42
– осуществление товарообменных операций для решения
производственных вопросов и расширения ассортимента товаров в собственной
торговой сети;
– осуществление экспортно-импортных операций, а также
межгосударственные транспортные перевозки;
– посреднические услуги.
Балансовая прибыль в 2016 году по сравнению с 2015 уменьшилась на
13580123 руб. Уменьшение прибыли в основном произошло 2016 г. из-за
внереализационных доходов и расходов. В основном прибыль используется для
платежей в бюджет. В 2016 году уменьшились платежи в бюджет на 1592854
руб.
Рентабельность производственной деятельности в 2015 г. показывает,
что на 1 руб. выручки приходится 30% прибыли от обычного вида
деятельности, а в 2016 г. произошло значительное уменьшени
е рентабельности
производственной деятельности на 10%.
Значение показателя рентабельности всего капитала показывает, что на
1 руб. стоимости имущества продукции в 2015 г. приходилось 128 руб.
прибыли, в 2016 г. 140 руб., т.е. произошло значительное увеличение.
Проанализировав финансовое положение ОАО «Флоаре» в 2016 году,
мы можем констатировать следующи
е негативные тенденции:
– на рынке господствует ценовая конкуренция;
– компания не имеет ясного стратегического позиционирования;
– отсутствует инструмент контроля достижения стратегических целей;
– нет информированности персонала о стратегических целях;
– отсутствие четкого описания целей для каждого сотрудника;
– незнание и не понимание сотрудниками целей;
– превалирование реактивного управления над проактивным.
Данные недостатки ведут к снижению эффективности управления ОАО
«Флоаре»
Из-за перечисленных проблем ОАО «Флоаре» может в ближайшем
р
а
43
будущем потерять свои позиции на рынке, а соответственно возникнет
возможность потери финансовой устойчивости предприятия.
В третьей главе мы предложим некоторые мероприятия по решению
данной проблемы.
44
ГЛ А ВА 3. ПУТИ УВЕЛИЧЕНИЯ ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИИ
ОАО «ФЛОАРЕ»
3.1 Производительность труда, как условие увеличения прибыли ОАО
«Флоаре»
Как было отмечено в теоретической ч
асти, одним из путей увеличения
прибыли любой организации является повышение производительности труда.
Производительность труда - важный экономический показатель,
характеризующий эффективность издержек труда в вещественном
производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
В производстве хоть какого продукта участ
вует живой труд, т. е. труд,
затрачиваемый работниками конкретно в процессе производства продукта, и
труд прошедший, затраченный другими работниками и овеществленный в
орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, горючем, энергии.
Производительности труда является более принципиальным условием,
обеспечивающим рост объемов вещественного производства и доходов.
Найти оптимальные пути повышения производительности труда – это
одна из наиболее актуальных и сложн
ых задач на сегодняшний день в бизнесе.
На повышение производительности труда влияют множество факторов,
которые можно объединить в три крупные группы:
1.Факторы основного капитала (уровень инвестиций и использования
материальных основных средств). Факторы роста производительности труда
этой группы связаны с освоением и внедрением новых технологий,
применением качественных материалов, автоматизацией производственных
процессов.
2.Социально-экономически
е факторы (квалификация и
добросовестность сотрудников, условия труда). Эти факторы роста
производительности напрямую зависят от эффективности трудовой
деятельности персонала. Для повышения качества рабочей силы работодателю
следует производить отбор сотрудников путем проведения собеседований,
р
45
аттестаций, применения системы оценки качества труда. Степень влияния
социально-экономических факторов на повышение производительности труда
не в последнюю очередь зависит от социальной политики государства, размера
бюджетных средств, направляемых на здравоохранение и образование,
жилищно-коммунальное обслуживание — тех сфер, которые напрямую влияют
на качество жизни.
3.Организационные факторы (управление персоналом, организация
труда). Факторы этой группы зависят от специализ
ации предприятия, его
размеров и месторасположения, стиля управления и т. д. В особую подгруппу
можно выделить организационные факторы роста производительности труда,
влияющие на психологический климат в коллективе (система ценностей
сотрудников, методы активизации персонала, методы контроля).
В рамках нашего исследования мы предлагаем два подхода к
увеличению производительности труда ОАО «Флоаре».
1.Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового
потенциала ОАО «Флоаре».
2.Разработка эффективной системы обучения работников ОАО
«Флоаре».
3.2 Мероприятия по повы
шению эффективности использования кадрового
потенциала ОАО «Флоаре»
Несмотря на существующие методы формирования персонала на ОАО
«Флоаре», данная работа проводится не достаточно эффективно, о чем говорят
недостатки:
– дефицит рабочей силы, по некоторым специальностям;
– не проводится антикризисная политика;
– не разработана долгосрочная программа работы с кадрами;
– не осуществляется своевременная оценка уровня владения
современными техническими приемами, по своим функциональным
обязанностям;
р
46
– отдел кадров не обладает инструментом диагностики развития внешней
среды и поэтому своевременно не реагирует на ее изменения.
Для решения данной проблемы мы предлагаем внедрить и использовать
системный подход зарубежных компаний Extended DISC для оценки кадрового
потенциала организации.
В основе данного подхода лежит разделения людей на типы по их
определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль
поведения.
Сист
емный подход Extended DISC, определяющий стиль «естественного
поведения», в основе которого лежат: персональные ценности, свойства
характера, эмоциональность и способности человека, с помощью которого
возможно прогнозировать вероятное поведение сотрудников.
Система отвечает на главный вопрос работодателя: какую, работу
кандидат способен выполнять легко, и без напряжения, а какую будет
выполнять, на пределе своих возможностей.
Это дает безусловное преимуществ
о при формировании команды,
поиска причин конфликтов в группе, и назначению на должность максимально
подходящих сотрудников.
Теория системного управления людьми DISC, предшественница теории
Extended DISC, базируется на принципе разделения людей на определенные
типы по общим для них характеристикам.
Первым подобную мысль высказал Карл Густав Юнг, известный
швейцарский ученый, основатель направления анали
тической психологии,
предположив, что люди могут быть разделены на несколько типов, на
основании неких общих для них личностных качеств, черт характера.
Позже эту идею развил американский ученый Уильям Маултон-
Марстон, который наглядно показал, что существует четыре типа людей.
В результате, принятые для классификации четыре типа личности были
объединены в модель четырех квадрантов человеческого пове
дения,
образующуюся при пересечении двух поведенческих осей, что, в свою очередь,
р
47
зависит от особенностей строения мозга конкретных личностей (более развито
левое или правое полушарие мозга и т.п.) (рис. 8).
Рисунок 8 - Особенностей строения мозга конкретных личностей
[extendeddisc.com]
Соответственно, каждому типу личности, располагающемуся в
определенном квадранте, будут присущи свои отличительные черты
(естественный стиль поведения) (Рис. 9).
Рисунок 9 - Деление людей на четыре группы [extendeddisc.com]
48
Подобное деление людей на четыре группы дало руководителям
удобный и точный инструмент: четыре стандартных методики управления
разными людьми, основанные на четкой и проверенной системе, а не
бесконечное многообразие подходов, основанное на личном опыте, мнении и
пр. В результате, подобная система сделала эффективное управление людьми
доступным для всех желающих, а не только дл
я тех, кто особенно опытен или
одарен от природы в области человеческих коммуникаций.
Характеристики этих четырех основных стилей поведения приведены
ниже. Ни один из стилей не лучше и не хуже других. Каждый из них имеет свои
преимущества и недостатки (табл. 8).
Таблица 8
Характеристики четырех основных стилей поведения
[extendeddisc.com]
D-стиль
I-стиль
S-стиль
C-стиль
соревнующийся
смелый
сильный
агрессивный
предприимчивый
доминирующий
прямой
требовательный
инициативный
резкий
несговорчивый
убеждающий
оптимистичный
экспрессивный
экстраверт
вспыльчивый
сочувствующий
бескорыстный
притягательный
убедительный
приятный
доверчивый
надежный
восприимчивый
спокойный
неэкспрессивный
предсказуемый
терпеливый
решительный
обходительный
уравновешенный
хороший
слушатель
доброжелательный
дисциплинированный
беспокойный
старательный
систематичный
пунктуальный
дипломатичный
застенчивый
консервативный
приспосабливающийся
взыскательный
логичный
D-стиль (Dominance). В системе Extended DISC ассоциируется с
красным цветом.
Соревнующийся, агрессивный, решительный и ориентированный на
результат. Представитель D-стиля предпочитает быстрое движение, риск и
достижение немедленного результата. Представителям этого стиля нравится
нести ответственность, контролировать ситуацию и держать власть в своих
руках. Им нравятся изменения и сложные задачи.
Представитель D-стиля может быть невежливым, властным и даже
р
49
грубым. Зачастую он не очень хороший слушатель и может принимать
внезапные решения. Окружающими представители этого стиля могут
восприниматься как эгоцентричные, требовательные, резкие и слишком
агрессивные люди.
I-стиль (Inducement). В системе Extended DISC ассоциируется
с желтым цветом.
Разговорчивый, общительный, оптимистичный, жизнелюбивый.
Представитель I-стиля ориентирован на людей, он непредсказуемый,
энергичный, полный энтузиазма. При взаимодействии с людьми он стремится
быть позитивным и доброжелательным.
Предст
авители I-стиля могут быть невнимательны к деталям, слишком
разговорчивы и эмоциональны. Они могут пообещать больше, чем способны
исполнить, поскольку оптимизм и популярность для них главное. В глазах
окружающих представители этого стиля могут выглядеть беззаботными,
импульсивными и не всегда завершающими начатое дело.
S-стиль (Submission). В системе Extended DISC ассоци
ируется
с зеленым цветом.
Спокойный, помогающий, терпеливый, скромный и неторопливый. Он
всегда готов помочь, лоялен и зачастую является отличным участником
команды. Представитель S-стиля является хорошим слушателем, он настойчив,
надежен и уравновешен.
Представителям S-стиля необходима стабильность и безопасность, и
потому, при резких переменах, им требуется помощь. Они охотно берутся за
выполнение работы, и, зач
астую, этим пользуются окружающие. В глазах
окружающих представители этого стиля могут выглядеть слишком
медлительными, упорно сохраняющими «статус кво», нерешительными,
упрямыми и даже обидчивыми.
С-стиль (Compliance). В системе Extended DISC ассоциируется
с синим цветом.
Точный, последовательный, деловой, осторожный, имеет аналитический
р
а
50
склад ума. Представителю этого стиля необходимы время, информация и
анализ. Он концентрируется на задании и стремится выполнить его безупречно.
Обычно представитель С-стиля выполняет работу очень качественно.
Представители этого стиля могут быть также излишне
сосредоточенными на деталях, придирчивыми, медленными и упускать из виду
общую картину. В глазах окружающих они могут выглядеть сли
шком
критичными, отдаленными от людей, пессимистичными и даже холодными.
Таким образом, система DISC основана на знаниях о естественном, то
есть бессознательном, стиле поведения человека, который был заложен в него
природой, родителями, сформировался под влиянием внешней среды к возрасту
18-20 лет. Этот стиль поведения не меняется в течение жизни, как цвет волос,
кожи, глаз, группа крови и пр.
Однако на сознательном уровне этот стиль мо
жет быть скорректирован,
опять же под влиянием внешней среды: окружающих людей, особенностей
рабочей обстановки, сознательно выбранной роли в коллективе и
пр. Естественный стиль поведения человека всегда наиболее легок для него, то
есть проявление этих черт требует от него минимальных затрат энер
гии.
Проявления приспособленного стиля, то есть приобретенного под влиянием
внешних обстоятельств, наоборот, требуют больших затрат энергии, что может
привести (через какое-то время) к сильной усталости, ошибкам и болезням. При
этом, в нестандартных, стрессовых ситуациях человек всегда бессознательно
будет проявлять черты того стиля, который дан ему природой (рис. 10).
Рисунок 10 - Проявления приспособленного стиля
[extendeddisc.com]
р
а
51
Extended DISC - это расширенная, доработанная в соответствии с
требованиями современного управления, теория, на базе которой создан
программный продукт, позволяющий легко использовать данную систему в
целях управления людьми.
Для внедрения Extended DISC на ОАО «Флоаре», необходимо
реализовать специальную программу.
Программа включает в себя следующие разделы:
– анализ кадрового потенциала;
– прогнозирование потребности в специалистах и кадрах рабочих
профессий, планирование подготовки кадров;
– работа с руководящими кадрами, формирование резерва;
– работа с материально - ответственными лицами;
– организация работы с молодыми специалистами;
– непрерывное профессиональное обучение кадров;
– организационно - кооперативная и идеологическая работа;
– финансовое обеспечение, механизм реализации, ожидаемые результаты
от программы.
Цель Программы - обеспечения организаций потребительской
кооперации специалистами и кадрами рабочих профессий, обладающими
необходимым для выполнения стоящих перед потребительской кооперацией
задач уровнем подготовки, дальнейшее повышение образовательного уровня
работников системы потребительской кооперации, а также сохранение и
эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.
Рассмотрим применение данной программы для ОАО «Флоаре».
Согласно Програ
мме предусматриваются следующие направления
работы с персоналом:
– определение потребности и прогнозирование обеспеченности
трудовыми ресурсами, подбор кадров рабочих, специалистов и руководителей с
учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
– формирование действенного резерва руководящих кадров и организация
р