12
Можно сделать вывод, что существуют разные подходы к мотивам человека и
методам его мотивации к труду, причем на разных этапах жизни и в разных
условиях побудительные мотивы изменяются. При этом необходимо уделять
пристальное внимание и индивидуальность в построении системы мотивации, так
как, по признанию всех авторов, повышение мотивации благоприятно не только для
организации, но и для работника.
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации описывают структуру и содержание
потребностей, их связь с мотивацией человека к деятельности; пытаются ответить
на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности:
Содержательные теории:
-теория иерархии потребностей А.Маслоу;
-теория ERG К.Альдерфера;
-теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда;
-теория двух факторов Ф.Герцберга;
Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу.
Одним из первых представителей гуманистической психологии, из работ
которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их
влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он выдвинул гипотезу (1940-е годы)
о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к
удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие,
образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они,
хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают
внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор,
пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.
13
Рисунок 1.1.- Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу [23, с.133]
Физиологические потребности - это потребности, удовлетворение которых
является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище,
отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна
человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические
потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая
совокупность потребностей.
Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в
защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего
мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в
будущем.
Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя
место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве
социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных
достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самоактуализации - желание человека стать тем, кем он может
быть, полностью реализовать свои способности, потенциал. Поскольку с развитием
человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность
самоактуализации никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и
процесс мотивации человека через потребности бесконечен. [21, с.8]
Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями,
т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение
14
человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня
полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать,
деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут
иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может
иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей). Руководителю
необходимо тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие
активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности
меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была результативна один
раз, будет эффективна все время.
Клейтон Альдерфер и теория СВР.
К.Альдерфера прежде всего интересовала проблема выделения первичных
потребностей человека, т.е. природных потребностей живого организма.
Удовлетворение связано с внутренним состоянием индивида, который получил то, к
чему стремился.
Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека к
обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные
формы материальных и физиологических желаний.
Потребности взаимосвязей включают в себя отношения человека с другими
индивидами и группами - членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными
и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми
своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным.
Потребности роста побуждают индивида к творчеству или воздействиям по
отношению к самому себе или внешней среде.
Основное отличие теории К.Альдерфера от концепции А.Маслоу — отказ от
идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу, согласно которой в
случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план
выходят потребности более низкого уровня, даже если они были насыщены до
предела. Маслоу считал, что удовлетворение потребности означает, что она
перестает быть мотивом человеческой деятельности.[22, с.217].
Основные положения теории СВР К.Альдерфера:
15
Чем меньше степень удовлетворения потребностей существования, тем более
они настоятельны;
Чем ниже степень насыщения потребностей взаимосвязей, тем более
настоятельны потребности существования;
Чем выше степень удовлетворения потребностей существования, тем более
настоятельны потребности взаимосвязей;
Чем менее удовлетворены потребности взаимосвязей, тем более они
настоятельны;
Чем ниже степень насыщения потребностей роста, тем более настоятельны
потребности взаимосвязей;
Чем выше степень удовлетворения потребностей взаимосвязей, тем более
настоятельны потребности роста;
Чем выше степень удовлетворения потребностей роста, тем более они
настоятельны.
Теория потребностей МакКлелланда.
Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей
основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории:
присоединения, власти и достижения.[30, с.144]
Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и
поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности
причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью
присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им
возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу,
не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления
контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную
ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга.
16
Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками
разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Они
выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе (таблица
1.2.).
Таблица 1.1.- Факторы, влияющие на отношение человека к работе [16,
с.35]
«Мотиваторы», вызывающие
положительные по отношению к
работе эмоции и связанные с
деятельностью, которую выполняют
индивиды:
«Гигиенические факторы»,
вызывающие негативные эмоции и
имеющие отношение к
обстоятельствам, сопутствующим
работе:
Достижения;
Признание;
Работа сама по себе;
Ответственность;
Продвижение по карьерной
лестнице.
Политика компании и
администрирование;
Инспекции и контроль;
Заработная плата;
Межличностные отношения;
Условия работы.
Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение
выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку
они существенно отличны от факторов неудовлетворенности трудом.
«Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости
политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность,
но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться
мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и
мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать
внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию
неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает
возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в
ответ на это будет работать лучше [37, с. 185].
17
Таблица 1.2 Соотношение теорий потребностей А.Маслоу и
Ф.Герцберга [16, с.37]
Теория А.Маслоу
Теория Ф.Герцберга
Самоактуализация
Уважение
Мотивирующие факторы
Социальные потребности
Потребности в безопасности
Физиологические
потребности
Гигиенические факторы
Для эффективного использования теории Герцберга руководителю
необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они
предпочитают.
Индивидуальные различия в структуре потребностей.
Структура человеческих потребностей сугубо индивидуальна, что необходимо
осознавать в каждой попытке понять чью-либо мотивацию. Относительное значение
конкретных потребностей с течением времени изменяется, так как меняются и
обязательства и интересы индивидов. Так, для молодых людей или индивидов,
партнеры которых имеют высокие доходы, потребности безопасности стоят на
последнем месте. Кроме того, человеческие потребности нередко вступают в
конфликт. Например, потребность безопасности из-за семейных обстоятельств
может вызвать потребность в признании, которая подразумевает рискованную
смену работы или переезд в другой город [7, с. 54].
Не менее индивидуален и процесс преобразования потребностей человека в
поведение. Например, индивид с высокой потребностью ответственности или
продвижения удовлетворит ее, добившись перевода в другой отдел. А кто-то примет
решение сменить род деятельности.
Содержательные теории мотивации рассматривают мотивирующие факторы
человека, основываясь на его потребностях. Логичным выглядит то, что, стремясь к
18
более полному удовлетворению своих потребностей, человек будет нацелен на
более качественное выполнение своих обязанностей. Однако удовлетворение
потребностей не будет иметь место, если со стороны руководства не будут оценены
результаты работы сотрудника. Наиболее интересной на наш взгляд выглядит
двухфакторная теория Ф.Герцберга, в которой заработная плата и условия руда не
относятся к мотивирующим факторам, они, по мнению Ф.Герцберга, являются
«гигиеническими факторами». Содержательные теории мотивации внесли весомый
вклад в построение систем мотивации российский предприятий, однако зачастую
системы мотивации строятся на удовлетворении потребностей низшего уровня.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них
анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как
он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий,
или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера -
Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым
условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников
определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу
сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет
выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении
качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая
необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в
преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет
19
отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою
потребность.
Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным
необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать),
что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.
Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности
события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:
затраты – результаты;
результаты – вознаграждение;
валентность (удовлетворённость вознаграждением).
Модель Врума можно представить следующим образом:
Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность
где (З=>Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
(Р=>В) - ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.
Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет
низкой.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь
такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в
результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие
поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде
определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.[32, с.21]
Теория справедливости С. Адамса.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не
по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений,
выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями
других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и
другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на
20
старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например,
руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его
квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для
выполнения работы, и. т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории
справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и
достигнутыми результатами.[24, с.66]
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер
вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его
способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания
здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с
затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно
затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что
люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности
вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень
удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда
являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой
теории результативность должна неукоснительно повышаться.[24, с.73]
Таким образом, современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие
человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По
мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека
является также и функцией его восприятия и ожиданий.
1.3 Характеристика и направления деятельности организации
Организационно – правовая форма рассматриваемого предприятия ООО
«Компаньон», определенная в уставе – общество с ограниченной ответственностью.
21
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) - это такое юридическое
лицо, учрежденное одним или несколькими лицами, уставной капитал которого
разделен на определенные доли (размер которых устанавливается учредительными
документами). Участники ООО несут риск убытков только в пределах стоимости
внесенных ими вкладов. Учредительными документами общества являются:
учредительный договор (если учредителей несколько) и устав, в которых
указываются участники, размер уставного капитала, доля каждого участника и др.
Поэтому, если один из участников продает свою долю, это неминуемо влечет
изменения в уставе общества, с обязательной регистрацией этих изменений в
органах государственной власти.
В соответствии с уставом общества ООО «Компаньон», основными видами
деятельности являются:
Основными видами деятельности Общества являются:
- Производственная деятельность: глубокая переработка древесины
(мебельный щит, клееный брус, погонажные изделия и др.).
производство общестроительных работ;
производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов,
линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные
работы;
монтаж зданий и сооружений из сборных конструкций;
разборка и снос зданий, расчистка строительных участков;
устройство покрытий зданий и сооружений;
производство общестроительных работ по строительству автомобильных
дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов;
производство прочих отделочных и завершающих работ».
Деятельность Общества не ограничивается вышеназванным. Общество
имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления
любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законодательством.