91
«ЭнергоПромСервис» средняя заработная плата составляет 37 000 рублей, что
выше прожиточного минимума в три раза, среднегодовая заработная плата
1797,57 рублей, среднедневная 1 681 рублей, а среднечасовая 210,13 рублей.
Также на предприятии предусмотрены доплаты за сверхурочное время, за стаж
работы, за простои по вине работодателя.
Таблица 8 - Исходные данные для анализа повременного фонда
заработной платы на ООО «ЭнергоПромСервис»
Показатель
План
Факт
Отклонение
Среднесписочная численность рабочих
повременщиков
290,00
302,00
-12,00
Количество отработанных дней одним
рабочим в среднем в год
218,00
208,00
-10,00
Средняя продолжительность рабочей
смены.ч
7,800
7,600
-0,200
Зарплата одного работника, руб.:
37 000,00
39 000,00
-2 000,00
среднегодовая
1797,57
1894,74
-97,17
среднедневная
1681,00
1772,00
-91,00
среднечасовая
210,13
221,50
-11,37
Из исходных данных можно сделать вывод о том, что в ООО
Относительное
-1 705,62
92
Глава 3. Разработка практических мероприятий по повышению
эффективности использования трудовых ресурсов ООО
«ЭнергоПромСервис»
3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования
трудовых ресурсов на предприятии
Достаточная обеспеченность предприятия ООО «ЭнергоПромСервис»
работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда
имеют большое значение для увеличения объемов выполненных работ, услуг и
повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и
эффективности его использования зависят объем и своевременность
выполнения всех работ и как результат объем выполненных работ, услуг, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Компенсационная политика должна быть прозрачной и
восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации.
Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться
на объективные и неоспоримые различия между ними: различный
уровень ответственности, разные условия труда.
Общие принципы распределения вознаграждения на предприятии
должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а
индивидуальная схема мотивации - персонально до каждого сотрудника в
отдельности.
1. Создание комфортных условий работы для работников предприятия
ООО «ЭнергоПромСервис».
Для обеспечения успешной производственной деятельности
предприятия основное внимание должно уделяться социально-бытовым
условиям на производстве. Для этих целей необходимо реализовывать целый
комплекс мероприятий по ремонту и модернизации отделений связи (замена
электроосвещения, установка кондиционеров, кулеров с водой), также для
удобства работы персонала рекомендуется оборудовать комнаты отдыха и
приема пищи, обеспечить отделения необходимыми бытовыми приборами:
холодильниками, микроволновыми печами.
2. Повышение заинтересованности в обучении.
Необходимо мотивировать персонал знаниями, чтобы добиться
профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать
лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно
вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Данные
анализа показали, что уровень образования работников ООО
«ЭнергоПромСервис» достаточно высок.
3. Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки
резервистов.
Формирование кадрового резерва предприятия способствует
выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной
необходимости закрыть кадровые «дыры». Какой именно резерв будет
формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба- решает
/о
руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующее
правило: работники при переводе на новую должность дают выработку 80%, а
вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации,
знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом).
При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва,
необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляют не те,
кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться
новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные
специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им
приходится покинуть организацию, работа существенно осложняется.
Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе
есть опасность стать его заложником.
Работа в данном направлении должна вестись систематически,
целенаправленно и регулироваться Положением о кадровом резерве
предприятия.
4. Проведение тренинг-продаж для операторов, а также тренингов,
направленных на развитие коммуникативных навыков.
Проведение тренинг - продаж для операторов, а также тренингов,
направленных на развитие коммуникативных навыков. Многие работники, а в
частности речь идет об операторах, никогда не работавшие в сфере
предоставления услуг, испытывают затруднения в работе, так как не имеют
навыков продаж. Многие имеют низкую культуру общения с клиентами, тем
самым создавая у клиентов стереотип, что отсутствует корпоративная этика.
Тренинговые занятия будут способствовать не только развитию
профессиональных навыков, но и будут носить командообразующий характер.
5. Мотивация контролем.
В действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие.
Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам
возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые
не требуют централизованного контроля.
7 9
96
6. Расширение отдела кадров до отдела по управлению кадрами.
На сегодняшний день в штате ООО «ЭнергоПромСервис» имеется
лишь одна единица старшего инспектора по кадрам, что, конечно же
затрудняет качественную работу с кадрами, так как мало уделяется внимания
непосредственно самим работникам и решению их производственных
вопросов. Наличие дополнительно введенных единиц в отделе по управлению
кадрами существенно изменило бы работу с персоналом предприятия.
Нужно составить ряд рекомендаций для достижения более высокого
уровня мотивации на предприятии, как за счет мер нематериальной
мотивации, так и за счет мер материального стимулирования:
1) обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения
и поддержки;
2) стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его
развивать свои знания и умения;
3) установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы
выработки;
4) давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
5) предоставление всем равные возможности при найме и
продвижении по службе, обусловливаемые только способностями
сотрудников, их результативность и накопленным опытом;
6) компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их
вклада в результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения
заработной платы и премий по результатам года;
7) выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия
и полученные результаты превосходят средние показатели для работников
данной категории;
8) демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы
продвигать свою карьеру.
Достижение целей предполагает создание определенной поэтапной
программы. Так, для начала внедрения системы мотивации необходимо
распоряжение директора. Приказ о необходимости оптимизации системы
мотивации подписывает директор, основываясь на расчетах менеджеров по
персоналу и бухгалтерии. Ответственным за внедрение системы мотивации во
всей компании является сам директор. Данный приказ должен создать два поля
работы над достижением целей - поле материальной мотивации и поле
нематериальной мотивации.
Работу по внедрению системы материальной мотивации
целесообразно поручить финансовому отделу и бухгалтерии. Приказом по
отделу начальникфинансового отдела и главный бухгалтер должны нести
ответственность за введение нового порядка расчета заработной платы,
основанного на принципах справедливости; за разработку системы участия
работников в прибыли компании, системы внутрифирменного кредитования,
системы премирования.
Для того, чтобы ООО «ЭнергоПромСервис» устойчиво
функционировала и развивалась, она должна располагать такими работниками,
которые способны подходить к работе творчески, стремиться к
нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного
решения главных задач, стоящих перед предприятием.
Главный потенциал предприятий заключен в кадрах. И это правильно.
Человек является важнейшим элементом производственного процесса на
предприятии. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна
организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление
людьми (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами) для
образовательного учреждения имеет первостепенное значение.
Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать
потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности,
поскольку каждый человек индивидуален.
81
98
К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет,
чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из
главных задач управления персоналом предприятия является создание условий
для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей,
возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед
ними задачи наилучшим образом.
Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была
определена К. Марксом, является обеспечение полного материального
благосостояния и свободного всестороннего развития личности.
Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных
качеств руководителя, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого
общения возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются
директивные указания, которые затем подробно разъясняются (авторитарный
стиль).
В других предоставляют широкие возможности в принятии решений, в
проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением
(демократический стиль). Выбор стиля в значительной степени зависит от
особенностей сотрудника.
Если работник некомпетентен, но заинтересован в результатах своего
труда (например, молодой специалист), ему должно оказываться постоянное
внимание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой
квалификации, не заинтересованного в собственном успехе фирмы в целом,
необходимо создание системы стимулов.
Если работник обладает необходимыми специальными знаниями и
стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить
широкие возможности для творчества в труде.
На практике часто встречается сочетание политики «кнута и пряника» с
расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального
рецепта нет.
Важнейшие принципы руководства персоналом в компании:
обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда;
каждый работник должен знать, кому он подчинен.
В настоящее время социально-экономические и социально-
психологические методы работы управления персоналом начинают
преобладать над административными.
Руководитель должен в основном не приказывать своим подчиненным,
а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по
значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на
самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников -
команду.
Важно иметь на современную систему мотивации высокоэффективного
труда, которая у большинства предприятий, к сожалению, отсутствует.
Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого
выступает все, что человек считает ценным для себя. Одним из наиболее
действенных мотивов творчества труда является продвижение по службе.
Более эффективным материальным стимулированием является не
просто повышение зарплаты, а гибко изменяемой ее части в зависимости от
реальных достигнутых результатов.
Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая
и своевременная оценка руководителем качества их работы.
Большой проблемой для абсолютного большинства российских
предприятий является проблема качества кадров, их подготовка и, особенно,
переподготовка. Эффективная работа любой компании в значительной мере
зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников, их
интеллектуального и творческого потенциала.
Одной из важных задач управления трудовыми ресурсами является
формирование наиболее работоспособного коллектива. Для разработки и