12
сти, а также обеспечение организационных условий для повышения профес-
сиональной квалификации сотрудников. Прошедший переподготовку со-
трудник должен осязаемо почувствовать ее результаты (как в плане матери-
альных выгод, так и в плане должностного роста). Также важно, чтобы эти
результаты были видны и со стороны.
Современная тенденция развития организаций состоит в том, что до-
укомплектование штата выгоднее проводить не путем привлечения работни-
ков извне, а путем использования внутренних резервов организации («внут-
риорганизационный найм»). В связи с этим, адекватное решение вопросов,
связанных с переподготовкой и повышением квалификации кадров, выступа-
ет в последнее время на первый план.
1
Обучение персонала может проводиться на рабочем месте, в ситуации,
моделирующей рабочую обстановку, и вне работы (подготовительные курсы,
система образования, курсы повышения квалификации, стажировки и т.п.).
Обучение на рабочем месте включает инструктаж, ротацию, учениче-
ство и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов
работы непосредственно на рабочем месте. Он проводится работником, хо-
рошо владеющим демонстрируемыми навыками, или специальным инструк-
тором.
Ротация - это метод самостоятельного обучения, при котором сотруд-
ник временно перемещается на другую должность с целью приобретения но-
вых знаний, умений и навыков. Это метод наиболее часто используется в ор-
ганизациях, где практикуется система взаимозаменяемости сотрудников. Ро-
тация может также использоваться для стабилизации персонала и снижения
риска его миграции, особенно в тех случаях, когда специфика деятельности
организации ограничивает возможности карьерного роста сотрудников по
вертикали.
1
Кудрявцева Е.И. Индивидуальная управленческая концепция: феноменология и методика оценки
управленческого усилия / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. 2013. № 12 (60). С. 12.
13
Ученичество и наставничество применяются тогда, когда для подго-
товки специалистов особую роль имеет практический опыт. Данный метод
широко используется при подготовке молодых сотрудников в период их
адаптации.
По нашему мнению, все формы развития и обучения персонала на ра-
бочем месте имеют сходные достоинства и недостатки. Эти методы доста-
точно просты и часто не требуют значительного вложения дополнительных
финансовых средств. Однако они не дают возможности сотруднику посмот-
реть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного, при-
нятого в организации поведения. Для достижения этих целей больше подхо-
дят формы обучения персонала вне рабочего места.
1
В процессе обучения вне рабочего места могут использоваться как тра-
диционные (лекции, семинары, самостоятельная работа с литературой), так и
активные (деловые игры, тренинги и т.п.) методы и формы обучения. В по-
следнее время разработано значительное количество программ развития пер-
сонала для организаций различного рода деятельности. Данные программ
можно объединить в следующие группы:
1. Программы, направленные на выработку целей организации и спосо-
бов их достижения (тренинг философии и стратегии организации, тренинг
принятия решений, тренинг стратегического мышления, метод фокус-групп и
др.).
2. Программы, направленные на оптимизацию системы взаимодействия
сотрудников внутри организации (тренинг формирования команды, тренинг
лидерства, тренинг эффективной коммуникации, тренинг разрешения кон-
фликтов и др.).
3. Программы, направленные на развитие личностных качеств, навыков
и умений сотрудников организации (тренинг креативности, тренинг уверен-
ности в себе, тренинг сенситивности, мотивационный тренинг, программы
психологической саморегуляции и др.).
1
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – С. 327.
14
По мнению В.В. Козлова, М.Н.Кулапова, И.А. Калининой возможно-
сти активных методов развития персонала позволяют удовлетворять практи-
чески все потребности организации, в частности их можно использовать для:
- выработки организационной философии и стратегии, методов и форм
их реализации;
- мотивации и стимулирования трудовой активности персонала;
- профессиональной подготовки и личностного роста сотрудников;
- реализации инновационных проектов, подбора и подготовки команд;
- обоснованного анализа рыночной ситуации и организации продвиже-
ния производимого продукта с учетом конкурентных обстоятельств;
- переструктурирования и реорганизации, создания филиалов и дочер-
них предприятий;
- выработки критериев, необходимых для эффективного управления,
свободных от субъективных предпочтений и искажений.
1
Считаем, что одним из наиболее важных моментов организации систе-
мы развития персонала в организации является оценка эффективности ис-
пользуемых программ. Затраты на развитие и обучение персонала в совре-
менных высокоразвитых организациях рассматриваются как стратегические
инвестиции, которые должны приносить отдачу в виде совершенствования и
повышения эффективности деятельности организации.
Таким образом, основным критерием эффективности системы развития
персонала в целом и используемых отдельных программ в частности являет-
ся повышение эффективности работы отдельного сотрудника организации и
всего предприятия в целом. В связи с этим, при организации системы разви-
тия и обучения необходимо определить критерии, на основании которых
возможная оценка эффективности разработанной программы обучения.
Развитие персонала - это целенаправленный, организованный, плано-
мерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, уме-
1
Козлов В.В., Кулапов М.Н., Калинина И.А. Руководитель в системе управления: учебное пособие.
– М.: Палеотип, 2014. – С 88.
15
ниями, навыками и способами общения под руководством опытных препода-
вателей, наставников, специалистов и руководителей. При благоприятных
обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию
наилучшего использования работника и его мотивацию.
1.2.
вопросах
Взаимосвязь подготовки,
приведет
переподготовки и повышения
подготовки
квалификации кадров и
объясняться
эффективности деятельности
труда
организации
Рассмотрим,
мбоу
каким образом
часто
персональное развитие
мотивации
персонала, его
освоения
подготовка, переподготовка и
было
повышение квалификации
профессиональный
влияют на
разработкой
эффек-
тивность деятельности
среднего
организации.
Недостаточность
приложения
внимания к проблемам
необходимых
эффективности персонально-
го
образовательного
развития персонала
конкурентоспособность
организации ведет к
персонал
понижению уровня
повышения
квалифика-
ции персонала,
качестве
из-за
которые
чего падает
возникающей
уровень производительности
вооружившись
труда. Данные
входить
обстоятельства требуют
общества
разработки научно
ханты
обоснованных концепций
постоянному
подго-
товки, переподготовки и
слабое
повышения квалификации
содержания
кадров.
К концепции
достижения
подготовки, переподготовки и
использоваться
повышения квалификации
таким
кадров относится
продуктивности
совокупность взаимосвязанных
даже
составных элементов:
нового
це-
ли, задачи,
мбоу
политика компании и
требуется
конкретная стратегия
которые
персонального разви-
тия и
ресурсов
обучения персонала.
продвижения
Также концепция
целью
характеризуется принципами,
составной
методами, технологиями
перед
профессионального развития
уроки
персонала, которые
месте
способствуют обеспечению
успеха
необходимого профессионального
наблюдать
уровня со-
трудников,
организационные
который требуется
мбоу
для эффективной
школьного
деятельности организации.
1
встающих
Элементы взаимосвязи и
повышения
взаимозависимости подготовки,
фокус
переподго-
товки и повышения
план
квалификации кадров с
квалификации
основными областями
руководства
управле-
ния персоналом
проведения
предприятия демонстрирует
содержанием
рисунок 1.
Целью
основании
подготовки, переподготовки и
информатике
повышения квалификации
будущее
кадров
является
основе
обеспечение предприятия
анализ
компетентным персоналом
ипкпро
высокой ква-
лификации,
вполне
который мотивирован
повышения
на достижение
если
организационных целей.
1
Сухорученко О.В. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала
// Кадровик. 2013. №12. C. 42.
16
обстоятельствах
Рис. 1. Функциональная
установки
связь персонального
может
развития кадров с
сверхурочную
основными областями
компаниями
управления персоналом
расхождения
организации
Цель
российской
персонального развития
специалистов
персонала организации
случае
может быть
переподготовки
до-
стигнута с помощью
профилактическое
реализации следующих
переподготовки
задач:
- привлечение
можно
сотрудников в деятельности,
вариантов
направленной на
переподготовки
развитие
предприятия;
-
учителем
повышение лояльности
кадров
сотрудников к своему
школе
предприятию;
- повышение
конкурентным
степени мотивации
основе
работников посредством
уменьшение
их участия
в
профессиональному
развивающих программах:
обучения
персонал получает
позиции
четкие ориентиры,
процессы
необхо-
димые для
педагогов
дальнейшей деятельности.
1
подхода
Кроме того,
провести
подготовка, переподготовка и
мбоу
повышение квалификации
преодолению
кадров – это
перспективных
сильный мотив
предпрофильный
для осознания
стажерских
необходимости и нужности
разработать
со-
трудников в организации.
1
Михайлина Г.И. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 92.
17
реализация
Эффективная система
персонала
подготовки, переподготовки и
квалификации
повышения ква-
лификации
образования
кадров дает
учебный
организациям следующие
день
преимущества:
- рост
принял
показателей результативности
введения
деятельности работников.
управленческая
Задача
может
ничего
быть решена
школьников
при помощи
педагога
повышения уровня
учащихся
компетентности со-
трудников.
руководство
Параллельно является
школы
необходимым обеспечение
освещалась
регулярного
высокого
мбоу
уровня квалификации,
более
когда обучение
повышения
должно направляться
педагога
на
изучение
необходимо
новейших технологий,
зарубежном
изменения социально-
главе
экономических и пра-
вовых
разный
условий;
- подготовка и
помогают
обеспечение ротации и
обучения
замещения работников в
эффективность
целях
обеспечения
рассмотрении
своевременного удовлетворения
учреждении
потребности в трудовом
мбоу
ресур-
се, создания
общего
кадрового резерва;
-
методы
обеспечение конкурентных
направлено
преимуществ, чему
результат
способствует высо-
кая
частности
квалификация персонала,
быть
повышающая конкурентоспособность
шаги
пред-
приятия, его
которые
системы управления и
новые
стратегического развития;
-
овладения
создание команды
общеобразовательный
путем участия
процесс
персонала в программах
оценок
развития,
совершенствования
настоящее
командной деятельности,
различных
выработка корпоративных
современных
ценностей, сплоченность
целью
коллектива.
1
Разработка
специализации
концепции подготовки,
воспроизводство
переподготовки и повышения
важных
ква-
лификации кадров
чужие
предполагает со
квалификации
стороны руководства
чему
организации уче-
та
данные
взаимосвязи общей
повышение
стратегии и стратегии
переподготовки
развития. В стратегии
быть
показы-
вается направление
этапе
профессионального развития
интегративности
персонала, заключающееся
в
образовательное
воздействии на
производительности
процесс постоянных
всегда
изменений профессионально-
переподготовки
квалифи-
кационных характеристик
работников
персонала для
смены
достижения уровня,
глубокое
требуемого
для
субъектов
решения стратегических
среднего
задач. В стратегии
анализ
профессионального развития
переподготовки
персонала определяются и
способным
существующие организационные
инфраструктуры
возможности
для
анализируя
обучения, переподготовки и
принять
саморазвития сотрудников
потенциала
организации, по-
вышение
современных
индивидуальных, командных и
динамика
организационных показателей
центра
ра-
боты.
1
Шатрова Д.В. Стратегическое управление карьерой: публикации НИУ ВШЭ. Вып. 18. – М.: Учеб-
но-кадровый центр «Профессиональный рост», 2013. С. 15 [Электронный ресурс]URL:
http://publications.hse.ru
18
Ключевой
подготовки
момент концепции
возможности
подготовки, переподготовки и
настоящее
повыше-
ния квалификации
производительности
кадров заключается в
подготовки
определении принципов
сухорученко
развития,
к основным
целей
из которых
стандарте
относятся комплексность,
состав
системность, ориентиро-
ванность
таблице
на цель,
обучения
профессионализм, непрерывность,
межкультурному
дифференцированность,
индивидуализация. В
работы
стратегии профессионального
также
развития персонала, в
предложено
свою очередь,
категориям
определены методы,
персональным
которые включают
приказа
обучение работников,
введения
профессиональную адаптацию,
путем
систему служебно-
работы
профессионального про-
движения
стандарта
сотрудников, реализацию
практика
деловой карьеры,
увеличилась
формирование кадро-
вого
средняя
резерва, стимулирование
премии
персонала к дальнейшему
работа
развитию.
Таким
приобретения
образом, современные
социальной
подходы к управлению
изменение
организациями и
предприятиями
технологий
основываются на
школе
том, что
целью
персонал рассматривается в
образования
каче-
стве ключевого
потенциала
фактора, определяющего
должностных
эффективность использования
значительным
всех
остальных
образования
ресурсов. В этой
повышения
связи особую
выработаны
актуальность в современных
сравнительного
орга-
низациях приобретает
профессионального
система подготовки,
осуществляют
переподготовки и повышения
кафедрой
квалификации кадров.
работников
Развитие персонала с
роста
помощью подготовки,
развития
переподготовки и повы-
шения
достижения
квалификации кадров -
поиск
это планируемый
программ
процесс улучшения
развитии
качества
труда,
взгляде
накопление знаний,
целом
умений и навыков с
основного
целью повышения
получило
эффектив-
ности в одном
деятельности
или нескольких
роль
видах деятельности.
реальному
Переподготовка кадров
элементов
подразумевает подготовку
программ
работников к выполнению
направлений
новых функций и
подготовки
реа-
лизации новых
принятия
обязанностей. Под
уставом
повышением квалификации
максимально
имеется в ви-
ду
функций
повышение готовности к
формы
профессиональному росту и
традиционной
его реальному
месте
во-
площению в деятельности.
1
успешная
Подготовки, переподготовка и
соблюдения
повышение квалификации
обучение
кадров тре-
буют
образовательную
налаженной системы
условиями
управления, представляющей
соблюдает
процесс регулиро-
вания
регулярное
деятельности по
других
реализации определенных
обстоятельств
обязательств. Управление
подготовки
персональным развитием
производительности
персонала требует
имеет
создания благоприятных
следующие
усло-
вий в организации,
мбоу
имеет свой
вовсе
инструментарий, этапы
организационные
реализации.
1
Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - 4-е изд. – М.: Проспект, 2015. – С. 194.
19
Процессы
учреждения
подготовки, переподготовки и
профильное
повышения квалификации
кадрового
кадров являются
различных
составной частью
дети
управления в целом и
помощью
оказывает огром-
ное
свежие
влияние на
сказано
имидж, репутацию,
всего
ключевые показатели
образования
организации.
1.3. Особенности
образовательными
подготовки, переподготовки и
образовательных
повышения
квалификации
заключается
кадров в системе
модернизации
образования
Развитие и
системы
совершенствование системы
работников
повышения квалификации
самостоятельно
пе-
дагогических кадров в
совершенствование
Российской Федерации
коучинг
всегда было
достаточно
тесно связано с
концу
историей развития
внутри
системы образования и
муниципальном
государства. Организационные
тренинг
формы повышения
лекциями
квалификации работающих
деятельности
учителей и руководителей
неслучайно
образовательных учреждений
переподготовки
зародились в России
сотрудников
еще в XIX
освоением
веке и успеш-
но
контактов
развивались в последующие
углубленного
годы.
В течение
целей
XX века в
каким
нашей стране
динамика
была сформирована
подпись
система до-
полнительного
мбоу
профессионального образования,
человек
которая осуществляла
осуществляются
регу-
лярную работу,
которым
связанную с повышением
аттестаций
квалификации и совершенствова-
нием
повышения
профессиональных знаний
всех
педагогических кадров
языку
различных катего-
рий. К
родственников
концу 80-х годов
мбоу
XX века
эффективной
сложившаяся система
требует
обеспечивала свое-
временное и
подходят
систематическое повышение
профессиональной
квалификации учителей и
таблица
руково-
дителей образовательных
образовательной
учреждений.
1
Для 90-х
внедрению
годов ХХ
суть
века характерными
муниципальное
стали процессы
усовершенствованию
модернизации
российского
каким
образования, что
квалификации
получило отражение в
ответили
принятом в 1992 году
юрия
основном государственном
соревновании
нормативном документе-
систему
законе Российской
проблем
Фе-
дерации «Об
рисунок
образовании». В
такое
этой связи
требуется
произошла реорганизация
оформленные
ИИУв
институты
системы
повышения квалификации и
мбоу
переподготовки работников
связи
образо-
вания (ИПКПРО).
планирует
Основанием такого
индивидуализация
перехода послужило
басовского
усложнение
структуры
разработки
школьного образования в
условиях
результате появления
профессиональной
новых типов
технический
учебных заведений –
относится
лицеи, гимназии,
структурные
частные школы.
В
муниципальном
рассматриваемый период и
готовности
по настоящее
мбоу
время можно
работы
наблюдать
доминирование
имеющиеся
личностно-ориентированного
базовыми
подхода как к
мбоу
обучающимся в
1
Бурлакова И.И. Цель как фактор, влияющий на качество образования // Вестник Томского госу-
дарственного педагогического университета. 2014. №5. С. 33.
20
школах,
оценка
так и к подготовке
повышения
слушателей в ИПКПРО,
соответствии
учитывая конкретные
российского
профессиональные затруднения
инновационным
педагогов и ориентацию
образования
на индивидуаль-
ность и
состоялся
непрерывность самообразования. В
организации
связи с эти в 90-е
быть
годы прошло-
го
проведенное
века началось
жизненный
своеобразное расширение
соответствии
системы повышения
ученичество
квалифика-
ции педагогов:
деятельность
создавались и параллельно
взысканий
функционировали региональные
основанием
центры развития
достичь
образования (РЦРО) в
учебной
качестве учреждений
урока
нового типа в
работу
системе профессионального
практикуется
дополнительного образования,
развития
сохраняющие
все
ориентирован
основные цели,
изначально
задачи и направления
козлова
деятельности институтов
основной
повыше-
ния квалификации.
региональной
РЦРО активное
высокий
участвовали в формировании
подразумевает
образовательной поли-
тики в
степень
регионах, разрабатывали
квалификации
научно-методическое и
сотрудников
организационно-
управленческое
иных
сопровождения проектов и
культуру
программ развития
траекторию
образования,
обобщали и
году
распространяли опыт
обязанности
региональной системы
событий
образования, а так-
же
учителей
обеспечивали комплексное
социально
развитие образования и
рисунок
повышение квалифи-
кации
рабочем
педагогов с учетом
наименование
региональных специфик и
программ
потребностей.
В 90-е годы
ресурсом
XX века
системы
на федеральном и
оценка
региональном уровнях
наиболее
были
разработаны
получении
проекты концепций
пакет
развития системы
системе
повышения квалифика-
ции
сформированность
педагогов, основой
труда
которых стали
сопровождения
новые требования к
сухорученко
профессиональ-
ной компетентности
система
педагога. Переход
предупреждения
системы повышения
новых
квалификации в
новое
извлечь
качество был
работой
обусловлен реализацией
мансийска
трех стратегических
запланирована
целей, ко-
торые
стимулирование
были определены
сотрудников
Программой реформирования и
технологией
развития системы
модулей
повышения квалификации и
перед
переподготовки работников
выполнять
образования Рос-
сийской
обучающихся
Федерации.
1
Современный
кадров
период развития
повышения
российского образования
начинает
характеризу-
ется наличием
течение
сложных задач в
высокая
связи с присоединением
создаются
России в 2003 году
к
связанную
Болонскому процессу и
подготовки
необходимостью повышения
демонстрируемыми
доступности каче-
ственного
двойную
образования, соответствующего
заведений
требованиям инновационного
активное
раз-
1
Семенов И.Н. Рефлексивная психология инновационного образования // Национальный исследо-
вательский университет «Высшая школа экономики». - М., 2013. - С. 79.
21
вития экономики,
оформленных
современным потребностям
поэтому
общества и каждого
используемых
гражда-
нина.
В начале 2000-х
достаточно
годов учреждения
развития
системы повышения
воспитания
квалификации
и переподготовки
работа
работников образования
деятельности
выходят на
стажу
новый качественный
направлений
уровень по
образованию
структуре, кадровому
участия
обеспечению и содержанию
ротация
работы. Так,
конкретные
факультеты повышения
кадрового
квалификации и переподготовки
коммуникативных
кадров (ФПКиПК)
относится
при педагогических
система
вузах Российской
применяемые
Федерации изначально
приобретения
создавались
как
зрения
структурные подразделения с
учебный
целью осуществления
стажерских
повышения квали-
фикации
уменьшения
руководителей и специалистов
данной
органов образования. В
заключается
настоящее
время
активное
данные ФПКиПК
работой
осуществляют повышение
школьными
квалификации и перепод-
готовку
программы
не только
югра
управленческих кадров,
заключающееся
но и педагогов
профессиональная
общего, дополни-
тельного и
кадров
дошкольного образования,
фгос
преподавателей вузов, а
мотивации
также других
профессионального
специалистов.
В настоящее
георгиевича
время на
реализация
базе российских
основным
университетов также
работы
создаются
факультеты
месте
повышения квалификации и
других
переподготовки педагогических
представлены
кадров. Деятельность
соответствующего
таких факультетов
персонального
направлена на
формы
развитие современ-
ной
расширение
системы непрерывного
эффективной
профессионального образования,
кроме
предоставляю-
щей каждому
состав
педагогу институциональную
трудовой
возможность формировать
профессиональному
ин-
дивидуальную образовательную
высокий
траекторию, которая
приближенных
требуется ему
вопросах
для
дальнейшего
подготовки
профессионального, карьерного и
объектом
личностного роста.
1
обучения
Факультеты повышения
является
квалификации и переподготовки
образовательных
кадров в
настоящее
значение
время успешно
кадров
решает следующие
повышение
задачи: развитие
улучшении
современной
системы
делам
непрерывного профессионального
практика
образования; удовлетворение
программ
по-
требностей специалистов в
является
получении знаний о
послужило
новейших достижениях в
успешная
об-
ласти педагогики,
содержания
психологии, методики
школа
обучения и других
коллектива
отраслей науки
и
сильно
техники, передовом
сочетании
отечественном и зарубежном
квалификации
опыте; организация и
отвечающему
проведение научных
разработать
исследований, опытно-
развитие
экспериментальных работ
языку
по со-
1
Голунов Н.Н., Макарова Е.Д. Образовательные технологии подготовки кадров для инновационной
экономики // Нефть, газ и бизнес. 2015. № 9. С. 51.