12
организацию и обеспечивающая адаптацию ее кадрового потенциала по
отношению к постоянно изменяющимся и усложняющимся требованиям
среды. Основной задачей этих процессов является поддержание
профессиональной квалификации работников на должном уровне и ее
повышение. Ключевыми моментами, определяющими их успешность,
являются: создание в организации высокой мотивации на повышение уровня
профессиональной компетентности, а также обеспечение организационных
условий для повышения профессиональной квалификации сотрудников.
Прошедший переподготовку сотрудник должен осязаемо почувствовать ее
результаты (как в плане материальных выгод, так и в плане должностного
роста). Также важно, чтобы эти результаты были видны и со стороны.
Современная тенденция развития организаций состоит в том, что
доукомплектование штата выгоднее проводить не путем привлечения
работников извне, а путем использования внутренних резервов организации
(«внутриорганизационный найм»). В связи с этим, адекватное решение
вопросов, связанных с переподготовкой и повышением квалификации
кадров, выступает в последнее время на первый план.
7
Обучение персонала может проводиться на рабочем месте, в ситуации,
моделирующей рабочую обстановку, и вне работы (подготовительные курсы,
система образования, курсы повышения квалификации, стажировки и т.п.).
Обучение на рабочем месте включает инструктаж, ротацию,
ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов
работы непосредственно на рабочем месте. Он проводится работником,
хорошо владеющим демонстрируемыми навыками, или специальным
инструктором.
Ротация - это метод самостоятельного обучения, при котором
сотрудник временно перемещается на другую должность с целью
7
Мельников В. П. Исследование систем управления: учебник для академического бакалавриата / В.
П. Мельников, А. Г. Схиртладзе. - М.: Юрайт, 2014. –С. 281.
13
приобретения новых знаний, умений и навыков. Это метод наиболее часто
используется в организациях, где практикуется система взаимозаменяемости
сотрудников. Ротация может также использоваться для стабилизации
персонала и снижения риска его миграции, особенно в тех случаях, когда
специфика деятельности организации ограничивает возможности карьерного
роста сотрудников по вертикали.
Ученичество и наставничество применяются тогда, когда для
подготовки специалистов особую роль имеет практический опыт. Данный
метод широко используется при подготовке молодых сотрудников в период
их адаптации.
По нашему мнению, все формы развития и обучения персонала на
рабочем месте имеют сходные достоинства и недостатки. Эти методы
достаточно просты и часто не требуют значительного вложения
дополнительных финансовых средств. Однако они не дают возможности
сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки
традиционного, принятого в организации поведения. Для достижения этих
целей больше подходят формы обучения персонала вне рабочего места.
В процессе обучения вне рабочего места могут использоваться как
традиционные (лекции, семинары, самостоятельная работа с литературой),
так и активные (деловые игры, тренинги и т.п.) методы и формы обучения. В
последнее время разработано значительное количество программ развития
персонала для организаций различного рода деятельности.
8
Данные
программ можно объединить в следующие группы:
1. Программы, направленные на выработку целей организации и
способов их достижения (тренинг философии и стратегии организации,
тренинг принятия решений, тренинг стратегического мышления, метод
фокус-групп и др.).
8
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. – М.: Инфра-М, 2015
. – С. 68.
14
2. Программы, направленные на оптимизацию системы взаимодействия
сотрудников внутри организации (тренинг формирования команды, тренинг
лидерства, тренинг эффективной коммуникации, тренинг разрешения
конфликтов и др.).
3. Программы, направленные на развитие личностных качеств, навыков
и умений сотрудников организации (тренинг креативности, тренинг
уверенности в себе, тренинг сенситивности, мотивационный тренинг,
программы психологической саморегуляции и др.).
По мнению В.В. Козлова, М.Н.Кулапова, И.А. Калининой
возможности активных методов развития персонала позволяют
удовлетворять практически все потребности организации, в частности их
можно использовать для:
- выработки организационной философии и стратегии, методов и форм
их реализации;
- мотивации и стимулирования трудовой активности персонала;
- профессиональной подготовки и личностного роста сотрудников;
- реализации инновационных проектов, подбора и подготовки команд;
- обоснованного анализа рыночной ситуации и организации
продвижения производимого продукта с учетом конкурентных
обстоятельств;
- переструктурирования и реорганизации, создания филиалов и
дочерних предприятий;
- выработки критериев, необходимых для эффективного управления,
свободных от субъективных предпочтений и искажений.
9
Считаем, что одним из наиболее важных моментов организации
системы развития персонала в организации является оценка эффективности
используемых программ. Затраты на развитие и обучение персонала в
современных высокоразвитых организациях рассматриваются как
9
Козлов В.В., Кулапов М.Н., Калинина И.А. Руководитель в системе управления: учебное пособие.
– М.: Палеотип, 2014. – С. 89.
15
стратегические инвестиции, которые должны приносить отдачу в виде
совершенствования и повышения эффективности деятельности организации.
Таким образом, основным критерием эффективности системы развития
персонала в целом и используемых отдельных программ в частности
является повышение эффективности работы отдельного сотрудника
организации и всего предприятия в целом. В связи с этим, при организации
системы развития и обучения необходимо определить критерии, на
основании которых возможная оценка эффективности разработанной
программы обучения.
Развитие персонала - это целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. При
благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную
двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.
1.2. Взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров и эффективности деятельности организации
Рассмотрим, каким образом персональное развитие персонала, его
подготовка, переподготовка и повышение квалификации влияют на
эффективность деятельности организации.
Недостаточность внимания к проблемам эффективности персонального
развития персонала организации ведет к понижению уровня квалификации
персонала, из-за чего падает уровень производительности труда. Данные
обстоятельства требуют разработки научно обоснованных концепций
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
10
К концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров относится совокупность взаимосвязанных составных элементов:
10
Хорошун Н.А. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики
организации // Инновационная наука 2016. № 1–3 (13). С. 179.
16
цели, задачи, политика компании и конкретная стратегия персонального
развития и обучения персонала. Также концепция характеризуется
принципами, методами, технологиями профессионального развития
персонала, которые способствуют обеспечению необходимого
профессионального уровня сотрудников, который требуется для
эффективной деятельности организации.
Элементы взаимосвязи и взаимозависимости подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров с основными областями
управления персоналом предприятия демонстрирует рисунок 4.
11
Рис. 4. Функциональная связь персонального развития кадров с
основными областями управления персоналом организации
Целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
является обеспечение предприятия компетентным персоналом высокой
11
Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации:
учебник. – М.: Магистр, 2015. – С. 109.
17
квалификации, который мотивирован на достижение организационных
целей. Цель персонального развития персонала организации может быть
достигнута с помощью реализации следующих задач:
- привлечение сотрудников вк деятельности, направленной на развитие
предприятия;
- повышение лояльности сотрудников к своему предприятию;
- повышение степени мотивации работников посредством их участия в
развивающих программах: персонал получает четкие ориентиры,
необходимые для дальнейшей деятельности.
Кроме того, подготовка, переподготовка и повышение квалификации
кадров – это сильный мотив для осознания необходимости и нужности
сотрудников в организации.
12
Эффективная системаподготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров дает организациям следующие преимущества:
- рост показателей результативности деятельности работников. Задача
может быть решена при помощи повышения уровня компетентности
сотрудников. Параллельно является необходимым обеспечение регулярного
высокого уровня квалификации, когда обучение должно направляться на
изучение новейших технологий, изменения социально-экономических и
правовых условий;
- подготовка и обеспечение ротации и замещения работников в целях
обеспечения своевременного удовлетворения потребности в трудовом
ресурсе, создания кадрового резерва;
- обеспечение конкурентных преимуществ, чему способствует
высокая квалификация персонала, повышающая конкурентоспособность
предприятия, его системы управления и стратегического развития;
- создание команды путем участия персонала в программах развития,
совершенствования командной деятельности, выработка корпоративных
ценностей, сплоченность коллектива.
12
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – С. 311.
18
Разработка концепции подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров предполагает со стороны руководства организации
учета взаимосвязи общей стратегии и стратегии развития. В стратегии
показывается направление профессионального развития персонала,
заключающееся в воздействии на процесс постоянных изменений
профессионально-квалификационных характеристик персонала для
достижения уровня, требуемого для решения стратегических задач. В
стратегии профессионального развития персонала определяются и
существующие организационные возможности для обучения,
переподготовки и саморазвития сотрудников организации, повышение
индивидуальных, командных и организационных показателей работы.
Ключевой момент концепции подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров заключается в определении принципов
развития, к основным из которых относятся комплексность, системность,
ориентированность на цель, профессионализм, непрерывность,
дифференцированность, индивидуализация. В стратегии профессионального
развития персонала, в свою очередь, определены методы, которые включают
обучение работников, профессиональную адаптацию, систему служебно-
профессионального продвижения сотрудников, реализацию деловой карьеры,
формирование кадрового резерва, стимулирование персонала к дальнейшему
развитию.
13
Таким образом, современные подходы к управлению организациями и
предприятиями основываются на том, что персонал рассматривается в
качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования
всех остальных ресурсов. В этой связи особую актуальность в современных
организациях приобретает система подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров.
13
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева,
Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - С. 434.
19
Развитие персонала с помощью подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров - это планируемый процесс улучшения
качества труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения
эффективности в одном или нескольких видах деятельности. Переподготовка
кадров подразумевает подготовку работников к выполнению новых функций
и реализации новых обязанностей. Под повышением квалификации имеется в
виду повышение готовности к профессиональному росту и его реальному
воплощению в деятельности.
14
Подготовки, переподготовка и повышение квалификации кадров
требуют налаженной системы управления, представляющей процесс
регулирования деятельности по реализации определенных обязательств.
Управление персональным развитием персонала требует создания
благоприятных условий в организации, имеет свой инструментарий, этапы
реализации.
Процессы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров являются составной частью управления в целом и оказывает огромное
влияние на имидж, репутацию, ключевые показатели организации.
1.3. Особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в бюджетных учреждениях
Работники бюджетных учреждений согласно обладают правом на
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации,
в том числе и на обучение новым профессиям и специальностям. Со стороны
работодателя организуется профессиональная подготовка, переподготовка,
повышение квалификации работников, их обучение вторым профессиям на
предприятии, а в определенных случаях - в образовательных учреждениях
дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых
коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.
14
Сухорученко О.В. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала
// Кадровик. 2015. №12. C. 42.
20
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников бюджетных учреждений, а также перечень
необходимых профессий и специальностей определяются на основании
законодательства РФ непосредственно работодателем.Работникам
бюджетных учреждений, которые проходят профессиональную подготовку,
со стороны работодателя должны быть созданы все необходимые условия,
направленные на совмещение работы и обучения, предоставляться гарантии,
которые установлены трудовым законодательством, а также трудовым или
коллективным договором.
15
Работники бюджетных учреждений реализуют свое право на
профессиональное подготовку, переподготовку или обучение посредством
заключения дополнительного договора между ними и
работодателем.Нормами ТК РФ предусматривается заключение ученического
договора.В соответствии со ст. 198 ТК РФ, у работодателяесть право на
заключение с работником предприятия ученического договора на
профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от
основной работы.Такой ученический договор, как правило, содержит
следующие сведения:
- наименование сторон договора;
- конкретная профессия, специальность, квалификация,
приобретаемыеобучаемым;
- обязанность работодателя по обеспечению работнику возможности
обучаться в соответствии с договором;
- обязанность работника после
прохожденияобученияпоприобретениюпрофессии, специальности,
квалификации отработать в соответствии с трудовым договором с
работодателем в течение срока, который установлен в договоре;
- срокиобучения;
15
Каюмов И.А., Шайдуллина Д.Э. Совершенствование профессиональной подготовки,
переподготовки, повышения квалификации специалистов для обеспечения устойчивого развития
инновационной экономики // Здоровье и образование в XXI веке. 2017. № 1. С. 227.
21
- размер оплаты заобучение.
В целях подтверждения необходимости в высококвалифицированных
специалистах руководитель бюджетного учреждения должен издать приказ о
направлении сотрудников на обучение, в котором указываются цели и
причина такого направления, а также место обучения. В бюджетных
учреждениях зачастую разрабатывается годовой план повышения
квалификации, в котором указываются:
- виды подготовки и переподготовки кадров;
- количество работников, которые планируется направить на обучение;
- специальности и должности сотрудников, которым требуется
обучение;
- сроки обучения;
- наименование образовательных учреждений, с которыми заключен
договор на обучение.
Кроме того, в бюджетном учреждении может составляться
специальный документ - Положение о профессиональной подготовке,
переподготовке и повышении квалификации сотрудников.В таком
положении необходимо максимально точно определить следующие условия.
Во-первых, какие категории работников могут быть направлены на обучение,
подготовку и профессиональную переподготовку по инициативе
работодателя и, соответственно, за счет средств бюджетного учреждения. Во-
вторых, перечни категорий сотрудников, которые могут проходить обучение
по собственной инициативе и за счет собственных средств.
16
В положении также должно быть указаны следующие пункты:
- виды обучения: обучение в рамках имеющейся у работника
профессии либо обучение новой профессии, специальности, повышение
квалификации;
16
Касьянов А.А., Куимов А.В. Повышение квалификации государственных и муниципальных
служащих Российской Федерации// Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2014. № 10. С. 144.