52
коэффициент, не дифференцированный.
Показатели К1 необходимо определять, также и в целом для всей
исследуемой нами организации и учитывать его значении при начислении
зарплаты всем сотрудникам фирмы.
К1 = (0,5 + 0,5 + 0,36 + 0,36) / 4 = 0,376.
Значение показателей коэффициента, определяющего эффективность
работы в определенном отделе (К2) необходимо определять, соответствуя
пунктам в таблице 11.
Таблица 11
Схема расчетов значений коэффициентов, показывающих уровень
эффективности деятельности в определенном отделе (К2)
на исследуемом предприятии
Коэффициент
Оценка
показателя
Баллы
1. От-е темпов роста произв.
трудов. д-ти к темпам роста
зараб. платы
А - менее одного
0
В-1
0,2
С- 1 -1,1
0,3
Д- 1,1 -1Д
0,4
Е - свыше 1,2
0,36
2. Уменьш. не производ.
выплаты зараб. платы
А - рост
0,2
В – отсут-т рост (в сравнении
с предыдущими периодами)
0,3
С – уменьш. непроизводител.
выплаты
0,36
3. Повыш. эффек. сис-мы по
оплате трудовой дея-ти
А – отсут-т предложения
0,06
В – незначительн. кол-во
предлож.
0,2
С – достат. кол-во квалифиц.
предлож.
0,3
Д – больш. кол-во предлож.
внедрен. на практике
0,4
4. Контроль за оформл. докум-
тов по оплате трудов. д-ти
А - большое кол-во ошибок
0,2
В - документы оформляются
удовл.
0,3
С - отсутствуют ошибки
0,4
53
5. Кул-ра производств. д-ти
А - низкий уровень
0
В – неудовлетворительн.
0,06
С – удовл.
0,2
Д – сред.
0,3
Е – выс.
0,4
Результаты анализа системы показателей приведен в виде таблицы 12.
Механизмы по расчету аналогичны расчетам значения К1. Максимальное
возможное значение К2 составляет 0,33 (минимум - 0,06).
Значение коэффициента трудовых вкладов персонала (КЗ) необходимо
определять для руководителей, соответствуя особым требованиям,
отличающимся от схемы расчетов значений КЗ для рядового работника фирмы.
Можно предположить, что все необходимые показатели были выполнены на
максимальные значения.
Таблица 12
Схема расчетов значений коэффициентов трудовых вкладов
персонала (КЗ) для руководителя отдела, а также его заместителя
Коэффициент
Оцен. показ-лей
Баллы
1. Выполн. планов
А – абсолют. невыполн.
0
Б – выпол. меньше, чем половина
0,16
С – выпол. больш-ва
0,4
Д- полное выполн.
0,5
2. Качеств. выпол-ние
функц. обязан.
должности
А – неудовлетв.
0
Б – удовл.
0,16
С – хор.
0,36
Д – отл.
0,46
3. Нарушение исполн.
произв., труд.
дисциплин-
нированности
А – неудовл. дисциплинированность,
наруш., повлекш. за собой серьез.
последств.
0
Б - знач. наруш. и плох. дисцип.,
нарекания
0,2
С – удовл. дисциплинированность,
небольш. кол-во наруш.
0,3
Д – незначит. наруш., норм.
дисциплинированность
0,36
Е – отсутств. наруш., хорош.
дисциплинированность
0,56
54
4. Участ. в меропри-ях
подчин. отд-в
А - пассивность
0,2
Б - редкое
0,4
С - активное
0,5
Д - частое внесение новых
предложений
0,6
5. Выполн. задания от
начальников
А - не выпол. в сроки, кач-во
неудовл.
0
Б – выполн., нарушая сроки
0,2
С – выполн. в сроки с удовл. кач-вом
0,26
Д – выпол. в сроки с хор. кач-вом
0,5
Е – выпол. в сроки с отл. кач-вом
0,6
6. Выполн. меропр.
коллектив. договора
А – невыпол. 50% в сроки
0
Б – выполн., нарушая сроки
0,26
С – выполн. в сроки
0,6
Тогда: К2 = (0,36 + 0,36 + 0,4 + 0,4 + 0,4) / 5 = 0,33. Схема расчета
значения коэффициента трудовых вкладов персонала (КЗ) для специалиста и
служащего представлена в виде таблицы 13.
Коэффициент, отражающий трудовой вклад персонала (КЗ), необходимо
определять для руководителя, руководствуясь особенной системой,
отличающейся от расчета коэффициента КЗ для рядовых сотрудников. Так,
если предположить, максимальное выполнение всего ряда показателей, то: К2 =
(0,36 + 0,36 + 0,4 + 0,4 + 0,4) / 5 = 0,33.
Схема расчета коэффициента, отражающего трудовой вклад служащих
(КЗ) для таких категорий персонала, как специалисты и служащие,
представлена в таблице 13.
Таблица 13
Расчеты показателя коэффициента, отражающего трудовой вклад
сотрудников (КЗ) для таких категорий, как специалисты и
служащие
Коэффициент
Оценки
Балл
Быстро выполняет работу
А - выполнение слишком медленное
0
3 – выполнение медленное
0,16
С – выполнение среднее
0,36
Д – быстрое выполнение
0,6
55
Е – выполнение очень быстрое
0,7
Процесс принятие
решения, наличие
ответственности
А – процесс перекладывания
ответственности
0
3 - уклонение от ответственности
0,16
С - средний уровень
0,36
Д – самостоятелен в решениях
0,6
2 – не боится ответственной работы
0,7
Наличие инициативности
в процессах разработки
проектов, решения
проблем, наличие
творческой активности
А – выбирает проторенные дороги
0,16
В – очень редко делает новые
предложения
0,26
С - среднего уровня
0,36
Д – довольно часто предлагает что-то
новое
0,6
Е – очень часто предлагает что-то
оригинальное
0,7
Как относится к интересам
фирмы
А - антагонистически
0,06
В - пассивно антагонистически
0,2
С - нейтрально
0,3
Д - пассивно контактно
0,36
Е - активно контактно
0,6
Показатели качества
выполнения работы,
наличие добросовестности
А – совершает большое количество
ошибок
0,06
В – является небрежным при выполнении
работы
0,2
С - среднего уровня
0,36
Д – является старательным,
добросовестным
0,6
Е – является аккуратным, добросовестным
0,7
Наличие трудовой
дисциплины,
организованности
А – является недисциплинированным,
неорганизованным
0,06
В – недисциплинированный,
характеризуется низким уровнем
организации
0,2
С - среднего уровня
0,5
Д – является дисциплинированным,
организованным
0,6
Е – является высоко
дисциплинированным,
самоорганизованным
0,7
Показатель культуры
обслуживания
А – наличие неудовлетворительной
культуры обслуживания
0
В – наличие средней культуры
0,5
С – наличие отличной культуры
0,6
56
КЗ = (0,5 + 0,46 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,476.
Для персонала данный коэффициент, следующий КЗ = (0,7 + 0,7 + 0,7 +
0,6 + 0,7 + 0,7) / 6 = 0,584.
Коэффициент, определяющий квалификацию (К4), необходимо
определять по критериям из таблицы 14, которые представлены наличием
образования, стажем в компании ИП Ибадуллаев Н.А., аттестацией, наличием
личной активности, которая выражается в постоянном повышении
квалификации, в участии персонала в делах фирмы и тому подобное.
Максимально возможным является К4=0,584, минимальное для К4=0,2.
Если предположить максимальное выполнение показателей из таблицы 15, то:
К4 = (0,7 + 0,6 + 0,7 + 0,7+ 0,7 + 0,7) / 6 = 0,584.
В качестве примера, рассчитаем зарплату руководства конкретного
отдела, при этом не будем учитывать различные дополнительные выплаты:
ЗарПл = 1 + 0,376 + 0,33 + 0,476 + 0,584 = 2,754.
Так, в случае осуществления сотрудником компании работы с полной
отдачей, размер зарплаты руководителя отдела должен составлять 2,754 от
оклада.
В случае присутствия процесса невыполнения коэффициентов, зарплата
руководителя должна составлять не более 1,26 от оклада. Это выступает в
качестве значительного мотивационного момента, который основан на
процессе использования дифференцированной зарплаты, которая зависит от
того, выполнены либо не выполнены приведенные показатели.
Также, данный расчет зарплаты основывается на процессе градации
величины зарплаты, и зависит от степеней выполнения ее показателей. Данная
ситуация способствует большему повышению мотивирования сотрудников, так
как, процесс вознаграждения идет даже в случаях наличия и небольших
успехов.
Поэтому соотношение таких компонентов зарплаты, как базовая зарплата
57
и премиально-переменная ее часть, очень значительно и достаточно, для
повышения интереса персонала к процессу повышения эффективности труда.
Таблица 14
Схема расчета коэффициента, определяющего квалификацию для
руководителей и персонала исследуемого предприятия
Наименование
показателей
Оценка
Балл
1. Показатель
образования
А – средний уровень
0,16
В – уровень среднего специального
0,4
С – уровень н/высшего
0,36
Д – уровень высшего
0,6
Е – уровень ученой степени
0,7
2. Показатель
повышения
квалификации
А – уровень инертена
0,06
В – самоподготовка
0,4
С - участие в ряде программ
0,5
Д - обучение, прохождение курсов по повышению
квалификации
0,6
3. Показатель
компетентности
А – проведение схематической деят-ти
0,16
В – выполнение рядовой работы
0,3
С – осущ-е поиска работы под руководством
0,36
Д - поисковая работа, имеющая высокую
ответственность
0,6
Е - решение нестандартной задачи,
аналитическая деятельность
0,7
4. Показатель
участия в
процессе
решения
актуальной
проблемы
А - не участие
0,06
В – лишь по указанию руководства предприятия
0,3
С – средний уровень участия
0,5
Д - выдвижение идей
0,6
Е - реализация выдвинутых идей и предложений
0,7
5. Показатель
стажа работы в
исследуемой
компании
А – менее, чем 1 год
0,3
В - один - пять лет
0,4
С -пять-десять лет
0,5
Д - десять-двадцать лет
0,6
Е – более, чем двадцать лет
0,7
6. Показатель
аттестации
А - нет аттестации
0,06
В - повторная аттестация
0,3
С - аттестация (на среднем уровне) для нового
персонала
0,5
Д - аттестация (на хорошем уровне), изменение
категории
0,6
58
Е – получение высшей оценки за аттестацию
0,7
Но наблюдается и возникновение другой проблемы: сумма зарплаты для
руководства отдела будет почти такая же, как и сумма зарплаты для другого
рядового работника на исследуемом нами предприятии.
На исследуемом нами в работе предприятии ИП Ибадуллаев Н.А. данная
проблема разрешается, использованием таких компонентов, которые не
включаются в сумму базовой и премиально-повременной частей, входящих в
зарплату, выплачиваемых в качестве иных выплат. Это будет способствовать
процессу обеспечения соотношений таких элементов, как рост ответственности
и поощрение.
По результатам интеграции положений созданной нами методики по
расчету зарплат сотрудников исследуемой компании ИП Ибадуллаев Н.А.,
предложена схема по расчету таких элементов зарплаты, как премиальные
составляющие, входящие в зарплату. Премиальные зарплатные составляющие
нуждаются в их формировании с использованием коэффициентов, таких как К1,
К2, КЗ, а также К4.
При помощи 1-го коэффициента (К1) отражается ряд показателей
осуществления деятельности всего исследуемого в работе предприятия в
общем, который представлен такими показателями, как объем
производственной деятельностью, прибыль, объемы реализованных товаров и
услуг, собственная стоимость товаров и услуг, коэффициенты, отражающие
эффективность трудовой деятельности и пр.
При помощи второго коэффициента (К2) отражается ряд показателей
осуществления деятельности на исследуемом нами предприятии конкретных
отделов, в которых трудятся различные сотрудники. Тут необходимо
проведение разработки такого важного элемента, как список, включающий
критерии для каждого из отделов предприятия. К примеру, процесс
59
своевременного исполнения плана руководителя и пр.
За счет третьего показателя (КЗ) отражается процесс текущей
деятельности и активности конкретных сотрудников в рассматриваемый
промежуток времени.
При помощи четвертого коэффициента (К4) отражается наличие и
содержание накопленного потенциала сотрудников, представленного такими
показателями, как стаж трудовой деятельности на исследуемом предприятии,
уровень образования, квалификации и тому подобное. Процесс работы,
направленный на то, чтобы оптимизировать в исследуемом предприятии ИП
Ибадуллаев Н.А. материальное стимулирование, нами предлагается
осуществить проведение работы по ряду следующих направлений:
- Разработать весь ряд критериев, направленных на формирование всего
ряда коэффициентов на каждом уровне и в каждом отделе.
- Установить для персонала всех уровней соотношение каждого из
описанных выше коэффициентов. В качестве примера, для такой должности,
как директор организации, например, показатель осуществления деятельности
компании в целом должен выступать в качестве более значимого. А вот для
руководителя отделом большее значение должен иметь показатель
осуществления работы в его отделе.
- Определить количественные соотношения всех выше описанных
коэффициентов.
- Осуществить процесс разработки системы, обеспечивающей оценку
осуществления деятельности каждого работника исследуемой нами в работе
компании. Тут важно обеспечить учет и рассмотреть весь ряд существующих
особых ситуаций.
- Осуществить тщательную проработку технологий по внедрению новой
системы: весь ряд критериев изначальным образом может предлагаться
руководителями самих же отделов, затем происходит их анализ и утверждение,
60
потом важно обеспечить их внедрение в одном из отделов, что обеспечит
процесс стимулирования всех других отделов исследуемой фирмы на процесс
внедрения предложенной системы.
Таким образом, данные мероприятия будут способствовать повышению
производительности труда работников, сопровождающуюся ростом выручки за
счет повышения эффективности материального стимулирования персонала ИП
Ибадуллаев Н.А.
2-е мероприятие - увеличение выручки предприятия за счет сокращения
дебиторской задолженности компании
ИП Ибадуллаев Н.А.
Для снижения дебиторской задолженности предлагаем использовать
факторинг.
Под факторингом понимается комплекс услуг, оказываемых банком
предприятиям, которые работают со своими клиентами на условиях отсрочки
платежа.
В услуги факторинга включается не только услуга получения от
покупателей услуг денежных средств, но и услуга контроля за состоянием
задолженности покупателей, а также услуги напоминания дебиторам о
наступлении сроков оплаты, проведения сверок с дебиторами, предоставления
компании информации о текущем состоянии дебиторской задолженности, а
также услуга ведения аналитики по истории и текущим операциям. Целью
факторинга является устранение риска неплатежа как неотъемлемой части
любой торговой и кредитной операции.
Если резюмировать, то преимущества факторинга следующие:
оптимизация денежных потоков; возможность быстро увеличить объемы
финансирования при отсутствии залога; возможность улучшить показатели
61
ликвидности и оборачиваемости; получение квалифицированной оценки
дебиторов компании; возможность пользоваться коллекторскими услугами,
которые предоставляет факторинговая компания. Кроме того, при
факторинговом обслуживании компания защищена от значительной части
рисков, в частности: кредитные риски; валютные риски; процентные риски;
ликвидные риски.
Услуги факторинга в г. Москва представляются следующими банками:
«Сбербанком», «ВТБ Банком», «Альфа-Банком» и т.д. «Альфа-Банком»
предоставляется факторинг с правом регресса, когда в случае невозвращения
дебитором долга в установленные сроки фактор - фирма будет востребовать у
компании, ранее предоставленные авансовые суммы. Предлагаем осуществлять
продажу дебиторской задолженности ИП Ибадуллаев Н.А. «Альфа-Банком» со
ставкой дисконта 16%.
При этом отметим, что будет осуществлена продажа только той части
дебиторской задолженности по расчетам с разными дебиторами и кредиторами,
срок которой не более 4 месяцев, а также будут исключены задолженности
некоторых компаний.
Сумму уступаемого денежного требования определим исходя из
дебиторской задолженности ИП Ибадуллаев Н.А. на конец 2017 года (всего
2760889 руб.). Была взята часть задолженности из общей суммы дебиторской
задолженности со средней степенью риска. Полученные в результате договора
факторинга, высвобожденные денежные средства будут направлены на
увеличение выручки предприятия (таблица 15).
Таблица 15
Уступаемая дебиторская задолженность, руб.
Показатель
Дата
образования
задолженности
Сумма, руб.