55
ставит 385 тыс. руб. (350 * 110 %); каждый работник получит в месяц 38,5
тыс.руб.
2 ситуация. Численность бригады соответствует нормативной. План по
качеству не выполнен. В этом случае бригадный фонд оплаты труда составит
350 тыс.руб.; каждый работник получит в месяц 35 тыс.руб.
3 ситуация. Численность бригады составляет 70 % от нормативной (7 че-
ловек). Фонд оплаты труда по нормативу – 350 тыс.руб., с учетом коэффициен-
та численности – 350 * 0,95 = 332,5 тыс.руб. План по качеству выполнен. Фонд
оплаты труда с учетом премий за качественные показатели и повышающего ко-
эффициента качества: 332,5 * 110 % * 1,09 = 398,7 тыс.руб. Каждый работник
получит в месяц: 398,7 / 7 = 56,9 тыс.руб.
4 ситуация. Численность бригады составляет 70 % от нормативной (7 че-
ловек). Фонд оплаты труда по нормативу – 350 тыс.руб., с учетом коэффициен-
та численности – 350 * 0,95 = 332,5 тыс.руб. План по качеству не выполнен.
Каждый работник получит в месяц: 332,5 / 7 = 47,5 тыс.руб.
5 ситуация. Численность бригады составляет 70 % от нормативной (7 че-
ловек). Фонд оплаты труда по нормативу – 350 тыс.руб. Коэффициенты чис-
ленности и качества не применяются. План по качеству выполнен. Фонд опла-
ты труда с учетом премий за качественные показатели: 350 * 110 % = 385
тыс.руб. Каждый работник получит в месяц: 385 / 7 = 55 тыс.руб.
6 ситуация. Численность бригады составляет 70 % от нормативной (7 че-
ловек). Фонд оплаты труда по нормативу – 350 тыс.руб. Коэффициенты чис-
ленности и качества не применяются. План по качеству не выполнен. Фонд
оплаты труда: 350 тыс.руб. Каждый работник получит в месяц: 350 / 7 = 50
тыс.руб.
Проведенные расчеты представлены в таблице 19.
56
Таблица 19
Расчеты заработной платы работников
Коэффици-
ент числен-
ности
Понижаю-
щий коэф-
фициент
численно-
сти
Повышаю-
щий коэф-
фициент ка-
чества
Числен-
ность ра-
бочих в
бригаде,
чел.
Фонд
оплаты
труда в
месяц,
тыс.
руб.
Заработ-
ная пла-
та одно-
го ра-
ботника
в месяц,
тыс. руб.
Численность бригады соответствует нормативной. План по качеству выполнен
1,00
1,00
1,00
10
385,0
38,50
Численность бригады соответствует нормативной. План по качеству не выполнен
1,00
1,00
1,00
10
350,0
35,00
Численность бригады ниже нормативной. План по качеству выполнен
0,70
0,95
1,09
7
398,7
56,90
Численность бригады ниже нормативной. План по качеству не выполнен
0,70
0,95
1,00
7
332,5
47,50
Численность бригады ниже нормативной. План по качеству выполнен. По-
нижающие коэффициенты численности и повышающие коэффициенты качества
не применяются
0,70
1,00
1,00
7
385,0
55,00
Численность бригады ниже нормативной. План по качеству не выполнен.
0,70
1,00
1,00
7
350,0
50,00
Представленные в таблице 19 данные свидетельствуют о том, что:
самая высокая оплаты труда одного работника в месяц наблюдается в
ситуации снижения численности работников и выполнения плана по качеству –
56,90 тыс. руб.;
при действующей системе оплаты труда в аналогичной ситуации (сни-
женная численность работников бригады и выполнение плана по качеству) ра-
ботник получает на 1,90 тыс. руб. (56,90 – 55,00), или на 3,34 % меньше, чем
при применении поправочных коэффициентов;
при работе бригады с пониженной численностью работников и невы-
полнении плана по качеству в условиях применения поправочных коэффициен-
тов работник получает в месяц меньше, чем в аналогичной ситуации без ис-
пользования поправочных коэффициентов (на 6,90 тыс. руб. (56,90 – 50,00), или
на 12,13 %).
Таким образом, предлагаемая система стимулирует работу в бригадах с
пониженной численностью работников, но только при условии, что при этом
будет сохраняться заданное качество работ.
57
Если же численность бригады снижается и это отражается на качестве
труда, то за счет отключения повышающих коэффициентов качества, оплата
труда работников снижается. Таким образом, автоматически регулируется про-
цесс снижения численности конкретных бригад до уровня, ниже которого сни-
жение численности негативно отражается на качестве.
Предлагаемая система учитывает наличие двух основных типов мотива-
ции, противоположных друг другу. Мотивацию рабочих, руководствующихся
исключительно мотивом заработка – они получают возможность максимизиро-
вать полезность и личную выгоду. А также мотивацию группу рабочих, для ко-
торых важны творчески-содержательные мотивы — они получают возможность
максимизировать содержательность труда (построить свою работу так, чтобы
при достаточно высоком темпе работы обеспечить заданное качество продук-
ции).
Для повышения производительности труда в ООО «Энергетическое
Строительство» необходимо также проведение мероприятий по различным
направлениям:
1) совершенствование организации и технологии производственных
процессов: планирование работ по круглогодичному графику производства,
направленное на обеспечение равномерного распределения ресурсов и «окон» в
течение года;
2) развитие технологии Бережливого производства. Инструменты береж-
ливого производства представлены в таблицах 20-21;
3) мониторинг и контроль производственных процессов.
Таблица 20
Рекомендуемые инструменты бережливого производства
в ООО «Энергетическое строительство»
Принцип производственной си-
стемы
Примеры
1
2
Выравнивание загрузки
Ритмичная подача материалов
Выстраивание потока
Исключение противопотоков
Организация вытягивания
Пополнение МТР по мере потребления
Упорядочение 5С
Поддержание порядка на рабочих местах
Визуальный контроль
Доски заданий и ярлыки
58
Продолжение таблицы 20
1
2
Предотвращение ошибок
Приспособления и механизмы
Всеобщее обслуживание оборудо-
вания
Карты ППО/ППР оборудования
Стандартизация технологических
процессов
Контроль соблюдения технологических карт
Инструменты оптимизации трудовых процессов и их контроля, рекомен-
дуемые ООО «Энергетическое Строительство» представлены в таблице 21.
Таблица 21
Рекомендуемые ООО «Энергетическое строительство» ин-
струменты повышения эффективности использования трудовых ре-
сурсов
Вид потерь
Возможные
пути реше-
ния
Ожидаемый эф-
фект
Целесообразность
использования
Потери из-за лишних
этапов обработки при
работе с устранимым
браком (ликвидация
дефектов)
диаграмма
Исикавы
при помощи графи-
ческого изображе-
ния в виде рыбьего
скелета выявляется
причинно-
следственная связь
при внедрении данного
типа анализа есть воз-
можность наглядно про-
смотреть процессы, на
которых процент выхода
исправимого брака
наиболее высокий, и
провести их реинжини-
ринг
Потери рабочего
времени, связанные с
лишними переме-
щениями рабочих в
процессе производ-
ства
5s
каждый работник
знает, где располо-
жен инвентарь для
его работы
простая система внедре-
ния, быстрая адаптив-
ность, подходит любому
предприятию
Одним из важных инструментов управления, который может быть при-
менен в ООО «Энергетическое Строительство» является система «Последний
планировщик» (The last planner system) представляет собой инструмент опера-
тивного планирования работ в рамках единой системы непрерывного планиро-
вания производства.
Система «Последний планировщик» обеспечивает высокой надежность
процессов планирования и выполнения работ, а также создания необходимого
доверия в среде совместной работы команды. Система «Последний планиров-
щик» предполагает формирование подробных планов работ теми, кто выполня-
59
ет работу. Система управления производством «Последний планировщик» спо-
собствует обсуждению работ между специалистами по управлению работами
(проектами) на соответствующих уровнях детализации до того, как вопросы
становятся критическими. Эти обсуждения повышают вероятность того, что
рабочие потоки процесса выполнения работ надежны, и признает, что взаимо-
отношения между производителями работ являются критическими для этого
процесса.
Основной функцией системы «Последний планировщик» является сов-
местный процесс планирования. Однако, следует отметить, что LPS как ин-
струмент раскрывается не только в решении оперативных задач, и решении те-
кущих проблем, его главная цель – это совместное построение всеми участни-
ками проекта единого графика выполнения работ. Что, в свою очередь, требует
предварительного изучения нормативных, технических и организационных ма-
териалов проекта каждым из его участников. Именного глубокая предваритель-
ная проработка деталей проекта его участниками с целью совместного построе-
ния Единого графика (Мастер-плана) выполнения работ, и определяет возмож-
ность уже на этапе планирования, учесть все риски проекта, проработать
наиболее эффективную последовательность выполнения работ, а, следователь-
но, и загрузки необходимых ресурсов, и уже на этом этапе рассмотреть различ-
ные варианты выполнения проекта с целью выбора наиболее эффективного.
Таким образом, в целях повышения эффективности использования трудо-
вых ресурсов в ООО «Энергетическое Строительство» рекомендуются следу-
ющие мероприятия:
1. Совершенствование системы оплаты труда рабочих.
Применяемая в настоящее время система оплаты труда рабочих обладает
следующими недостатками:
отсутствие механизма ограничения снижения численности бригад
свыше 20 % от норматива. Данное ограничение оправдано только при высоком
качестве нормирования на предприятии, так как если нормы устарели и не со-
60
ответствуют новым условиям производства, ужесточение норм даже полезно, и
не повлияет на качество производства;
на производстве зачастую отсутствуют обоснованные нормы, что ве-
дет к субъективности определения размера премии;
зачастую размер премирования рабочих составляет лишь малую часть
от основной оплаты труда, в то время как снижение основной и повышение
премиальной части оплаты труда способствует существенному росту произво-
дительности труда рабочих.
В связи с этим предложена методика оценки коэффициента начисления
заработной платы рабочих в зависимости от коэффициента численности, в ко-
торой, в отличие от существующих методик, предлагается использование ре-
грессивной шкалы зависимости между коэффициентом численности и коэффи-
циентом начисления заработной платы.
В предлагаемой системе, при снижении численности бригады ниже 75 % от
нормативной, фонд заработной платы бригады начинает снижаться. Такое сни-
жение направлено на то, чтобы предотвратить снижение численности работни-
ков бригады ниже уровня, когда количество рабочих не позволяет выполнять
производственную программу с заданным уровнем качества работ.
Однако, следует учитывать, что не исключена возможность достижения
требуемого качества и при малой численности рабочих. При этом применение
предлагаемых понижающих коэффициентов начисления заработной платы бу-
дет не оправданным и дестимулирующим. Для решения данной проблемы од-
новременно с использованием вышеуказанных понижающих коэффициентов
предлагается применение повышающих коэффициентов за выполнение плана
по качеству.
В предлагаемом варианте сложится следующая ситуация: если численность
бригады снижается (начинают действовать понижающие коэффициенты чис-
ленности), но качество работы при этом сохраняется, то заработная плата ра-
ботников увеличится по сравнению заработной платой при работе с большей
численностью (начинают действовать повышающие коэффициенты качества).
61
Если же численность бригады снижается, но при этом качество работ на задан-
ном уровне не сохраняется, то повышающие коэффициенты качества не вклю-
чаются, соответственно фонд заработной платы бригады ниже, чем при работе
с большей численностью.
Предлагаемая система стимулирует работу в бригадах с пониженной чис-
ленностью работников, но только при условии, что при этом будет сохраняться
заданное качество работ. Если же численность бригады снижается и это отра-
жается на качестве труда, то за счет отключения повышающих коэффициентов
качества, оплата труда работников снижается. Таким образом, автоматически
регулируется процесс снижения численности конкретных бригад до уровня,
ниже которого снижение численности негативно отражается на качестве.
Система учитывает наличие двух основных типов мотивации, противопо-
ложных друг другу. Мотивацию рабочих, руководствующихся исключительно
мотивом заработка – они получают возможность максимизировать полезность и
личную выгоду. А также мотивацию группу рабочих, для которых важны твор-
чески-содержательные мотивы — они получают возможность максимизировать
содержательность труда (построить свою работу так, чтобы при достаточно вы-
соком темпе работы обеспечить заданное качество продукции).
2. Совершенствование организации и технологии производственных
процессов: планирование работ по круглогодичному графику производства,
направленное на обеспечение равномерного распределения ресурсов и «окон» в
течение года. Применение системы «Последний планировщик» (The last planner
system), которая представляет собой инструмент оперативного планирования
работ в рамках единой системы непрерывного планирования производства.
Система «Последний планировщик» обеспечивает высокой надежность процес-
сов планирования и выполнения работ, а также создания необходимого доверия
в среде совместной работы команды.
3. Развитие технологии Бережливого производства.
4. Мониторинг и контроль производственных процессов.
62
3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий
Структура распределения экономии по направлениям мероприятий пред-
ставлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Структура распределения экономии по направлениям
мероприятий по повышению эффективности использования трудо-
вых ресурсов ООО «Энергетическое Строительство»
Данное распределение разработано путем анализа опыта других предпри-
ятий (Приложение 1) и экспертных оценок специалистов ООО «Энергетическое
Строительство».
В наибольшей степени (на 60%) экономия затрат и повышение эффектив-
ности использования трудовых ресурсов должно быть обеспечено за счет со-
вершенствования организации и технологии производственных процессов.
За счет совершенствования организации и технологии производственных
процессов может быть поставлено задание по росту производительности на 40
% (с учетом выявленного в процессе анализа резерва).
Для реализации данного задания необходимо проведение оптимизации
работников. Результаты расчета необходимого высвобождения численности ра-
ботников и соответствующей экономии Фонда заработной платы представлены
в таблице 22.
63
Таблица 22
Оптимизация контингента по дирекциям для достижения
заданного уровня индекса отдачи персонала
Рост производительности
труда, %
Процент оптими-
зации численно-
сти работников,
%
Экономия Фонда зара-
ботной платы, тыс. руб.
40,00
9,25
1065
Таким образом, постановка заданий по росту производительности труда
позволит сэкономить 1 065 тыс. руб. в расходах ООО «Энергетическое строи-
тельство», относимых на себестоимость, за счет совершенствования организа-
ции и технологии производственных процессов, что не потребует значительных
затрат.
Краткие выводы по Главе 3
В целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов в
ООО «Энергетическое Строительство» рекомендуются следующие мероприя-
тия:
2. Совершенствование системы оплаты труда рабочих.
Применяемая в настоящее время система оплаты труда рабочих обладает
следующими недостатками:
отсутствие механизма ограничения снижения численности бригад
свыше 20 % от норматива. Данное ограничение оправдано только при высоком
качестве нормирования на предприятии, так как если нормы устарели и не со-
ответствуют новым условиям производства, ужесточение норм даже полезно, и
не повлияет на качество производства;
на производстве зачастую отсутствуют обоснованные нормы, что ве-
дет к субъективности определения размера премии;
зачастую размер премирования рабочих составляет лишь малую часть
от основной оплаты труда, в то время как снижение основной и повышение
премиальной части оплаты труда способствует существенному росту произво-
дительности труда рабочих.
64
В связи с этим предложена методика оценки коэффициента начисления
заработной платы рабочих в зависимости от коэффициента численности, в ко-
торой, в отличие от существующих методик, предлагается использование ре-
грессивной шкалы зависимости между коэффициентом численности и коэффи-
циентом начисления заработной платы.
В предлагаемой системе, при снижении численности бригады ниже 75 % от
нормативной, фонд заработной платы бригады начинает снижаться. Такое сни-
жение направлено на то, чтобы предотвратить снижение численности работни-
ков бригады ниже уровня, когда количество рабочих не позволяет выполнять
производственную программу с заданным уровнем качества работ.
Однако, следует учитывать, что не исключена возможность достижения
требуемого качества и при малой численности рабочих. При этом применение
предлагаемых понижающих коэффициентов начисления заработной платы бу-
дет не оправданным и дестимулирующим. Для решения данной проблемы од-
новременно с использованием вышеуказанных понижающих коэффициентов
предлагается применение повышающих коэффициентов за выполнение плана
по качеству.
В предлагаемом варианте сложится следующая ситуация: если численность
бригады снижается (начинают действовать понижающие коэффициенты чис-
ленности), но качество работы при этом сохраняется, то заработная плата ра-
ботников увеличится по сравнению заработной платой при работе с большей
численностью (начинают действовать повышающие коэффициенты качества).
Если же численность бригады снижается, но при этом качество работ на задан-
ном уровне не сохраняется, то повышающие коэффициенты качества не вклю-
чаются, соответственно фонд заработной платы бригады ниже, чем при работе
с большей численностью.
Предлагаемая система стимулирует работу в бригадах с пониженной чис-
ленностью работников, но только при условии, что при этом будет сохраняться
заданное качество работ. Если же численность бригады снижается и это отра-
жается на качестве труда, то за счет отключения повышающих коэффициентов