52
Отдельно необходимо оплачивать проездные билеты на общественный
транспорт специалистам и руководителям, которые не имеют личного
автотранспорта и проживают вдали от предприятия.
2. Нематериальное стимулирование
После материальных стимулов, все сотрудники компании признают, что хотят
знать о работе компании больше и быть в курсе направлений развития компании.
В связи с этим, необходимо генеральному директору выработать
стратегический план развития компании и ознакомить с основными его
положениями всех работников предприятия.
Также необходимо подготавливать ежеквартальные отчеты о работе
предприятия и целях, которые компания преследует на следующий квартал и
проблемах, которые необходимо решить в ближайшей перспективе. (данная
информация должна располагаться на доступном месте, например на доске
объявлений).
Для морального поощрения работы сотрудников необходимо четко
определить основания для объявления благодарности.
Благодарность должна объявляться в следующих случаях:
За изобретения (включая все сферы деятельности)
За внесение рационализаторских предложений (в том числе в экономике,
бухгалтерском учете и др.).
За продолжительный добросовестный труд (на юбилеи или выходе на
пенсию).
Особо отметим, что первые два вида поощрений могут быть применены не
только к одному сотруднику, но и к отделу в целом.
Информация об объявлении благодарности должна быть известна всем
работникам, т.е. присутствовать на доске объявлений.
Не стоит также забывать и о том, что система мотивации должна
пересматриваться и адаптироваться с учетом изменяющихся условий. Как правило,
срок жизни системы мотивации не должен превышать двух лет [13, с. 80].
53
Таким образом, система мотивации на предприятии «Компаньон» будет
являться комплексной, дифференцированной, оперативной и гибкой. К работникам
будут применяться материальные и нематериальные виды стимулирования в
соответствии с их предпочтениями (по результатам анкетирования), что позволит
повысить заинтересованность работников в результатах труда, снизит текучесть
кадров и улучшит психологический климат в коллективе.
В результате внедрения технологии развития персонала на основе выделения
корпоративных компетенций, в ООО «Компаньон» будет создана система
управления по целям, т.е. менеджмент компании сможет регулировать компетенции
и оплату труда в соответствии с поставленными краткосрочными и долгосрочными
целями. В настоящий момент перед ООО «Компаньон» поставлена цель увеличения
оборота компании на 30% и снижения издержек обращения.
По нашему мнению, внедряемая система компетенций позволит достичь
указанной цели в рамках одного года. (Приложение М).
Cтоимость программы мотивации составит 1716 тыс. руб.
Составим таблицу 2.8., в которой отразим влияние мотивационной программы
на динамику основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО
«Компаньон».(Приложение Н).
При расчете себестоимости необходимо исходить из пропорционального
увеличения затрат при росте выручки.
По данным таблицы 2.8. можно сказать, что выручка от реализации товаров и
услуг ООО «Компаньон» в действующих ценах увеличивалась в течение
исследуемого периода на 30%, при этом рост затрат составил 126,94% за счет
мотивационной программы. Снижение издержек обращения составило 10%. В
результате, валовая прибыль увеличилась на 3690 тыс. руб. (209,46%) и достигла
уровня 7,06 млн. руб. Рентабельность выросла на 4%.
54
Заключение
Мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека
и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
Система мотивации труда работников в организации предусматривает:
систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
развитие персонала, предоставление возможности профессионально-
квалификационного продвижения, планирования карьеры;
улучшение социально-психологического климата в организации благодаря
изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению
индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
В коммерческих организациях для мотивации работников также активно
используется вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие
в прибылях и акционерном капитале фирмы.
Подчеркнем несколько наиболее ярких современных тенденций в области
вознаграждения сотрудников компаний:
1) возрастание масштабов применения систем переменной заработной платы и
возрастание доли переменной части в общем доходе сотрудников;
2) возрастание масштабов применения групповых форм заработной платы и
увеличение их в общем доходе сотрудников;
3) широкое распространение систем платы за знания и компетенции;
4) развитие системы гибких льгот.
По результатам исследования были выявлены следующие недостатки в
системе методов стимулирования человеческих ресурсов в организации ООО
«Компаньон»:
доминирующим методом мотивации является материально денежное
стимулирование;
55
выявлено, что большинство сотрудников не считают перспективной
существующую мотивацию труда;
существующая система награждения является непрозрачной и отчасти
непонятной для всех сотрудников;
сотрудники негативно настоены к системе мотиваци в целом, в большинстве
считая,что система мотивации даже стала хуже и не отвечает предъявляемым к ней
требованиям;
сотрудники оценивают крайне низко удовлетворенность своим материальным
положением;
система мотивации труда в организации не учитывает интересов сотрудников.
Система мотивации требует пересмотра и доработок. Необходимо внедрение
новых технологий стимулирования. Сама система стимулирования и мотивации
должна стать прозрачнее, понятнее, и по возможности подконтрольна сотрудникам
или части сотрудников в лице профсоюза. Повышение оклада, а, следовательно, и
различных надбавок и премий помогло бы частично улучшить систему
материального стимулирования.
Нематериальное стимулирование, которое сейчас действует на предприятии
так же необходимо корректировать, но только в связке с материальным
поощрением, так как по отдельности они не будут действовать в полной мере. При
распределении нематериальных благ необходимо учитывать различные факторы,
такие, как возраст сотрудника, необходимость в этих благах, отсутствие жалоб со
стороны руководства, коллег и клиентов. Необходимо повышать уровень
образования сотрудников, проводить аттестационные экзамены.
Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы
работники могли обеспечить наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
В ходе проведения интервью с менеджерами и директором компании, для
разработки системы мотивации был выявлен набор компетенций, которым должен
соответствовать работник.
56
На основе компетенций были разработаны оценочные листы каждого
работника. Компетенции оцениваются бальным методом (ранжирование). Для
проведения оценки персонала, предлагается создание комиссии.
После проведения оценки, определяется переменная часть оплаты труда и
вносятся предложения по плану профессионального развития сотрудника
(предложение по семинарам, курсам, тренингам, стажировкам и пр.).
Размер переменной части оплаты труда и стоимость баллов отражены
рассчитаны и приведены в работе в виде рекомендаций комиссии по определению
переменной части оплаты труда.
Особо отмечается, что для сотрудников важными стимулами являются не
только материальное вознаграждение, но и возможности для профессионального
роста и развития карьеры.
В работе также предложены дополнительные системы мотивации персонала –
бонусная система для менеджеров.
Для водителей предложена система участия в прибыли компании,
позволяющая управлять рентабельностью рейсов и рассчитывать на ее основе
дополнительный фонд оплаты труда водителей.
Рассмотрено применение различных компонентов компенсационного пакета,
высказана необходимость разработки стратегического плана развития предприятия
и доведения основных его составляющих до всего коллектива, определены
направления и принципы морального поощрения.
В результате внедрения технологии развития персонала на основе выделения
корпоративных компетенций, в ООО «Компаньон» будет создана система
управления по целям, т.е. менеджмент компании сможет регулировать компетенции
и оплату труда в соответствии с поставленными краткосрочными и долгосрочными
целями. В настоящий момент перед ООО «Компаньон» поставлена цель увеличения
оборота компании на 30% и снижения издержек обращения.
По нашему мнению, внедряемая система компетенций позволит достичь
указанной цели в рамках одного года.
Cтоимость программы мотивации составит 1716 тыс. руб.
57
В результате выручка от реализации товаров и услуг ООО «Компаньон» в
действующих ценах увеличивалась в течение исследуемого периода на 30%, при
этом рост затрат составил 126,94% за счет мотивационной программы. Снижение
издержек обращения составило 10%. В результате, валовая прибыль увеличилась на
3690 тыс. руб. (209,46%) и достигла уровня 7,06 млн. руб. Рентабельность выросла
на 4%.
58
Глоссарий
№ п/п
Понятие
Определение
1
Богатство мотивации
в широком смысле - количество потребностей и
благ, значимых для индивида и удовлетворяемых
им посредством собственной трудовой
деятельности.
Богатство мотивации - в узком смысле -
количество и разнообразие мотивов, образующих
мотивационное ядро личности
2
Вознаграждение
плата за труд или услугу.
3
Деятельность
специфическая человеческая форма отношения к
окружающему миру, содержание которой
составляет его целесообразное изменение в
интересах людей; условие существования
общества. Деятельность включает в себя цель,
средства, результат и сам процесс.
4
Достижение
положительный результат каких-нибудь усилий,
успех
5
Моральный дух
ощущение уверенности, которое проявляется в
хорошем настроении и оптимистичном взгляде
на положение вещей.
6
Мотив
(от лат. «moveo» – двигаю) материальный или
идеальный предмет, достижение которого
выступает смыслом деятельности. Мотив
п8редставлен субъекту в виде сп9ецифических
переживаний, характеризующихся либо
положительными эмоциями от ожидания
достижения данного предмета, либо
отрицательными, связанными с неполнотой
59
настоящего положения. Но для осознания
мотива, т. е. для включения данных переживаний
в культурно обусловленную категориальную
систему требуется особая работа.
7
Методы мотивации
персонала
совокупность приемов и способов
мотивирующих, персонал на результативный
труд. В кадровой работе различают методы
мотивации персонала:
- экономические методы;
- психологические поощрения;
- методы партисипативности;
- методы расширения и обогащения работы;
- методы устранения отрицательных стимулов;
- целевой метод;
- дисциплинарные методы.
8
Мотивы текучести
кадров
непосредственные причины увольнений
отдельных работников или профессиональных
групп. В управлении персоналом различают
следующие мотивы увольнений:
- неудовлетворенность производственно-
экономическими условиями внутри
организации;
- неудовлетворенность качеством жизни;
- профессионально-квалификационные мотивы;
- мотивы личного характера и пр.
9
Ответственность
полномочия для принятия решений и контроля
над ситуацией.
10
Оценка деятельности
отношение к выполненной работе. Высказанная
корректно оценка побуждает к более высоким
достижениям.
60
11
Потребность
термином «потребность» обычно обозначают
следующие три феномена:
1. Объективные нужды людей в определенных
условиях, обеспечивающих их жизнь и развитие.
2. Свойства личности, определяющие ее
отношение к действительности и собственным
обязанностям, в конечном итоге – определяющие
образ ее жизни и деятельности.
3. Определенные состояния психики человека,
отражающие его нужду в веществах, энергии и
других факторах, необходимых для его
функционирования как живого организма и
личности.
12
Похвала
хороший отзыв о ком-нибудь или о чем-нибудь,
одобрение.
13
Самостоятельность
независимость от других, свобода действий в
планировании и выполнении работы.
14
Стимул
внешнее побуждение активности работника,
эффект которого опосредован психикой
человека, его взглядами, чувствами, интересами,
стремлениями и т. д.
15
Цель
предмет стремления; то, что надо, желательно
осуществить.
61
Список использованных источников
1.
Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2013.
2.
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2014) "Об
обществах с ограниченной ответственностью"//Консультант плюс
3.
Анурьев С., Сметанин В. Особенности разработки корпоративной
стратегии // Финансовый директор. -2013. -№1 (31). -С. 14-24.
4.
Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда
как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной
деятельности предприятия. – Корпоративный менеджмент – http://cfin.ru.
5.
Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование
персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры
предприятия. - №6. - 2013. – С.14-16.
6.
Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной
постоянной работе // Бизнес без проблем – Персонал, 2012. - №5.
7.
Валюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека //
Социология XX века – Спб., «Феникс» 2004. – 298 с.
8.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 4-е изд. –
М.: Гардарика, 2006. – 528 с.
9.
Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2007. – 365 с.
10.
Галиев Ж.К. Экономика отрасли и предприятия.-М.: МГГУ, 2013.-
340с.
11.
Дряхлов Николай, Куприянов Евгений. Системы мотивации
персонала в Западной Европе и США.– ITEM - технологии
корпоративного управления ––
http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/ .
12
Друкер, Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.:
Уч.пос. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2001. – 272 с.
13
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001. – 435 с.