2
Содержание
Введение…………………………………………………………………….……...3
1. Теоретические аспекты основных концепций мотивации ………………..…5
1.1. Понятие мотивации …………………………...…………………………..….5
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации…………………..12
1.3. Характеристика и направления деятельности организации………………20
2. Анализ системы мотивации в организации ООО «Компаньон»………..…. 30
2.1. Оценка системы мотивации персонала в организации
ООО «Компаньон» ………………………………...………………………...…..30
2.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации в организации……………………………………………...…...……45
Заключение……………………………………………...…………………….…..54
Глоссарий……………………………………………………..…….…………….58
Список использованной литературы………………………………….….......…61
Приложения..……...………………………………………………………………65
3
Введение
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации.
Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с
высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому
так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к
изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах
организации.
Таким образом, проблема мотивации человека в рабочем процессе является
одной из центральных в управлении организацией.
Особое значение мотивация имеет в коммерческих организациях, где
требования к профессиональному уровню работников и эффективности труда
особенно высоки. В своей деятельности коммерческие организации имеют дело с
различными субъектами в экономической, предпринимательской, общественной
сферах. Интересы этих субъектов всегда противоречивы и эгоистичны. Например,
бюджетная организация стремится к модернизации своей техники за счет
минимизации расходов путем проведения тендеров в соответствии с
законодательством, в свою очередь коммерческая организация заинтересована в
извлечении максимальной прибыли и минимизации накладных расходов.
Актуальность исследования проблемы оптимизации системы мотивации и
стимулирования на предприятии вызвана тем, что в настоящий момент разработано
большое количество различных теорий по вопросам мотивации, но большинство из
них ориентировано на производственную сферу и бизнес-процессы, многие носят
слишком абстрактный характер. Все это, естественно, создает трудности в
применении этих знаний на практике. Кроме того, осуществление функции
мотивации на предприятии имеет свою специфику, обусловленную родом их
деятельности, строящуюся на основе Устава предприятия, внутренних положений и
инструкций, вытекающих из определений стратегии развития предприятия.
4
Целью дипломной работы является разработка системы мотивации персонала
на предприятии ООО «Компаньон».
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих
исследовательских задач:
Определить понятие мотивации и стимулирования;
Изучить основные теории мотивации.
Проанализировать формы стимулирования и мотивации персонала
организации и их соответствие мотивационным типам.
Изучить индивидуально – мотивирующие факторы персонала в ООО
«Компаньон».
Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Компаньон».
Объект исследования: ООО «Компаньон».
Предмет исследования: система мотивации в ООО «Компаньон».
Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе дано понятие
мотивации; проанализированы содержательные и процессуальные теории
мотивации.
Во второй главе рассмотрены особенности мотивации в ООО «Компаньон».
В третьей главе разработана система мотивации работников ООО
«Компаньон» и рассчитана экономическая эффективность предложенных
мероприятий.
Теорико-методологической и информационной основой настоящего
исследования является: теоретические исследования, отраженные в трудах ведущих
отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и управления,
различные законодательные акты.
Научная и практическая значимость заключается в определении методик и
методов, позволяющих любому руководителю найти оптимальные формы
стимулирования персонала своей организации, что, несомненно, повысит
эффективность ее работы, а значит, учитывая специфику работы компании, ускорит
решение стратегических задач, стоящих перед предприятиями.
5
Основная часть
1 Теоретические аспекты основных концепций мотивации
1.1 Понятие мотивации
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями
настоящего момента, овладевая новым типом поведения, приспосабливая все
стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад
каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из
главных задач для организаций различных форм собственности - поиск
эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию
человеческого фактора.
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области
менеджмента является повышение эффективности труда за счет всестороннего
развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его
квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая
политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты
управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения
производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование
и мотивация работников.
Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы
людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к
продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. [6, с.21]
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и
индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том
6
обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от
управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент
согласование целей объекта и субъекта управления.
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и
складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны
каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия
мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из
своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение:
«Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов,
групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». [15,
с.84]
С точки зрения Б.Ю Сербинского.: «Мотивация - это побуждение людей к
деятельности» [38, с.343]. Однако, все определения мотивации, так или иначе,
сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы,
определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение,
навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что
поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит
затронуть их важные интересы, потребности в чем - либо. Нарушения в мотивации
могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах
между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных
результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и
склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по
которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала
чувствовать себя победителями.
На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее
определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее
степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»
[44, с.11]. В данном определении мотив характеризуется двумя составными
элементами: деятельность и направленность.
7
Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования
показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и
результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста
активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности
результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным
оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После
того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги
работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не
максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до
оптимального уровня.[30, с.53]
Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации.
Человек может работать старательно, быть активным, но положительных
результатов может не быть, если – он направляет свою деятельность в неправильном
направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не
представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность,
недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью.
Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта
между собственными потребностями человека и целями коллектива.
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то
сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации
является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы
трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач
и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения
мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в
привлекательности труда, творческом ее характере.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их
суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по
уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида
является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем
структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же
8
время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания
человека, образования и других факторов.[14, с.81]
Мотивирование-это процесс воздействия на человека для побуждения его к
конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.
Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Деятельность
человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом
взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при
открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы,
побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют
«внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с
задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному
достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы
деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно
назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования
оплата, распоряжение, правила поведения и другое.
Следует иметь в ввиду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и
«внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены
«внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно
порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает
большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между
мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой
зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение
порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный
работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным
результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество
других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное
понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель
процесса мотивации имеет всего три элемента:[18, с.44]
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к
определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как
9
одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как
чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности,
люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании –
один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на
руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения,
устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3.Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей»
отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое
ощущает человек, когда его желание реализуется.
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации.
На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума,
который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей
уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является
желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали,
что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии,
а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут
должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в
обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их
потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда
последовательных этапов.[22, с.98]
Первый - возникновение потребностей.
Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно
удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что
именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что
нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно,
в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить,
способно устранить потребность.
10
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы
осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того
необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы
оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить
корректировка целей.
Пятый этап- получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав
необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для
устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.
Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат.
В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность
до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и
осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ
в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является
неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в
конкретном виде их «вычленить» трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном
процессе конкретного человека в конкретных условиях.
Весьма важным фактором является постоянная трансформация
мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его
инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом
взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого
взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер
действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры
человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения
в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.
Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур
различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная
степень зависимости действия одних мотивов от других.
11
У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других
оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на
поведение людей.
В системе мотивации особенно существенно достижение правильного
соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью
санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника,
вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень
уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не
только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к
непредсказуемым изменением в поведении подчиненного. У наказанного работника
отнюдь не возникает желание трудиться усерднее, в лучшем случае он ищет
возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со
справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает
сопротивление.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление)
повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую
инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал,
способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает
стремление трудиться наилучшим образом.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник
стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству
труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого
вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые
могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют
эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в
работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения
негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые
наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в
присутствии других работников.