Диплом: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях энергетики (на примере ООО "Энергетическое Строительство"), страницы 67-76

качества, оплата труда работников снижается. Таким образом, автоматически

регулируется процесс снижения численности конкретных бригад до уровня,

ниже которого снижение численности негативно отражается на качестве.

Система учитывает наличие двух основных типов мотивации, противопо-

ложных друг другу. Мотивацию рабочих, руководствующихся исключительно

мотивом заработка – они получают возможность максимизировать полезность и

личную выгоду. А также мотивацию группу рабочих, для которых важны твор-

чески-содержательные мотивы — они получают возможность максимизировать

содержательность труда (построить свою работу так, чтобы при достаточно вы-

соком темпе работы обеспечить заданное качество продукции).

2. Совершенствование организации и технологии производственных

процессов: планирование работ по круглогодичному графику производства,

направленное на обеспечение равномерного распределения ресурсов и «окон» в

течение года. Применение системы «Последний планировщик» (The last planner

system), которая представляет собой инструмент оперативного планирования

работ в рамках единой системы непрерывного планирования производства.

Система «Последний планировщик» обеспечивает высокой надежность процес-

сов планирования и выполнения работ, а также создания необходимого доверия

в среде совместной работы команды.

3. Развитие технологии Бережливого производства.

4. Мониторинг и контроль производственных процессов.

Постановка заданий по росту производительности труда позволит сэко-

номить 1 065 тыс. руб. в расходах предприятия, относимых на себестоимость

перевозок, за счет совершенствования организации и технологии производ-

ственных процессов, что не потребует значительных затрат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы предприятия – это работники, обладающее физиче-

ским развитием и интеллектуальными способностями, необходимыми для тру-

довой деятельности, то есть способные производить материальные блага или

оказывать услуги. Ключевой характеристикой трудовых ресурсов является

наличие определенного уровня физического и интеллектуального развития,

способностей и знаний в какой-либо сфере приложения труда.

Для того, чтобы оценить насколько интенсивно используются трудовые

ресурсы предприятия, применяется система обобщающих, вспомогательных, а

также частных показателей производительности труда.

Под производительностью труда как экономической категорией понима-

ют эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретной

работы создавать за единицу времени определенное количество материальных

благ.

Повышение производительности труда характеризует экономию сово-

купной (живой, осуществленной и будущей) работы.

Уровень производительности труда определяется количеством продукции

(объемом работ или услуг), которое вырабатывает один работник за единицу

рабочего времени (час, изменение, пору, месяц, квартал, год), или количеством

рабочего времени, которое расходуется на производство единицы продукции

(выполнения работы или услуги).

Производительность является многофакторным интегральным показате-

лем, который зависит от уровня технического вооружения, технологи, квали-

фикации и мотивации персонала, качества продукции, а также от экономиче-

ского и социального состояния внешней среды. Определение факторов, влия-

ющих на производительность, является базой для определения резервов повы-

шения производительности, то есть не использованных реальных возможностей

экономии затрат живого и овеществленного развития труда.

Российская экономика страдает от низкой производительности труда.

Основными причинами низкой производительности российской экономики яв-

ляются: неэффективная организация труда; несоответствие трудового законо-

дательства существующим потребностям экономики; непрозрачное и избыточ-

ное регулирование; устаревшие мощности и методы производства; фрагмен-

тарное использование комплексного подхода к планированию развития терри-

торий; дефицит профессиональных навыков; неразвитость финансовой систе-

мы; отсутствие стимулов к повышению производительности.

Общество с ограниченной ответственностью «Энергетическое Строи-

тельство» - коммерческое предприятие, занимающееся производством элек-

тромонтажных работ (код ЭКВЭД 43.21).

ООО «Энергетическое Строительство» реализует проекты в сфере энер-

гетики. Основное направление деятельности компании – проектирование, ре-

конструкция существующих подстанций и линий электропередачи напряжени-

ем до 220 кВ, строительство новых подстанций.

Проведенный анализ показал, что в 2019 г. эффективность деятельности

предприятия снизилась, о чем свидетельствует сокращение выручки, прибыли

от продаж и рентабельности продаж. Данный факт позволяет сделать вывод о

необходимости изыскания резервов роста эффективности основной деятельно-

сти предприятия, в том числе за счет наиболее полного использования трудо-

вых ресурсов.

ООО «Энергетическое Строительство» обеспечено трудовыми ресурсами.

Численность персонала в 2018-2019 гг. возрастала. Структура персонала в рас-

сматриваемом периоде улучшается: увеличивается удельный вес работников,

имеющих образование, растет удельный вес основных рабочих.

В ООО «Энергетическое Строительство» используют два метода расчета

производительности труда: условно-натуральный и стоимостный метод расчета

производительности. Условно-натуральный метод основан на приведении раз-

личных видов работ к базовому. В стоимостном методе уровень производи-

тельности труда определяют путем деления объема выручки на численность

персонала в целом и основных рабочих. Достоинством этого метода является

простота. Недостатком метода является то, что цены, в которых исчисляется

выручка, периодически подвергаются изменениям. Кроме того, цены на работы

не всегда пропорциональны трудовым затратам на их производство.

Использование условно-натурального метода показало, что показатель

производительности труда, исчисленные по приведенному объему работ, в 2019

г. сократился на 11 %, а по развернутому объему работ – на 2 %.

Расчеты с использованием стоимостного метода выявили, что среднего-

довая выработка одного работника в 2018 г. возросла на 19,72 %, однако, в 2019

г. отмечается значительное снижение выработки – на 12,03 %. По рабочим

среднегодовая выработка в 2018 г. возросла на 19,19 %, а в 2019 г. снизилась на

12,30 %. Такая же динамика развития выработки отмечается и по среднеднев-

ной и среднечасовой выработке.

Снижение выработки в 2019 г. произошло в результате сокращения

пpoдoлжительнocти paбoчегo дня, а также зa cчет сокращения cpеднечacoвoй

выpaбoтки.

В процессе анализа выявлено, что на предприятии не соблюдается требо-

вание расширенного воспроизводства. Заработная плата в 2018 г. выросла на

1,46 %, что ниже темпов роста производительности труда и свидетельствует о

выполнении требования расширенного воспроизводства. В 2019 г. при сокра-

щении производительности труда на 12,03 % среднегодовая заработная плата

продолжала расти (прирост составил 4,48 %, в результате коэффициент опере-

жения роста производительности труда над ростом заработной платы меньше 1

и составил 0,71. В результате происходит перерасход фонда оплаты труда, а

также снижается мотивационная роль заработной платы.

Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о необходи-

мости разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности

использования трудовых ресурсов в ООО «Энергетическое Строительство».

В целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов в

ООО «Энергетическое Строительство» рекомендуются следующие мероприя-

тия:

3. Совершенствование системы оплаты труда рабочих.

Применяемая в настоящее время система оплаты труда рабочих обладает

следующими недостатками:

 отсутствие механизма ограничения снижения численности бригад

свыше 20 % от норматива. Данное ограничение оправдано только при высоком

качестве нормирования на предприятии, так как если нормы устарели и не со-

ответствуют новым условиям производства, ужесточение норм даже полезно, и

не повлияет на качество производства;

 на производстве зачастую отсутствуют обоснованные нормы, что ве-

дет к субъективности определения размера премии;

 зачастую размер премирования рабочих составляет лишь малую часть

от основной оплаты труда, в то время как снижение основной и повышение

премиальной части оплаты труда способствует существенному росту произво-

дительности труда рабочих.

В связи с этим предложена методика оценки коэффициента начисления

заработной платы рабочих в зависимости от коэффициента численности, в ко-

торой, в отличие от существующих методик, предлагается использование ре-

грессивной шкалы зависимости между коэффициентом численности и коэффи-

циентом начисления заработной платы.

В предлагаемой системе, при снижении численности бригады ниже 75 % от

нормативной, фонд заработной платы бригады начинает снижаться. Такое сни-

жение направлено на то, чтобы предотвратить снижение численности работни-

ков бригады ниже уровня, когда количество рабочих не позволяет выполнять

производственную программу с заданным уровнем качества работ.

Однако, следует учитывать, что не исключена возможность достижения

требуемого качества и при малой численности рабочих. При этом применение

предлагаемых понижающих коэффициентов начисления заработной платы бу-

дет не оправданным и дестимулирующим. Для решения данной проблемы од-

новременно с использованием вышеуказанных понижающих коэффициентов

предлагается применение повышающих коэффициентов за выполнение плана

по качеству.

В предлагаемом варианте сложится следующая ситуация: если численность

бригады снижается (начинают действовать понижающие коэффициенты чис-

ленности), но качество работы при этом сохраняется, то заработная плата ра-

ботников увеличится по сравнению заработной платой при работе с большей

численностью (начинают действовать повышающие коэффициенты качества).

Если же численность бригады снижается, но при этом качество работ на задан-

ном уровне не сохраняется, то повышающие коэффициенты качества не вклю-

чаются, соответственно фонд заработной платы бригады ниже, чем при работе

с большей численностью.

Предлагаемая система стимулирует работу в бригадах с пониженной чис-

ленностью работников, но только при условии, что при этом будет сохраняться

заданное качество работ. Если же численность бригады снижается и это отра-

жается на качестве труда, то за счет отключения повышающих коэффициентов