22
необходимых для занятия соответствующей должности, для продвижения по
службе по профилю своей работы и в связи с необходимостью освоения ими
новых способов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, как
правило, не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности
работников. Периодичность прохождения специалистами повышения
квалификации устанавливается работодателем.
Работник, впервые принятый на работу, может, направляется на
повышение квалификации по истечении испытательного срока.
Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:
– краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по
вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной
работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена,
зачета или защитой реферата;
– тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по
научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим
проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия
(объединения), организации или учреждения;
– длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в
образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного
изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-
экономических и других проблем по профилю профессиональной
деятельности [23].
Повышение квалификации специалистов осуществляются на основе
договоров, заключаемых образовательными учреждениями повышения
квалификации с юридическими и физическими лицами.
Программы подготовки могут быть ориентированы на подготовку, как
правило, с отрывом, а также и без отрыва от работы специалиста.
За слушателями на время их обучения с отрывом от основной работы
сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.
23
Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от
основной работы, выплачиваются суточные по установленным для
командировок на территории Российской Федерации нормам.
Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, а также выплата
суточных за время их нахождения в пути осуществляются за счет средств
предприятий (объединений), учреждений и организаций по месту основной
работы слушателей.
Государственные образовательные учреждения повышения
квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные
образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям,
успешно завершившим курс обучения, следующие документы
государственного образца:
– удостоверение о повышении квалификации – для лиц, прошедших
краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и
проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;
– свидетельство о повышении квалификации – для лиц, прошедших
обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
– диплом о присвоении квалификации – для лиц, прошедших обучение
по программе в объеме свыше 100 часов [15, c. 319].
Сведения о результатах повышения квалификации специалистов
направляются в кадровые службы по месту их основной работы.
Профессиональная подготовка может быть получена не только в
образовательных учреждениях, но и в образовательных подразделениях
организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке
индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей
квалификацией.
Краткосрочное профессиональное обучение работников организации
может осуществляться специалистами и высококвалифицированными
рабочими организации в целях углубления и поддержания уровня
квалификации работников организации, их очередной аттестации, адаптации
24
вновь принятых работников к специфике производства, условиям труда,
традициям трудового коллектива, с отражением сведений о прохождении
обучения в квалификационной характеристике без выдачи документов об
образовании или квалификации.
Профессиональная подготовка осуществляется на основании учебных
планов и программ, которые разрабатываются предприятиями, учебными
заведениями (подразделениями), организующими обучение. Сроки обучения
устанавливаются до трех недель. Обучение проводится с отрывом от работы,
численность группы рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек (в
учебных заведениях – 25 – 30 человек). Комплектование учебных групп
может осуществляться из работников одинаковых или различных
должностных категорий в зависимости от целей обучения.
Краткосрочное обучение заканчивается сдачей зачета, экзаменом или
подготовкой и защитой реферата.
Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и
индивидуальной формам обучения.
При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих
осуществляется в учебной группе. Численность групп рекомендуется
устанавливать от 10 до 30 человек. Теоретическое обучение может
проводиться также в профессионально-технических училищах по договорам
с предприятиями за счет их средств.
Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два
этапа: на первом – в учебной группе под руководством мастера (инструктора)
производственного обучения на специально созданной для этого учебно-
материальной базе предприятия, учебного центра, или технической школы,
на втором этапе – на рабочих местах предприятия в учебной группе под
руководством мастера (инструктора) производственного обучения или
индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы
квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения.
При отсутствии необходимой учебно-материальной базы допускается, в
25
порядке исключения, проведение производственного обучения в течение
всего периода на рабочих местах предприятия [16, c. 320].
При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический
курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а
производственное обучение проходит индивидуально под руководством не
освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего –
инструктора производственного обучения на рабочем месте.
Профессиональные умения и навыки, обучающиеся должны, как
правило, приобретать и совершенствовать в процессе изготовления
продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих
требований к их качеству. В этих целях каждому обучаемому с начала
производственного обучения в цехах предприятия выделяется рабочее место,
оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.
При подготовке рабочих по профессиям, связанным с освоением
сложной современной техники, должно предусматриваться также
прохождение ими производственного обучения на учебных полигонах при
передовых предприятиях отрасли, на заводах – изготовителях новой техники,
аналогичных производствах других предприятий. Теоретические занятия и
производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве
проводятся в пределах рабочего времени, установленного Трудовым
кодексом РФ для работников соответствующих возрастов, профессий и
производств.
Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими
квалификационных экзаменов.
Переподготовка (переобучение) работников организации организуется
с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками,
которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а
также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом
потребности производства.
26
Формы переподготовки (переобучения) рабочих аналогичны
применяемым, при подготовке новых рабочих. Переподготовка
(переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от
работы.
Разработку и утверждение учебных планов и программ для
переподготовки (переобучения), а также определение сроков переподготовки
(переобучения) осуществляют предприятия применительно к учебным
планам и программам для подготовки новых рабочих по соответствующим
профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет
исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня
профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых.
Переподготовка (переобучение) рабочих заканчивается сдачей
квалификационных экзаменов.
Существует несколько методов подготовки на рабочем месте. Первым
из методов является направленное приобретение опыта. Данный метод – это
систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого
планирования составляет индивидуальный план профессиональной
подготовки, в котором указаны цели подготовки.
Второй метод – производственный инструктаж, т.е. подготовка,
введение, адаптация, ознакомление с новой рабочей обстановкой.
Ротация – смена рабочего места, третий метод. Помогает в получении
новых знаний и приобретения опыта в результате систематической смены
рабочего места.
Последний метод – это подготовка в проектных группах. Характерной
особенностью этого метода является сотрудничество, осуществляемое в
учебных целях в проектных группах, создаваемых в организации для
разработки крупных, ограниченных сроком задач [20].
В обучении на рабочем месте можно выделить преимущества и
недостатки.
К преимуществам относятся:
27
– малые денежные затраты;
– работник получает опыт «из рук в руки»;
– легко удовлетворить потребности обучаемого, т.к. инструктор может
подстраиваться под ученика.
Недостатки обучения на рабочем месте:
– работник, выступающий в роли инструктора, может не обладать
достаточным опытом, особенно в области новых разработок и технологий;
– работники организации могут не иметь достаточно свободного
времени для обучения других людей;
– работник, который выступает в роли инструктора может не иметь
достаточного авторитета и ответственности.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с
дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его
служебных обязанностей.
Также можно выделить особенности нескольких методов подготовки
вне рабочего места. Методы подготовки вне рабочего места предназначены
для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем,
принятию решений.
Методами обучения являются:
– чтение лекций – это пассивный метод обучения. Проблема этого
метода – отсутствие обратной связи, усталость слушателей;
– семинары – это активный метод, развивает логическое мышление в
учащемся и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях;
– ролевое обучение представляет собой обучение в манере как вести
себя в ситуациях делового общения и в конфликтных ситуациях;
– общее управление. Данный метод больше подходит молодым
специалистам, которые разрабатывают варианты реальных решений по
проблемам управления организацией. После чего высшее руководство
принимает или отклоняет решение.
28
В обучении вне рабочего места также имеются преимущества и
недостатков.
Преимущества:
– занятия проводятся опытными специалистами;
– использование современного оборудования и информации;
– работники получают доступ к новым идеям и информации.
Недостатки:
– большие затраты;
– больше изучается теория, чем практика, что бывает сложно
применить на практике;
– страдает работа из-за долгого отсутствия работника.
Согласно п. 5 ст. 43 Конституции РФ и ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса
РФ вопрос о повышение квалификации вправе решить не только
работодатель, но и сам работник имеет право на профессиональную
подготовку, переподготовку и повышения квалификации. Работодатели,
активно внедряющие в планы развития предприятия графики повышения
квалификации и регулярно направляющие сотрудников на курсы, давно
почувствовали экономическую выгоду от указанных затрат и приветствуют
стремление работников к обучению [1].
Повышение квалификации подтверждается документом
государственного образца, который выдается слушателям, успешно
завершившим обучение в государственном образовательном учреждении
повышения квалификации или в прошедшем аккредитацию
негосударственном образовательном учреждении повышения квалификации.
Образец удостоверения о краткосрочном повышении квалификации
предоставлен в Приложении 1 в двух экземплярах из двух разных учебных
заведений.
При этом после прохождения краткосрочного обучения или участия в
работе тематических или проблемных семинаров в объеме от 72 до 100 часов
слушателям выдается Удостоверение о краткосрочном повышении
29
квалификации, а обучение в объеме свыше 100 часов подтверждается
свидетельством о повышении квалификации. Формы указанных документов
утверждены постановлением Госкомвуза России от 27.12.1995 №13 «Об
утверждении форм документов государственного образца о повышении
квалификации и профессиональной переподготовке специалистов и
требований к документам» [4].
После возвращения работника с курсов повышения квалификации
очень важно правильно и в полном объеме произвести необходимые записи в
различные кадровые документы.
На основании этого документа нужно внести запись в раздел V
«Повышение квалификации» личной карточки работника (форма Т-2).
Для каждого работника потребность в обучении выявляется на основе
результатов оценки его работы и личных результатов. Оценка работника
проводится с помощью аттестации персонала.
Аттестация – это определение квалификации работника с целью
проверки его соответствия занимаемой должности, которую периодически
проводит работодатель в специальной организационно-правовой форме для
постоянного повышения деловой квалификации, а также улучшения
подборки и расстановки кадров [13, c. 159].
Аттестация государственных гражданских служащих проводится в
целях определения соответствия замещаемой должности на основе оценки
профессиональной служебной деятельности.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава
государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению
профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов,
связанных с определением преимущественного права на замещение
должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской
службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с
изменением условий оплаты труда.
Не подлежат аттестации гражданские служащие, которые:
30
– проработали в занимаемой должности менее одного года;
– достигли 60 лет;
– беременные женщины;
– находятся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация выше указанных
государственных гражданских служащих возможна через год после выхода
из отпуска;
– находятся на замещающей должности гражданской службы
категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми был
заключен срочный служебный контракт;
– прошли аттестацию в течение года со дня квалификационного
экзамена.
Аттестация государственного гражданского служащего проводится
один раз в три года.
Внеочередная аттестация может проводиться:
– по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов
годового отчета о профессиональной служебной деятельности
государственного гражданского служащего;
– по решению представителя нанимателя в лице руководителя
государственного органа или представителя этого руководителя, после
принятия в установленном порядке решения:
– о сокращении должностей гражданской службы в государственном
органе;
– об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Процесс обучения и развития работников складываются в систему
управления персоналом в виде подсистемы. Если эту систему правильно
выстроить, то она помогает повысить эффективность работы персонала
благодаря профессиональному росту, который является необходимым
условием конкурентоспособности на рынке. Обучение способствует
развитию не только сотрудников, но и организации в целом.
31
«Система обучения персонала – набор мероприятий по повышению
квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои
функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям:
профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области
обеспечения качества продукции» [14, c. 351].
Этапы построения системы обучения персонала:
1. Определить задачи и цели.
Они должны пересекаться с целями организации. На данном этапе
определяются основные области и направления обучения.
2. Детализация потребностей.
Данный этап считается более сложным, потому что нужно подключить
систему оценки персонала.
3. Составление заявок на обучение, т.е. составление плана на
определенный период.
4. Формирование бюджета обучения.
5. Выбор программ и места обучения. В некоторых случаях
организации заключают договор с образовательными учреждениями для
прохождения повышения квалификации своих сотрудников.
6. Организация обучения – это формирование пакета документов для
бухгалтерского отчета о потраченных средствах.
7. Оценка эффективности обучения.
Можно выделить несколько критериев оценки эффективности
обучения:
– экономический (отдача от затрат);
– производственный (рост эффективности труда и улучшение
результатов);
– образовательный (рост уровня знаний, умений и навыков);
– поведенческий (изменение поведения сотрудник после обучения);
– мотивационный [18, c. 180].