и структуру государственного заказа на переподготовку и
повышение квалификации государственных служащих утверждает
Правительство Российской Федерации. Предложения по объемам и
структуре государственного заказа подготавливает и вносит в Правительство
Российской Федерации Министерство труда и социального развития
Российской Федерации.
В качестве обязательных, действующим законодательством
устанавливаются следующие виды профессиональной переподготовки и
повышения квалификации:
– профессиональная переподготовка лиц, впервые назначенных на
государственные должности федеральной государственной службы не ниже
заместителя начальника отдела (далее – руководящие должности), в течение
первого года работы в указанных должностях;
– повышение квалификации (не реже одного раза в три года) лиц,
замещающих руководящие должности.
Повышение квалификации проводится на основе ежегодно
утверждаемого плана подготовки государственных служащих федеральной
11
государственной службы в соответствии с имеющимися потребностями, но
не реже одного раза в пять лет.
Следует иметь в виду, что для лиц, впервые принятых на федеральную
государственную службу, повышение квалификации в течение первого года
работы является обязательным.
Повышение квалификации государственных служащих осуществляется
в образовательных учреждениях высшего профессионального или
дополнительного образования.
В зависимости от групп федеральных государственных должностей и
форм обучения установлены следующие сроки повышения квалификации:
– от двух до шести недель – с отрывом от государственной службы;
– от шести недель до шести месяцев – без отрыва от государственной
службы.
Переподготовка государственных служащих федеральных органов
исполнительной власти организуется руководителем соответствующего
органа при необходимости назначения на федеральную государственную
должность иного профиля и осуществляется в образовательных учреждениях
высшего профессионального или дополнительного образования.
При этом конкретные сроки и формы повышения квалификации и
переподготовки государственных служащих федеральных органов
исполнительной власти определяются их руководителями.
В целях реализации данных требований начальникам управлений
(отделов) Судебного департамента в субъектах Российской Федерации
необходимо:
– ежегодно на основании расчета потребности в обучении кадров
разрабатывать мероприятия по переподготовке и повышению квалификации
государственных служащих, обеспечивающие возможность поддерживать
уровень их квалификации, достаточный для исполнения должностных
полномочий;