СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии ............................ 8
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы ........................................ 8
1.2. Формы и системы оплаты труда ................................................................... 16
1.3. Принципы и элементы организации оплаты труда .................................... 27
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 39
Глава 2. Анализ системы оплаты труда в ООО «ЛЗВЛ» ...................................... 40
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ЛЗВЛ» .............. 40
2.2. Анализ фонда оплаты труда в организации ................................................ 45
2.3. Анализ эффективности системы оплаты труда в организации ................. 50
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 58
Глава 3. Рекомендации по повышеию эффективности системы оплаты
труда в ООО «ЛЗВЛ» ................................................................................................ 60
3.1. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда ................................. 60
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .... 65
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 69
Заключение ................................................................................................................ 70
Список использованных источников ...................................................................... 72
6
ВВЕДЕНИЕ
Стимулирующим является каждый элемент зарплаты организации.
Нормы труда создают заинтересованность в совершенствовании использования
рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; системы и
формы зарплаты – в достижении определенного результата. Премии как
составляющая зарплаты должны улучшать результат труда, а соответственно, и
росту действенности производства. Материальное поощрение за труд – система
мер, нацеленных на то, чтобы обеспечить материальную заинтересованность
персонала в достижении определенного трудового результата.
Руководство субъекта хозяйствования может устанавливать те или иные
системы зарплаты, включающие в себя стимулирующие и компенсационные
надбавки и доплаты, а также системы премирования. Эти системы зарплаты
должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях, а также
локальных нормативных актах.
Применяемая в организации система поощрений должна формировать у
работников чувство справедливости материальных вознаграждений и повышать
заинтересованность работников в улучшении как индивидуальной, так и
коллективной работы.
Актуальность исследования темы заключается в том, что оклад является
всего лишь ценой человеческого ресурса, ценой квалификации. В случае, если
человек даже просто ходит на работу – ему полагается оклад. По-настоящему
управлять эффективностью деятельности сотрудников можно лишь при
помощи премий, которые выплачиваются за успех, результат его деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы – исследование оплаты
труда и выработка рекомендаций по улучшению системы оплаты труда в ООО
«ЛЗВЛ».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) Изучении теоретической основы оплаты труда сотрудников;
2) Исследовании роли оплаты труда в организации;
7
3) Анализе организации системы оплаты труда персонала в ООО
«ЛЗВЛ»;
4) Выявлении направлений улучшения системы оплаты труда в ООО
«ЛЗВЛ»;
Предметом исследования является формирование фонда заработной
платы персонала в ООО «ЛЗВЛ».
В качестве объекта исследования выступает ООО «ЛЗВЛ».
Теоретико-методологическая основа работы – это объективные законы
функционирования экономики рынка, законодательные и нормативные акты в
сфере заработной платы.
В процессе исследования применялись работы классиков экономической
теории, труды российских и иностранных учёных-экономистов по организации
зарплаты, пользовались следующими методами: корреляционного анализа,
сравнением и обобщением, статистическим анализом и анкетированием,
методом экспертных оценок.
Информационная база исследования — отчетные данные предприятия
ООО «ЛЗВЛ», нормативно-правовая документация, российские и иностранные
издания по данной проблеме, публикации в СМИ.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы
Создание и поддержание условий к стимулированию людей является
довольно сложным делом. Поэтому мотивы трансформируются в зависимом
положении от специфики людей, намеченных целей и времени. Но могут быть
обобщенные принципы создания и сохранения мотивации, а задача менеджера,
по потребности, искать пути мотивации кадрового состава, которые могут
заключаться в привлекательности процесса труда, его творческой
направленности, в достойной оплате труда, в росте по службе.
Система мотивации персонала разрабатываются с учетом поставленных
текущих и стратегических задач. Цели хозяйствования различаются, но
независимо от этого основная цель мотивации – добиться повышения
производительности труда, высокой степени отдачи от сотрудников.
Системы мотивации труда персонала выступают в качестве средства
усиления мотивов, дающего возможность достижения высокого уровня
производительности труда. Нематериальные и материальные стимулы –
ключевые компоненты, по которым осуществляется разработка всей системы.
При применении материальной стимуляции у работника есть возможность
полагаться на получение дополнительной выплаты за конкретные достижения в
работе. Нематериальная система нацелена на то, чтобы получить признание в
коллективе, закрепить общественное положение, получить благодарность от
руководства. Невзирая на то, что оценка труда осуществляется в не денежном
выражении, многие работники прилагают очень большие усилия к получению
данного вида поощрения.
Основой системы материального мотивации сотрудников субъекта
хозяйствования является непосредственная оплата труда, делящаяся на
повременную, сдельную. Система оплаты труда состоит из комплексных
взаимодействий принципов, когда принимаются во внимание количественные,
9
качественные параметры исполненной работы. В случае повременной оплаты
заработок находится в прямой зависимости от количества проработанных
часов, а также квалификации работника, вида условий: тарифная ставка,
поденная, почасовая оплата либо же оклад. В случае сдельной оплаты размеры
выплат находится в зависимости от исполненных нормативов предусмотренной
выработки, показателей объема, количества, а также площади и пр.
Все стимулирующие надбавки устанавливают локальные нормативные
акты субъекта хозяйствования, их закрепляют в коллективных, трудовых
договорах. В бюджетных организациях такие выплаты установлены органами
государственной власти субъекта РФ, Правительством РФ либо же органами
МСУ.
Систему нематериального мотивации сотрудников создают при учете
смежных компонентов управления. У высокопрофессиональных специалистов
всегда есть возможность рассчитывать как на благодарность от руководства
компании, так и на повышение при расширении субъекта хозяйствования либо
же освобождении вакантных мест, занятие которые возможно после
дополнительного обучения либо же повышения квалификации. Важен учет
того, что основой многих психологических теорий мотивации является
применение систем нематериального мотивации. Тем не менее, сейчас в
современных субъектах хозяйствования требуется использование системы
нематериальной и материальной мотивации с целью достижения улучшения
производительности труда, а также достижения поставленных стратегических и
текущих целей. Управленцы должны помнить, что любая система, в т. ч.
система мотивации сотрудников, должна быть тщательно разработана при
учете ключевых положений на трудовом рынке, а также в сфере
международной экономики. Но в некоторых случаях созданные методики
мотивации нужно пересматривать. В случае ухудшения производительности
труда, увеличения текучести кадров, лучшие специалисты увольняются, а это
указывает на прекращение всей системы.
10
Основой системы материального мотивации сотрудников субъекта
хозяйствования является непосредственная оплата труда, делящаяся на
повременную, сдельную. Система оплаты труда состоит из комплексных
взаимодействий принципов, когда принимаются во внимание количественные,
качественные параметры исполненной работы.
В случае повременной оплаты заработок находится в прямой
зависимости от количества проработанных часов, а также квалификации
работника, вида условий: тарифная ставка, поденная, почасовая оплата либо же
оклад. В случае сдельной оплаты размеры выплат находится в зависимости от
исполненных нормативов предусмотренной выработки, показателей объема,
количества, а также площади и пр.
В числе стимулирующих выплат:
− доплаты по качеству и количеству исполненной работы;
− доплаты за профессионализм;
− за квалификацию.
Ключевые виды надбавок, имеющих связь с системой мотивации
сотрудников
− за трудовую деятельность в районах Крайнего Севера либо же
территориях, которые к ним приравнены, к ним териториях, в качестве
основания выступают статьи 315-317 ТК РФ;
− за трудовую деятельность вахтовым методом по статье 302 ТК РФ;
− за соответствующую степень классности;
− за стаж работы, либо же выслугу лет;
− за знание одного (нескольких) иностранного языка;
− за высокий профессионализм;
− за соответствующие рабочие достижения;
− за высокую квалификацию;
− за соответствующую длительность постоянной работы, ученые звания
или степени.
11
Все стимулирующие надбавки устанавливают локальные нормативные
акты субъекта хозяйствования, их закрепляют в коллективных, трудовых
договорах. В бюджетных организациях такие выплаты установлены органами
государственной власти субъекта РФ, Правительством РФ либо же органами
МСУ.
Система материального мотивации персонала зачастую вырабатывается
при учете действующих норм ТК РФ. А проработку элементов нематериальных
стимулов нужно осуществлять при учетомте объемов, качества исполненной
работы.
Ключевые компоненты системы состоят из таких аспектов, как:
− структурирования;
− технологической регламентации исполняемых работ;
− управления временем отдыха, работы;
− контроля и оценки работы;
− построения отношений, систем коммуникации;
− управления карьерой, а также управления обучением;
− распределения полномочий.
Сущность понятия «заработная плата» широка, поэтому ее лучше
рассматривать с различных позиций.
Например, с позиций экономики труда, заработная плата - это
вознаграждение в денежном выражении за труд, которое по трудовому
договору работодатель платит наемному работнику за выполнение
определенной работы.
С позиции учета условий рыночной экономики, заработная плата - это
элемент рынка труда, основанный на взаимодействии спроса и предложении на
труд, и выражает рыночную стоимость использования наемного труда
1
.
Если рассматривать понятие заработанной платы с позиций наемного
работника, то заработная плата - это справедливый доход, полученный в
1
Заренок, Н.Н. Культура управления: учебник. –М.: Высшая школа, 2012. – 154 с.
12
результате реализации его способности к труду, обеспечивающий объективно
необходимое воспроизведение рабочей силы и удовлетворение жизненно –
необходимых потребностей.
С позиций предприятия заработная плата - это элемент издержек
производства, относящиеся к дополнительным расходам, помимо того, это
элемент стимулирования сотрудников к тому, чтобы проявлять
заинтересованность в достижении высокого уровня результата труда, а также
улучшении эффективности производства
2
.
Любое трудовое взаимоотношение подразумевает наличие заработной
платы за выполненные работы. Само понятие «заработная плата» объемно и
включает не только заработную плату сотрудников, но и другие выплаты, такие
как: различные пособия, социальные выплаты, премии, расходы на содержание
рабочих, отпускные. Основной оплатой труда является заработанная плата.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Формы и системы заработной платы, премии, доплаты, надбавки,
поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также
иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с
профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.
Заработная плата производится, как правило, в денежной форме.
Каждый наемный работник получает за выполненную работу от
работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств,
которая не только компенсирует его затраты труда, но и обеспечивает
определенный уровень удовлетворения его личных потребностей и
потребностей его семьи. Уровень заработной платы должен позволять
работнику обеспечить такие потребности как: обеспечение оплаты за питание,
2
Кузнецов, С.И. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / С.И. Кузнецов.-
М.: Форум, 2011.-580 с.
13
одежду и обувь, отдых, образование, охрана здоровья и медицинское
обслуживание, жилище.
Главной задачей предприятий в области организации заработной платы
является обеспечение работников таким уровнем заработной платы, который
бы справедливо отвечал требованиям воспроизводства рабочей силы, а также
объективно отражал уровень развития экономики страны. При таком подходе
организация заработанной платы также привязывается к конкретным
показателям эффективности труда рабочего или подразделения.
Данный подход к организации заработной платы предполагает большое
разнообразие форм и систем заработной платы, наличие надбавок,
дополнительных видов доплат и поощрений, а также учитывается степень
развития экономики государства и роль, роль государства в регулировании
трудовых отношений и уровень организованности работодателей и работников
и другие факторы.
Стимулирование труда работников начинается с организации и выбора
системы заработной платы. На предприятиях, в основном, применяют две
формы заработной платы: повременную и сдельную.
Повременная заработанная плата подразумевает начисления по
тарифной ставке, окладу или за отработанное время. Сдельная форма
заработной платы опирается на объемы и результаты выполненной работы по
заранее оговоренным расценкам.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная
заработная плата представляет собой количество руб., полученное работником
за свой труд.
К номинальной заработной плате относятся:
− заработная плата за отработанное работником время, количество и
качество выполненных работ;
− заработная плата по тарифной ставке, сдельным расценкам, премии,
окладам;
14
− оплата сверхурочных работ, за отработанное ночное время, оплата
простоев не по вине работников и другие подобные виды оплаты за труд.
Реальную зарплату определяет количество услуг и товаров, которые
можно купить за полученную номинальную заработанную плату. При этом
огромное влияние на оценку заработанной платы оказывает индекс
потребительских цен. Если номинальная заработная плата отстаёт от темпов
роста потребительских цен на товары, то реальная заработная плата снижается,
то есть за ту же номинальную заработанную плату, но при условии повышения
цен, работник сможет приобрести меньше товаров
3
.
В основе определения заработанной платы лежит цена рабочей силы,
которую выплачивают за использование труда. Формирование уровня
заработной платы зависит от спроса и предложения на рынке труда. Если труд
конкретного работника имеет спрос, то заработанная плата за его труд будет
конкурентной. Кроме этого, на размер заработной платы влияет уровень
квалификации, сложность выполняемой работы, количество и условия
выполняемой им работы.
Выходит, что зарплата, как экономическая составляющая – это сложное
явление, поскольку:
1) для работодателя выплаты зарплаты – это расходы и издержки
производства, а в целях сокращения данных издержек, работодатель будет
стремится к минимизации расходов на зарплату,
2) для работника зарплата, наоборот, это доход, и стремление к
максимизации этого дохода, естественно ведет к завышению уровня
запрашиваемой оплаты;
3) взаимосвязи уровня зарплаты с индексом потребительских цен
требуется взаимный учет динамики цен на потребительскую продукцию между
работодателем и работником. Чем больше на них цена, тем ниже номинальная
зарплата, и как результат, меньше и степень удовлетворения работником
3
Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник.- М.: Инфра-М, 2018.- 354 с.