101
внедрения нововведений целесообразно создавать специальные группы
сотрудников, обеспечивать дифференцированный подход к новаторам.
Практика доказывает, что для успешной разработки и претворения в
жизнь любого инновационного проекта необходимо создание тщательно
подобранного, хорошо управляемого, быстро и эффективно реагирующего на
любые изменения рыночной ситуации коллектива единомышленников.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для увеличения эффективности работы персонала в результативности
функционирования предприятия ООО «ЭнергоПромСервис» необходимо
развивать следующие стороны мотивационного воздействия и
соответствующие им стимулирующие формы:
1. Развитие культуры предприятия как системы значимых для всего
персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм,
которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентация на
перспективу, согласование взаимных интересов между работниками
предприятия. Понятно, что активизация работ в этом направлении
предполагает выделение соответствующих материальных средств.
2. Обслуживание персонала (формы социальных льгот, услуг и
преимуществ для работников). Управленческие средства-стимулы:
мероприятия по повышению безопасности труда, охране здоровья, созданию
условий для отдыха, занятий спортом, забота о работниках, нуждающихся в
помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием,
повышение трудовой активности и, как следствие - рост производительности
труда.
3. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с
работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в
рабочей группе). Достигаемые цели: участие в принятие решений, вовлечение
в дела предприятия, в результате чего возрастает уровень
04
социальной ответственности и социального контроля служащих на основе
социально-психологических стимулов поддержания производительности
труда.
5. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест
техническими, эргономическими и организационными вспомогательными
средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели:
удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от процесса
работы и более качественное выполнение задания.
6. Информирование работников (доведение до работников
необходимых сведений о делах предприятия). Достигаемые цели:
информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции
интересов предприятия.
7. Оценка персонала (система планомерной и формализованной
оценки персонала по определенным критериям). Достигаемые цели:
положительное влияние на организационное поведение, ответственность за
качество и результаты труда.
Невозможно определенно выделить и совершенствовать только
материальные формы и методы стимулирования в деятельности предприятия.
Эффект в виде повышения трудовой отдачи наблюдается при комплексном
использовании материальных и нематериальных методов. Все нематериальные
методы на самом деле обходятся предприятию во вполне определенные и
немалые суммы затрат и являются по сути нематериальными методами
стимулирования для отдельного работника, но имеют материальную и
финансовую обеспеченность в виде экономических затрат для предприятия.
Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на
предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей
экономической ситуации позволяет предположить, что существующую
систему управления персоналом важно совершенствовать в части участия
работников в прибыли организации и внедрения принципа
05
103
управления по целям, на основании достижения которых будет оцениваться
эффективность труда каждого работника.
Поэтому, совершенствование экономических методов стимулирования
персонала ООО «ЭнергоПромСервис» должно основываться на установлении
зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же
эффективностью труда самого работника.
В результате анализа, бесед с работниками, наблюдением за их
деятельностью выявлено, что существующая на предприятии система
премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от
непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на
производственные планы подразделений. Она призвана и способна обеспечить
только предотвращение нарушений трудовой дисциплины.
Для более эффективного воздействия материальных стимулов на
персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к
основному фонду оплаты труда для всех работников. Причем те компоненты,
которые оказывают существенное влияние на повышение производительности
труда в существующей системе, необходимо использовать во вновь создаваемой
системе стимулирования.
Проведенный анализ форм и схем оплаты труда на предприятии
показывает, что доля затрат на оплату труда в стоимости продукции довольно
мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства. То есть,
при использовании в качестве источника для формирования премиального
фонда ставки в 1-2% от выручки стимулирующее воздействие системы будет
крайне низким.
Таблица 10 - Расчет параметров системы участия работников в
прибыли ООО «ЭнергоПромСервис»
Показатель
2016 год
2017 год
отклонение
Общий объем выполненных работ,
услуг, тыс.руб.
60 000,000
62 500,000
+2 500,000
104
Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на
формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту
составит 10% от суммы прироста выручки предприятия.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и
гарантиями в настоящий момент на ООО «ЭнергоПромСервис» могут стать:
оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское
страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на
предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных
стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и
переподготовке. Объединяя все предложенные и уже существующие на
предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести
следующий перечень форм получения экономического дохода работниками,
призванных стимулировать их трудовую деятельность:
1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная:
премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации
(вознаграждения и премии).
3. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных
расходов в зависимости от результата труда).
4. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для
работников организации с выплатой процентов).
5. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный,
альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся
отчисления).
6. Ассоциация получения кредитов (установление льготных кредитов).
Затраты на оплату труда, тыс.руб.
40 000,000
42 000,000
+ 2 000,000
Доля затрат на оплату труда, в
стоимости выполненных работ, услуг,
%
0,182
0,230
0,048
105
Все указанные формы стимулирования должны применяться для
определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не
будут носить характер резко растущих. Внедрение их необходимо осуществлять
постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой
(например, сберегательные фонды - источники кредитов).
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной
схемы оплаты труда, отмечу, что основной экономический показатель, на
который воздействует новая схема стимулирования труда- это
производительность труда персонала на протяжении целостного
производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной
занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при
существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы
производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему
материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от
суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части
оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.
Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета
предприятия равен 32% от прироста объема реализованной продукции, что
составит при нормативном уровне рентабельности производственной
деятельности 40% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 80%
достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду
от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ЭнергоПромСервис», то есть
обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.
На установившуюся иерархию мотивационных факторов следует
осуществлять воздействия с целью повышения мотивации труда, с помощью
определенных методов, влияющих на эффективность применения мотивации
труда работников на предприятии.
Таким образом, можно сделать вывод, что если руководство ООО
«СЭнергоПромСервис» примет предложенные в данной работе мероприятия,
то предприятие имеет неплохой шанс не только сохранить основную долю
объемов выполненных работ, услуг, но и улучшить свои финансовые
результаты .
Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование
заинтересованности персонала в повышении результативности
функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке
системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.
Заключение
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил
общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации
рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально
технических средств.
Основными принципами управления трудовыми ресурсами любого
предприятия является принцип обеспечения необходимых пропорций в уровне
производительности труда и объёме производства, а также принцип
поддержании постоянного соответствия подготовленности и обученности
кадров требованиям научно-технического прогресса. Достаточная
обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда
имеет большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения
эффективности производства.
107
09
108
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы,
полученные при решении основных задач исследования. В связи с высокими
темпами производства в России остро встал вопрос дефицита трудовых
ресурсов и их оптимального использования. Благодаря эффективной
организации труда и рациональному управлению персоналом можно достичь
высоких показателей производительности труда.
Именно за счет рациональной организации труда предприятие
получает экономию трудовых затрат, а значит выявляются резервы экономии
фонда заработной платы и отчисления от него. Правильно организованный
труд обеспечивает лучшее использование сырья, материалов, оборудования,
энергетических затрат и тем самым влияет на снижение себестоимости
продукции.
Во всех экономических системах главной производительной силой
является человек, персонал организации. Своим трудом он создаёт
материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во
всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал
служат на предприятии одновременно экономическим ресурсом и основным
фактором производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни
производства, ни потребления, ни рынка.
Таким образом, разработка практических мероприятий по повышению
эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ЭнергоПромСервис»
позволит значительно улучшить эффективность деятельности предприятия.
Благодаря правильно разработанной стратегии управления персоналом
руководство предприятия ООО «ЭнергоПромСервис» может создать
высокопрофессиональный коллектив, который существенно повысит
конкурентоспособность компании. Разработанные рекомендации можно
применять для совершенствования системы управления персонала не только в
ООО «ЭнергоПромСервис», но и в других организациях в сфере энергетики.
109
Таким образом, можно сделать вывод, что исследование выполнило
поставленные задачи и внесло свой вклад в решение проблемы формирования
основных направлений использования трудовых ресурсов организации ООО
«ЭнергоПромСервис».
Список использованных источников
1. Г ражданский кодекс Российской Федерации. - М., 2019.
2. Постановление Правительства РФ от 04.05.2012 г. № 442 п.18,
183.Постановление Правительства РФ от 27.12.2004 г. № 861 (п.20, 21,
27)4.Основное положение функционирования розничных рынков
электроэнергии» (утв. Постановлением Правительства РФ от 04.05.2012 №442
(п. 169, 170, 171).
3. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. - М.:
Финансы и статистика, 2014.
4. Бычков, В.П. Управление персоналом. Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
Инфра-М, 2012. - 237 с.
5. Варданян, И.С. Мотивационная система персонала // Управление
персоналом. - 2010. - № 5. - С. 21 -24.
110
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по
кадровой работе). - М.: «Юрист», 2013.- 230 с.
7. Виханский, О.С., Наумов, А.И.Менеджмент: Учебник.-3-е изд. -
М.: Гардарики, 2010. - 576 с.
8. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием
организации. -М.:ЮНИТИ, 2010. - 472 с.
9. 4.Валигурский, Д. И.Организация предпринимательской
деятельности:/ Д. И. Валигурский- М.: «Дашков и К», 2010.
10. 5. Григорьева, Т. И. Финансовый анализ для менеджеров: оценка,
прогноз: / Т. И. Григорьева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2013.
11. Галенко, В.П. Страхова, О.А., Фейбушевичт, С.И. Управление
персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2010. -
213 с.
12. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов.-4-е изд.,
перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2012. - 511 с.
13. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и
международные корпорации. - М.: Дело, 2010. - 342 с.
14. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие
- 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 378 с.
15. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы
управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2011. - 378 с.
16. Иванов, И. Н. Организация производства на промышленных
предприятиях/ И. Н. Иванов. - М.: ИНФРА-М, 2013.
17. Карлоф, Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы.
- М.: Экономика, 2012. - 296 с.
18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник -4- e
изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
19. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом
на предприятии: Учебное пособие. - М.: Наука, 2012. - 374 с.