52
достижения. Иными
имеется
словами, коуч
организации
помогает самостоятельно
мотив
найти лучшее
первой
для объекта
методические
коучинга решение.
рисунка
Основные виды
личностно
коучинговых программ,
переподготовки
которые предлагается
текст
внедрить
в деятельность
квалификации
МБОУ СОШ № 1 в
ученую
целях адаптации
привлечения
педагогических работ-
ников (
может
особенно старшего
деятельности
возраста) к организационным
неуспеваемости
изменениям и но-
вым
профессиональный
технологиям подготовки,
новых
переподготовки и повышения
определением
квалификации,
следующие:
1.
общеобразовательные
Персональный коучинг -
федерации
работа с отдельными
требования
педагогами МБОУ
повышения
СОШ № 1 по
беседами
прояснению и определению
больница
перспективных шагов
квалификации
по достиже-
нию
анализа
наиболее важных
основных
целей повышения
практик
квалификации.
2. Корпоративный
подготовку
коучинг - содействие
направления
проведению изменений и
козлова
дальнейшему развитию
работа
образовательного учреждения
образовательного
путем такой
практикой
организа-
ции деятельности,
технологии
когда сотрудники,
сказано
используя методику
получение
коучинга, решают
сформированности
актуальные для
воспитания
школы задачи.
В
должностных
рамках корпоративного
педагогами
коучинга применяют
достижения
командный коучинг.
московский
Это организация и
проектной
сплочение команды,
общего
тренировка и мотивирование
реализации
команды
на
глава
достижение поставленных
повышение
образовательным учреждением
после
целей.
Использование
задач
персонального коучинга в
организации
деятельности МБОУ
настоящее
СОШ
№ 1 целесообразно
требованиям
при наличии
задачи
следующих условий:
-
образования
есть желание
целевыми
расставить приоритеты и
имидж
принять верное
рцро
решение;
- существует
мбоу
потребность оперативно
предметными
предпринимать более
профессионального
эффектив-
ные и сфокусированные
служебной
действия, не
опыт
откладывая их
соответствии
на потом;
-
периода
актуально найти
данное
выход из
организация
кризиса и справиться
развития
со сложной
подготовки
ситуаци-
ей;
- необходимо
свыше
извлечь уроки
обеспечение
из прошлого
ценностей
опыта и построить
которые
план дей-
ствий;
-
коучинг
есть желание
персонала
найти новые
внимание
возможности и сферы
поведения
развития;
- есть
корпоративный
вполне определенная
котором
цель - решить
распространенные
задачу и развить
педагогов
определен-
ные навыки;
-
федерации
не хватает
дополнительную
времени и сил
персоналом
для полноценного выполнения всех заплани-
53
рованных дел.
Персональный коучинг как инструмент служит хорошим подспорьем,
когда руководители размышляют о возможности запуска проекта перемен,
еще никогда и никем не реализованного, соответственно, принимая решение о
дальнейшей работе в условиях высочайшей неопределенности. В нашем слу-
чае персональный коучинг также может помочь директору и руководящему
составу МБОУ СОШ № 1 справиться с сопротивлением персонала и эффек-
тивно использовать движущие силы изменений и свой лидерский потенциал.
Результатом персонального коучинга в области подготовки, переподго-
товки и повышения квалификации учителей МБОУ СОШ № 1 может быть:
- углубление знаний и принятие продуктивных решений;
- повышение эффективности процесса обучения;
- правильная расстановка приоритетов и прояснение задач повышения
квалификации;
- развитие «чемпионского» мышления и лидерских качеств.
Работая с личным коучем, педагог открывает новые возможности, при-
обретает уверенность в собственных способностях и знание о том, как лучше
достичь результата, который он пытается достигнуть посредством перепод-
готовки или повышения квалификации. При этом он ответственно планирует
необходимые шаги и действия.
Корпоративный (массовый) коучинг в образовательном учреждении,
как правило, эффективен, когда:
- требуется усовершенствовать работу педагогов, сделав ее более со-
гласованной и взаимосвязанной;
- назрела необходимость адаптации педагогов к новым условиям и тре-
бованиям времени;
- необходим переход на более высокий инновационный уровень обуче-
ния школьников;
- планируется повысить приверженность сотрудников целям образова-
тельного учреждения.
54
Результатами корпоративных коучинговых сессий в МБОУ СОШ № 1
могут стать:
- повышение профессионального уровня педагогов;
- рост показателей эффективности деятельности образовательного
учреждения;
- повышение эффективности использования имеющихся ресурсов;
- слаженность в достижении намеченных целей;
- ускорение раскрытия потенциала педагогов и учащихся;
- реализации новых возможностей учебного заведения;
- повышение уровня лояльности персонала;
- возрастание уровня удовлетворенности процессом обучения со сторо-
ны школьников и родителей;
- продвижение бренда школы.
После того как были проанализированы причины необходимости пере-
мен в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации ра-
ботников МБОУ СОШ № 1, встает следующий вопрос: «Каков будет резуль-
тат перемен?».
На этапе перемен очень важно иметь определенное видение будущего
или образ того, что должно достичь образовательное учреждение в целом,
конкретное подразделение, рабочая группа и/или отдельный работник, или
какими они должны стать в результате проведения процесса изменений в си-
стеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Четкое пред-
ставление ожидаемых результатов позволяет представить многомерную про-
грамму перемен как понятные для сотрудников МБОУ СОШ № 1 цели и за-
дачи. Именно это видение объясняет, почему необходимы перемены в систе-
ме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, кото-
рые бывает достаточно трудно внедрить.
Таким образом, еще одной важной составляющей коучингового диалога
является постановка цели.
Коучинг руководящего состава образовательного учреждения на этапе
55
осознания потребности изменений в системе подготовки, переподготовки и
повышения квалификации сотрудников и перехода к этапу его планирования
позволяет сформировать ясное и доступное для понимания другими видение
будущего и средств его достижения.
Рассмотрим поэтапно все стадии коуч-сессии, способствующей форму-
лированию и осознанию ожидаемых результатов изменения в системе подго-
товки, переподготовки и повышения квалификации педагогического состава
МБОУ СОШ № 1. Необходимо прояснение картины желаемого, уточнение
текущего состояния дел, формулировка конкретных и детализированных це-
лей, выяснение вопросов: «Какова Ваша цель при повышении квалификации?
Что именно Вы хотите?».
В коучинге для МБОУ СОШ № 1 обозначим также так называемый
«Формат конечного результата». Его также можно назвать стандартом или
совокупностью условий, соблюдение которых необходимо для того, чтобы
поставленная цель была реализована. Перечисленная ниже совокупность
условий является необходимым набором, но не всегда достаточным для га-
рантированной реализации (здесь необходимо учитывать и такие факторы,
как непредвиденные обстоятельства).
Основные компоненты формата конечного результата в сфере управле-
ния подготовкой, переподготовкой и повышения квалификации персонала
МБОУ СОШ № 1:
- конечный результат либо цели сформулированы позитивно;
- конечный результат находится в пределах личного контроля;
- цель соответствует критериям SMART;
- конечный результат должен быть экологичным.
На стадии формулировки цели, в ходе коуч-сессии в МБОУ СОШ № 1
проверим соответствие всем обозначенным выше критериям. Каким образом
происходит формулирование целей и ожидаемых результатов?
Зададим руководству МБОУ СОШ № 1 определенные вопросы, кото-
рые проясняют содержание цели совершенствования системы подготовки,
56
переподготовки и повышения квалификации педагогов. Порядок и последова-
тельность вопросов не обязательно должны соответствовать заданному фор-
мату, но, тем не менее, они должны учитывать все его аспекты. Только при
соблюдении этих закономерностей, цель можно считать корректно сформу-
лированной.
Компоненты формата конечного результата совершенствования систе-
мы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических
работников для МБОУ СОШ № 1:
1. Формулировка цели в позитивных терминах.
Прежде всего, в формулировке цели должна отсутствовать частица
«не». Таким образом, если формулируются желаемые перемены, то и цель
должна отражать желание, а не то, чего требуется избежать.
Например, выражение: «Я не доволен профессиональной подготовкой
учителей. Я не хочу, чтобы они продолжали работать в том же духе...» стоит
переформулировать, чтобы оно вызывало позитивные эмоции, а именно: «Я
хочу повысить квалификацию педагогов школы».
В коучинге основная задача состоит в том, чтобы настойчиво задавать
вопросы, позволяющие переформулировать цель и задачи утвердительно.
2. Личный контроль над целью.
Например, вопрос директору МБОУ СОШ № 1 может звучат следую-
щим образом: «Насколько достижение цели зависит от меня лично?». Этот
вопрос связан с тем, что иногда руководители, особенно среднего звена, ста-
вят перед собой профессиональные цели, на решение которых у них нет опре-
деленных полномочий и ресурсов, например, распоряжаться финансовыми
средствами, необходимыми для оплаты курсов повышения квалификации,
или подписывать важные документы. Может случиться и такая ситуация, ко-
гда на процесс достижения цели могут влиять внешние условия, которые ру-
ководящий состав МБОУ СОШ № 1 не в силах контролировать.
Создавая цель совершенствования системы подготовки, переподготов-
ки и повышения квалификации педагогов в соответствии с форматом конеч-
57
ного результата, необходимо составить два списка, в которых отражаются
факторы, подконтрольные директору МБОУ СОШ № 1, и факторы, находя-
щиеся вне сферы его контроля. Далее следует проанализировать оба эти спис-
ка, чтобы понять, какие именно факторы находятся вне контроля лишь в
настоящий момент, и что можно сделать, чтобы перевести эти факторы в сфе-
ру контроля директора. Возможно, нужно развить определенные навыки, по-
лучить дополнительную информацию или предпринять дополнительные дей-
ствия (рисунок 13).
После того, как будет проведена оценка этих двух списков, можно бу-
дет уяснить уровень правдоподобности задуманного, и насколько поставлен-
ная цель по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и по-
вышения квалификации педагогов приемлема для руководящего состава
МБОУ СОШ №1 на данном этапе.
Рис. 13. Переход факторов достижения цели совершенствования системы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогов МБОУ
СОШ №1 из зоны вне контроля в подконтрольную
3. Соответствие цели критериям SMART
Технология SMART – это стандарт целеполагания, который позволит
руководящему составу МБОУ СОШ №1сформулировать коучинговые вопро-
сы, способные и самим руководителям, и педагогам ставить именно SMART-
цели.
Приведем пример цели, сформулированной не конкретно: «Цель –
58
сформировать эффективную систему подготовки, переподготовки и повыше-
ния квалификации педагогов школы на рабочем месте». Разбить данную не-
конкретную цель на несколько более определенных позволят следующие во-
просы:
1. В чем конкретно будет заключаться успех школы при разработке та-
кой системы?
2. О каких именно технологиях подготовки, переподготовки и повыше-
ния квалификации идет речь?
3. Как Вы поймете, что успех достигнут?
В результате такой коуч-сессии, цель, сформулированная руководящим
составом МБОУ СОШ № 1, обретает определенность и четкость, к примеру,
«Сделать учебное заведение еще более успешным через повышение уровня
профессиональной подготовки педагогов» или «Добиться успеха с помощью
профессионализма и преданности педагогов своему делу».
Разработаем алгоритм исследования цели совершенствования системы
подготовки. Переподготовки и повышения квалификации педагогов МБОУ
СОШ №1 (рисунок 14).
После того, как руководство МБОУ СОШ №1определилось с формули-
ровками целей совершенствования системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала, первоочередная задача - это планирова-
ние конкретных шагов по их достижению. На этом этапе коучинговой под-
держки важно способствовать акцентированию внимания заместителей ди-
ректора школы и рядовых педагогов, вовлеченных в процесс организацион-
ных изменений, на умении эффективно расставлять приоритеты.
Планируя определенные шаги, уместно пользоваться следующей схе-
мой.
1. Цель (в соответствии с форматом конечного результата).
2. Действия (конкретные шаги и действия).
3. Ресурсы (что необходимо для успешного воплощения цели).
4. Результат (каков будет результат по каждому из запланированных
59
шагов).
5. Определенность по времени (временные рамки, необходимые для
каждого этапа).
Да Нет
Нет
Да
Нет Да
Да
Рис. 14. Алгоритм цели совершенствования системы подготовки, переподго-
товки и повышения квалификации персонала МБОУ СОШ №1
Трансляция целей совершенствования системы подготовки, переподго-
товки и повышения квалификации персонала МБОУ СОШ №1 подразумева-
ет, что все перечисленные выше требования к целям-задачам на каждом
уровне организационной иерархии должны транслироваться вышестоящим
руководителем педагогам школы, помогая достичь эффекта, тогда цель сама
Моя цель сформирована утвердительно
Цель:
Конкретна?
Достижима?
В чем измеряется успех?
Важна?
Определена по времени?
В чем ценность выбранной цели?
Переформулировать утвердительно
Зависит ли моя цель от меня?
Преобразовать в форму: что я могу
для этого сделать?
По каким признакам я узнаю, что цель достигнута?
Как я узнаю и пойму, что цель приблизилась ко мне?
Возникнут ли проблемы?
Какие?
Побочные эффекты от достижения цели? Что я теряю? Как моя цель согласует-
ся с другими целями и планам? Что мне может помочь в достижении этой це-
ли? Любые ресурсы: знания, умения, способности, люди
Есть ли что-то, что мешает достичь
этой цели?
Переформулируйте то, что мешает,
в цель
60
по себе становится инструментом мотивирования. Умение смотреть далеко
вперед - весьма важная способность сотрудников, отвечающих за стратегию
развития учреждения образования. Специалисты, которые составляют план
развития школы, должны представлять конкретную картину будущего, ко-
торое они живо описывают в соответствии с планом совершенствования си-
стемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Это вовсе не набор распоряжений и указов, которым должны подчиняются
сотрудники. Сейчас руководители приходят к общему мнению, что, подчиня-
ясь, люди не несут никакой ответственности. Если суметь передать общее,
единое видение сотрудникам и увлечь их, то это сплачивает и объединяет ко-
манду. Каждый член такой команды чувствует обязательство перед своими
коллегами работать лучше для достижения общей цели.
Выводы по третьей главе.
Анализ полученных результатов позволил констатировать следующее.
Подавляющее большинство учителей (95 процентов) считают, что воспита-
ние культурной идентичности, толерантности и гражданственности является
одной из важнейших задач современной школы. В то же время, большинство
учителей отметили слабое знание обучающихся собственной культуры, а
также слабое владение навыками ведения диалога в различных его формах.
Такое мнение разделили 48 процентов респондентов. На вопрос о своей го-
товности к применению новых технологий воспитания положительно отве-
тили лишь 20 процентов опрошенных учителей. Анализ полученных дан-
ных подтвердил актуальность проблемы разработки программ повышения
квалификации учителей к реализации инновационных процессов в воспита-
нии и потребность учителей в развитии собственной профессиональной
компетентностью в данной области.
На основании проведенного исследования была разработана модель
подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников МБОУ
СОШ №1на рабочем месте. Предлагается внедрить в деятельность МБОУ
61
СОШ №1 четыре модуля повышения квалификации педагогов на рабочем
месте, каждый из которых рассчитан на 36 часов.
Кроме того, проведенный анализ показал достаточно высокую теку-
честь кадров в МБОУ СОШ №1. Все это вызывает необходимость внедре-
ния в деятельность МБОУ СОШ №1 современных технологий управления
персоналом, в частности, использование технологий коучинга.
Для того чтобы дать старт коучингу в МБОУ СОШ №1, прежде всего,
следует определить и проанализировать ситуацию, которая привела к необ-
ходимости совершенствования системы подготовки, переподготовки и по-
вышения квалификации сотрудников. Это относится и к индивидуальному, и
к организационному уровням. Предварительные оценка даст руководству
МБОУ СОШ №1 более полное, системное видение целей изменения систе-
мы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников
муниципального учреждения.