СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОД-
ГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИ-
КОВ…………………………………………………………….
6
1.1. Место и роль развития персонала в кадровом менеджменте ….
6
1.2. Взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения ква-
лификации кадров и эффективности деятельности организации
15
1.3. Особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в системе образования ………………………..
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ
И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В МУНИЦИПАЛЬ-
НОМ БЮДЖЕТНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «СРЕД-
НЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 1 ИМЕНИ СОЗОНОВА
ЮРИЯ ГЕОРГИЕВИЧА» …………………….
24
2.1. Общая характеристика учреждения …………………………….
24
2.2. Анализ кадрового состава учреждения …………………………..
35
2.3. Оценка эффективности подготовки, переподготовки и
повышения квалификации сотрудников учреждения ……………….
38
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ-
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯКВАЛИФИ-
КАЦИИ КАДРОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ ОБРАЗО-
ВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬ-
НАЯ ШКОЛА № 1 ИМЕНИ СОЗОНОВА ЮРИЯ ГЕОРГИЕВИЧА»
…………………………………………………...
45
3.1. Разработка модели подготовки, переподготовки и повышения
квалификации сотрудников учреждения на рабочем месте ………...
45
3.2. Рекомендации по внедрению современных технологий пер-
сонального развития персонала учреждения ………………….
49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………...
65
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………..
71
3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время человеческий капитал становится главным ресур-
сом развития страны, способным обеспечить ее прогресс. Очевидны суще-
ственные изменения педагогической реальности, совокупности взаимоотно-
шений, которые возникают в процессе обучения и воспитания на разных сту-
пенях образования и в профессиональной деятельности. Изменения касаются
понимания целей, содержания, условий получения образования, которые
формулируются в нормативно-правовых документах модернизации системы
образования в Российской Федерации. Одной из приоритетных задач россий-
ской образовательной политики ХХI века является обеспечение высокого ка-
чества образования на всех ступенях, успешная реализация, которой объек-
тивно зависит от качества профессиональной подготовки.
Актуальность выбранной темы связана с необходимостью более по-
дробного и детального анализа проблем взаимосвязи персонального разви-
тия персонала, системой его подготовки, переподготовки повышения ква-
лификации с эффективностью деятельности учебных заведений в контексте
изменений, происходящих в системах управления персоналом муниципаль-
ных организаций. Управление подготовкой, переподготовкой и повышением
квалификации персонала заключается в том, что с момента принятия сотруд-
ника (особенно педагога) на работу необходимо организовать планомерное
профессиональное развитие.
На сегодняшний день управление подготовкой, переподготовкой и по-
вышением квалификации персонала, по мнению ряда российских и зарубеж-
ных ученых, является наиболее эффективной кадровой технологией, способ-
ствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально-
трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере, повыше-
нию производительного и качественного труда.
Проблема эффективной реализации системы управления персональным
развитием персонала в части подготовки, переподготовки и повышения его
4
квалификации широко освещалась российскими учеными, на работы кото-
рых опиралось данное исследование: Л.Е. Басовского, В.Р. Веснина, В.П.
Галенко, Д.Ю. Знаменского, Е.В. Киселевой, В.В. Козлова, М.М. Купцова,
Д.В. Шатровой, Н.М. Глухенькой, Е.В. Щербатых, О.Л. Чулановой,
О.В. Сухорученко, О.В. Гостевой, Ю.В. Гусарова, Н.Н. Лоргиной, Н.В. Пере-
дерия и др.
Целью выпускной квалификационной работы является поиск ответов
на актуальные вопросы подготовки, переподготовки повышения квалифика-
ции кадров в муниципальном учреждении.
Поставленная цель потребовала постановки и решения следующих за-
дач:
- определить место и роль развития персонала в кадровом менеджмен-
те;
- выявить взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров и эффективности деятельности организации;
- рассмотреть особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в системе образования;
- дать общую характеристику исследуемого учреждения;
- провести анализ кадрового состава исследуемого учреждения;
- оценить эффективность подготовки, переподготовки и повышения
квалификации сотрудников исследуемого учреждения;
- разработать модель подготовки, переподготовки и повышения квали-
фикации сотрудников исследуемого учреждения на рабочем месте;
- разработать рекомендации по внедрению современных технологий
персонального развития персонала исследуемого учреждения.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы послу-
жило муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Сред-
няя общеобразовательная школа № 1 имени Созонова Юрия Георгиевича».
Предмет исследования - актуальные вопросы подготовки, переподго-
товки повышения квалификации кадров в муниципальном учреждении.
5
Данная работа имеет ярко выраженную практическую направленность,
поскольку на основании результатов исследования и анализа специальной
литературы удалось разработать практические рекомендации по совершен-
ствованию системы подготовки, переподготовки повышения квалификации
педагогических кадров в муниципальных общеобразовательных учреждени-
ях, что дает возможность внедрить данные рекомендации в практическую
деятельность современной школы.
В процессе исследования были использованы методы: сравнительного
анализа, табличный, графический, наблюдение и др.
Предмет исследования, его цель и основные задачи определили струк-
туру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения,
трех глав, заключения, списка литературы, включающего 55 источников,
приложений. Выпускная квалификационная работа содержит 9 таблиц и 14
рисунков, основной текст изложен на 65 листах.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
СОТРУДНИКОВ
1.1. Место и роль развития персонала в кадровом менеджменте
В настоящее время высококвалифицированные кадры являются важ-
ным конкурентным преимуществом, которое может быть использовано в
течение долгого времени и которое не может быть оперативно «скопирова-
но» другими компаниями. Предприятия и организации способны повысить
эффективность деятельности, если работниками понимаются миссия, цели
развития и стратегия деятельности. Объясняется это тем, что происходит по-
вышение причастности персонала к выполнению задач организации, возрас-
тает мотивация, а каждый отдельный сотрудник прикладывает усилия для
достижения одних и тех же общих целей. Регулярное обучение работников
способствует наиболее полному раскрытию их возможностей.
В современных условиях предприятия стремятся к осуществлению не
просто традиционной подготовки и переподготовки сотрудников, но и их
развитию, отвечающему потребностям организации.
Возрастание роли деятельности по развитию персонала в целях орга-
низационного развития обуславливают следующие факторы.
1
Во-первых, развитие персонала – это важнейшее средство, необходи-
мое для достижения стратегических целей предприятия. Эффективная дея-
тельность предприятия немыслима без повышения эффективности деятель-
ности на всех организационных уровнях. Главными препятствиями, меша-
ющими достижению высоких результатов деятельности, являются не только
недостающий уровень профессиональной подготовки и переподготовки со-
трудников, но и применение старых подходов к трудовой деятельности на
разных уровнях. Преодоление этих препятствий возможно только при вы-
1
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. – М.: Инфра-М,
2015. – С. 37.
7
полнении условий разработки и практической реализации политики в обла-
сти обучения, развития и повышения квалификации сотрудников.
Во-вторых, развитие является важнейшим средством повышения цен-
ности человеческих ресурсов предприятия. В некоторых организациях не
уделяется должного внимания процессам развития и обучения персонала,
поскольку эта статья расходов не рассматривается как необходимая; считает-
ся, что можно легко обойтись без обучения, если принять на работу специа-
листов, уже имеющих необходимую квалификацию. Однако в конечном ито-
ге руководство любой организации неизбежно столкнется с тем, что если не
вкладывать денежные средства в повышение уровня знаний и развитие про-
фессиональных навыков своих сотрудников, то эффективность деятельности
трудовых ресурсов будет снижаться с каждым годом.
При стремительных изменениях рыночной ситуации все чаще требу-
ются яркие таланты и свежие идеи, которые способны обеспечивать высокую
степень конкурентоспособности. Предприятия, которые готовы инвестиро-
вать в развитие своих работников, могут рассчитывать на то, что повысив-
шие уровень своей профессиональной подготовки сотрудники будут легко и
быстро решать сложные задачи, настойчиво искать и чаще находить наибо-
лее эффективные ответы на вопросы, более быстро справляться с трудно-
стями в трудовой деятельности, будут иметь более высокий уровень при-
верженности своей компании с большей готовностью работать с полной от-
дачей сил.
1
Суть современных подходов к управлению предприятиями заключает-
ся в том, что персонал считается ключевым фактором, определяющим эф-
фективность использования всех остальных ресурсов. Согласно опыта самых
успешных отечественных и зарубежных компаний, осуществление инвести-
ций в персонал, формирование условии для профессионального роста со-
1
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие. - М.: ИД Дело РАН-
ХиГС, 2013. – С. 154.
8
трудников, приводят к гораздо более высокой отдаче, чем затраты на ре-
шение чисто производственных задач.
В-третьих, при отсутствии своевременного развития и обучения персо-
нала осуществление организационных изменений очень сильно затруднено
или вовсе становится невыполнимым.
При рассмотрении процесса организационных изменений, эксперты
зачастую обращают внимание на то, что значительным препятствием на их
пути, как правило, являются не отсутствие необходимых ресурсов или дей-
ствия конкурентов, а сопротивление со стороны собственных сотрудников.
Такое сопротивление может объясняться целым рядом причин, из которых
наиболее распространенными являются следующие:
- отсутствие или недостаток у работников знаний и навыков, которые
необходимы в новых условиях;
- наличие недоверия к руководству предприятия;
- присутствие старой системы ценностей и приоритетов, в соответствии
с которой определяется поведение работников;
- страх перед изменениями, наличие неуверенности в собственных си-
лах и возможностях;
- непонимание конечных целей и путей осуществления изменений;
- недостаточно высокая заинтересованность в изменениях.
1
Даже при беглом взгляде на приведенный перечень причин сопротив-
ления работников процессам организационных изменений показал, что без
соответствующего обучения своих сотрудников крайне трудно рассчитывать
на заинтересованность в изменениях со стороны персонала. Грамотно орга-
низованное, тщательно обдуманное и вовремя проведенное обучение способ-
ствует преодолению силы торможения и обеспечению успеха проводимых
изменений.
Непрерывным образованием называется процесс и принцип формиро-
вания личности, который предусматривает создание такой системы образо-
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – С. 150.
9
вания, которая открыта для человека любого возраста и поколения и сопро-
вождает его в течение всей жизни, способствуя постоянному развитию, во-
влекая его в непрерывный процесс получения знаний, умений, навыков и
способов общения. Непрерывное образование означает не только повышение
квалификации, но также и переподготовку, необходимую в изменяющихся
условиях, и стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональная подготовка и переподготовка кадров в организации
осуществляется в форме развития и обучения персонала, его переподготовки
и повышения квалификации.
Обучение персонала - это планируемый процесс улучшения качества
труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения эффектив-
ности в одном или нескольких видах деятельности.
Поддерживающее обучение направлено на поддержание и воспроиз-
водство существующей культуры организации, социального и профессио-
нального опыта, социальной системы в целом.
Инновационное обучение стимулирует к введению изменений в суще-
ствующую культуру организации, сферу ее деятельности и социальную сре-
ду.
1
Переподготовка кадров подразумевает подготовку работников к вы-
полнению новых функций и реализации новых обязанностей. Ее проведение
возможно в том случае, если известно, к каким изменениям в деятельности
организации необходимо готовиться (новые функции, новые обязанности,
имеется описание рабочего места и т.п.), при этом для эффективной работы
требуются новые умения.
Под повышением квалификации имеется в виду повышение готовности
к профессиональному росту и его реальному воплощению в деятельности.
Оно необходимо в условиях динамичности и постоянно возникающей на
предприятии потребности в новых навыках, востребованность которых не
1
Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала:
учебник. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 84.
10
может быть жестко спланирована. Задачи повышения квалификации возни-
кают при определенной стабильности организации, когда выработаны пред-
ставления о ее развитии и необходимы вложения на перспективу.
Необходимость повышения квалификации определяется в несколько
этапов путем проведения экспертизы выполняемых работ, профессиональ-
ных навыков работника, установления причин расхождения со стандартами и
качества, выяснения соответствия продукта требованиям к нему. После этого
решается вопрос о необходимости повышения квалификации и целях обуче-
ния. Далее осуществляется подбор инструкторов, разработка программы
обучения и выбор режима обучения.
В литературе выделяется ряд причин, обусловливающих возникнове-
ние и развитие потребности в обучении кадров внутри организации. К ним
относится:
- структурные изменения в экономике;
- постоянное изменение характера труда внутри организации;
- возникновение потребности в специалистах нового профиля;
- частичное или полное изменение сферы деятельности предприятия.
1
В большинстве случаев сотрудники организации сами заинтересованы
в собственном обучении и развитии. Тем не менее, при создании системы
обучения внутри организации необходимо уделить особое внимание созда-
нию у работников соответствующей мотивации.
В качестве мотиваторов развития и обучения сотрудников могут вы-
ступать следующие факторы:
- стремление к сохранению работы, оставаясь в занимаемой должно-
сти;
- желание повышения по службе, занятия новой должности;
- заинтересованность в росте заработной платы;
- интерес к сути процесса овладения новыми знаниями и умениями;
1
Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2015. – С.
109.
11
- желание установки контактов с коллегами, которые работают в дру-
гих фирмах.
Процесс развития и обучения персонала ориентирован на решение ряда
стратегических и тактических задач. К основным стратегическим задачам от-
носятся:
- повышение эффективности организации путем оптимизации исполь-
зования человеческих ресурсов;
- выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную
работу;
- помощь самосовершенствованию сотрудников, акцентирование вни-
мания на их потребностях, побудительных мотивах и дарованиях.
В тактическом плане этот процесс ориентирован на:
- повышение заинтересованности и мотивирование сотрудников;
- повышение взаимопонимания между сотрудниками и управленцами
различных уровней;
- повышение удовлетворенности работой;
- доведение до подчиненных оценки их деятельности;
- постановка реальных целей на будущее;
- получение дополнительных оснований для поиска возможных кадро-
вых резервов внутри компании.
1
В идеале в организации должна быть специальная разветвленная си-
стема обучения, подготовки и переподготовки кадров, встроенная в органи-
зацию и обеспечивающая адаптацию ее кадрового потенциала по отношению
к постоянно изменяющимся и усложняющимся требованиям среды. Основ-
ной задачей этих процессов является поддержание профессиональной квали-
фикации работников на должном уровне и ее повышение. Ключевыми мо-
ментами, определяющими их успешность, являются: создание в организации
высокой мотивации на повышение уровня профессиональной компетентно-
1
Кеспиков В.Н., Солодкова М.И., Коптелов А.В. Модель государственно-общественного управле-
ния качеством образования на муниципальном уровне // Современные проблемы науки и образовании. 2014.
№3. С. 16.