25
Сама же заработная плата при такой системе заработной платы
определяться по формуле:
ЗП = (ОЗ + П) x К, (4)
где ОЗ — основная заработанная плата;
П — премиальные выплаты;
К — повышающий/понижающий коэффициент.
Например, фонд заработанной платы составил 100 000 руб., а в текущем
месяце направлено на выплату заработанной платы 110 000 руб., то получается
коэффициент повышения заработанной платы = (110 000:100 000) = 1,1.
У рабочего оклад составляет 20 000 руб.. Согласно приказу об
установлении повышающего коэффициента, где коэффициент повышения
заработанной платы = 1,1, то рабочий получит оклад в следующем месяце в
размере (20 000 x 1,1) = 22 000 руб..
При комиссионной бестарифной системе заработной платы, заработок
начисляется согласно установленным заранее процентам от выручки. По такой
схеме получают заработанную плату, например, многие риелторы: например,
им устанавливают 30% комиссионных, что означает, что они получат 30% от
сделки по продаже недвижимости.
Немаловажным пунктом, с которым нужно считаться при оплате труда
работников, является оплата отработанного сотрудником внеурочное и
сверхурочное время. При возникновении таких обстоятельств, обязующих
работника к сверхурочным работам, такая работа оплачивается особым
способом.
«Сверхурочная работа – это работа за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя»
13
.
Работа в выходные, праздничные и нерабочие дни оплачивается в
двойном размере. При сдельной оплате труда – не менее, чем в двойной
13
Бобков, В.Н. Проблемные кластеры заработной платы и их влияние на неравенство социально-
экономического положения работников / Бобков В.Н., Бобков Н.В., Долгов В.Г. // Уровень жизни населения
регионов России. - 2018. - № 12. - С. 6-10.
26
сдельной расценке. При оплате труда по тарифным ставкам – не менее двойной
тарифной ставки (за рабочий день или час, в зависимости от первоначальных
условий трудовых отношений). Также, порядок выплат по сверхурочным
работам может быть определен коллективным договором или локальным
нормативным актом, но не может быть менее установленного размера.
При изъявлении желания работником, сверхурочная работа может быть
компенсирована дополнительным временем отдыха (не менее отработанного
сверхурочного времени).
Предусмотрена повышенная заработная плата на вредном и опасном
производстве и на работах в тяжелых условиях, а также в местах с особыми
климатическими условиями.
В случае простоя по вине работодателя и при наличии предупреждения
от работника о начале простоя в письменном виде, время простоя оплачивается
в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника
14
.
Для вычисления сумм на оплату отпусков и компенсации за
неоплаченный отпуск рассчитывается средний дневной заработок путем
деления суммы фактического заработка за последние три месяца на 3 и на
среднее количество дней в месяце (29,3 в 2017 году).
Еще немного о премировании: планирование средств на стимулирование
труда осуществляется через формирование двух основных средств - издержек и
прибыли предприятия. К издержкам предприятия относят: средства на
заработную плату по оговоренным и утвержденным предприятием
должностным окладам тарифным ставкам, сдельным расценкам, выплатам,
предусмотренным действующим законодательством. Из прибыли предприятия
выделяются средства на выплату надбавок, премиальных, комиссий по
результатам трудовой деятельности.
Развитие форм заработанной платы началось еще в древние века и чем-
то отличалось в разных странах, но, в то же время, базовый смысл в
14
Хант, Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Дж. У. Хант.
- М.: ЗАО
Олимп Бизнес, 2013. – 2018 с.
27
формировании заработанной платы очень схож во всем мире на данный момент
развития человечества. Она имеет различные формы и виды, каждый из
которого направлен на решение определенной задачи, стоящей перед
руководителями компаний. Причем каждый руководитель имеет право выбрать
более подходящую для его предприятия форму заработной платы. Однако,
важным элементом при формировании заработанной платы выступает тот факт,
что порядок формирования заработанной платы и денежных выплат также
регулируется законодательством.
1.3. Принципы и элементы организации оплаты труда
В настоящее время отраслевая система заработной платы отвечает
отраслевым особенностям разных категорий производства, где установлены
различные минимумы заработной платы, определены размеры надбавок и
компенсационных выплат, а также размеры выплат стимулирующего характера.
Помимо этого, утверждены размеры минимальной заработанной платы, с
учетом прожиточного минимума.
Итак, начало ХХI века в России отличается приходом уникальной
системы заработной платы, с использованием таких понятий, как совокупный
доход, регулирование и политика заработной платы.
Политика внутрифирменной заработной платы начала ХХI века
заключается в таких понятиях как:
− предприятия имеют право выбирать формы и систему заработной
платы согласно интересам производственной деятельности;
− наличие системы стимулирующего воздействия на работника,
морального и материального характера, с целью достижения наиболее
эффективных результатов на предприятии;
− наличие регулирующей политики отношений между работником и
работодателем в области заработной платы.
Внутрифирменная политика заработной платы является комплексом, не
только определяющим форму и систему заработную плату на предприятии, но
28
также является политикой, целенаправленной на формирование, управление и
оценку отношений в области заработной платы.
История развития системы заработной платы привела к тому, что в
настоящий отрезок времени на мировом рынке и в России существуют
различные виды и формы заработной платы, а выбор формы заработной платы
на предприятии остается под усмотрением руководителей предприятий. В то же
время руководители предприятий обязаны следовать законодательству в сфере
трудовой деятельности.
В странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты
управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти
методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую
почву.
Как пример можно привести европейские исследования по данной
проблематике мотивации труда в Финляндии, которые выполнил Тапани
Алкула. Он заметил, что для работников организация, где они работают, —
место проведения существенной доли времени и в связи с чем представляется
интересным окружение, где хотели бы работать люди, и их ожидания
касательно работы. Такие ожидания Т.Алкула обозначил понятием «ориентация
на работу» («wоrkоriеntаtiоn»). Данная проблема имеет два аспекта.
1. Количественный аспект — каким местом в жизни обладает работа
либо «центральность работы» («сеntrаlityоfwоrk»). Т.Алкула выделяет ряд
доминантов, которые определяют его:
а) Рабочее время. Т. Алкула совершает важную оговорку, что являлось
бы неправильным говорить о прямой связи рабочего времени и места, которым
работа обладает в жизни.
б) Семейный статус. Чем большим значением обладает семья (если она
имеется), тем меньшее внимание обращается на работу, и наоборот.
в) Половой аспект. Воздействие пола может интерпретироваться как
индикация классических половых ролей не только в семье, а также и в общем
29
понимании как показатель полового мужского либо женского самосознания,
самоидентификации вне зависимости от семейного статуса.
Т. Алкула изучает также проблему соотношения работы и досуга. Тут
применяется информация по Швеции и Финляндии, которые отражают, что в
обеих странах значение работы в жизни обладает тенденцией к понижению. В
Швеции это влечет увеличение роли досуга, а в Финляндии ввиду сильной
протестантской этики — повышение роли семьи
15
.
2. Качественный аспект. Тут применяется понятие «работа для
поощрения» и ставится вопрос, какого вида вознаграждений больше. Для
разработки данной проблемы Т. Алкула делает краткое обращение в прошлое.
Для древних греков, как он полагает, работа не являлась чем-то унизительным,
поскольку она была естественна и давала пользу, счастье и красоту; но для
афинянина являлась бы бессмысленной идея полагать работу самоцелью. Т.
Алкула делает нижеследующее любопытное сравнение: он исчисляет индекс
«рабочих усилий» при помощи нижеследующей формулы:
S = W / С (1)
где W - количество рабочих дней;
С - общее количество дней.
У животных данный индекс примерно равен 1, у жителей пустыни
Калахари 0,11 - 0,31, а у традиционной европейской семьи (двое взрослых -
двое детей) - 0,36
16
.
Выделяют 3 главных типа ожиданий от работы – социальные,
инструментальные и ценностные. Под инструментальными Алкула, в первую
очередь, предполагает различные материальные стимулы, к примеру,
обеспечение оптимальных условий существования; ценностные — различные
желания, которые в общем могут быть охарактеризованы как моральное
15
Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. -
2013. - № 12. - С.5-23.
16
Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. -
2013. - № 12. - С.5-23.
30
удовлетворение, а социальные - желание, работая, исполнять конкретную
функцию в обществе
17
.
Итак, систему заработной платы можно назвать методом или средством
определения заработной платы или жалованья. По существу, система
заработной платы представляет собой центральный механизм регулирования
трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем заработной платы
отражается в том, что поиски новых и лучших способов заработной платы
наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.
Заработная плата является компенсацией трудового вклада работников в
деятельность предприятия. Поэтому ключевая ее функция – мотивировать
работников к эффективному труду.
Содержание понятий «справедливых зарплат» и «справедливых
различий в оплате труда» изменяется с течением времени. Отличия в уровне
зарплаты на тех или иных рабочих местах и в тех или иных отраслях
определяют те моральные ценности, которые преобладают в обществе, и то,
какие интересы отстаиваются группами, задающими тон в общественных
дебатах.
Требуется сокращение различий в зарплате приданием большего
престижа работам, престиж которых сейчас низок. Ключевое препятствие
этому нередко заключается в рутинном мышлении. По-прежнему обычна
картина, когда без каких-либо разумных на то оснований - женские работы
оплачивают меньше, чем те же работы, которые выполняют мужчины.
Задачи организации системы зарплаты в субъекте хозяйствования
состоят в дифференциации ее размеров, которая с одной стороны мотивировать
должна персонал к эффективному труду, а с иной — являться экономически
оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы.
Из этого следует, что зарплата как экономическая категория все меньше
исполняет свои ключевые функции по воспроизводству рабочей силы, а также
17
Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. -
2013. - № 12. - С.5-23.
31
стимулированию труда. Фактически она стала вариантов социального пособия,
которое почти не имеет связи с результатом труда. Повлекло это то, что
организация производства утратила один из мощных рычагов улучшения
эффективности, а также полноправности выхода на международный рынок.
При сравнении продуктивности работы отдельных предприятий
обращает на себя внимание разброс достигнутых результатов (лучших и
худших), составляющий по меньшей мере 2-3 раза в пределах одной от расли.
По большей части это вызвано разницей в стимулировании деятельности
работников. Основным мотивом в стимулированнии деятельности работников в
нужном для предприятия направлении является, как уже указывалось ранее,
система вознаграждений в виде заработной платы. При этом важно провести
различие между номинальной (денежной) заработной платой и реальной
зарплатой. Номинальная зарплата - это сумма денег, получаемая за час, смену,
месяц и т.д. Реальная зарплата - это количество услуг и товаров, которые можно
приобрести за эту сумму, это покупательная способность номинальной
заработной платы.
Организация оплаты труда на предприятиях обычно строится на
соблюдении определённых принципов:
− самостоятельность в установлении форм, систем и размеров платы
труда своих работников;
− государственная регламентация минимальной ставки заработной
платы;
− дифференциация зарплаты по условиям труда и району проживания;
− согласование общих условий труда с профсоюзами.
Одно из наиболее важных заключается в равной плате за равный труд.
Требуется оплата труда по его качеству и количеству, вне зависимости от пола
возраста, а также национальной принадлежности. Такой оплатой
обеспечивается материальная заинтересованность сотрудников в улучшении
производительности труда, повышении квалификации и профессионализма.
32
Здесь нужно отметить, что по-прежнему отсутствует равенство оплаты труда
женщин и мужчин.
Вторым важным принципом является всесторонняя дифференциация
зарплаты по квалификации работника, по сложности исполняемой им работы,
по условиям работы и это одно направление дифференциации.
Есть еще и межотраслевая дифференциация, направленная на
повышение заработной платы в ведущих отраслях народного хозяйства.
Внутриотраслевая дифференциация, направленная на увеличение
оплаты труда работников основного производства по сравнению с
вспомогательными и подсобными производствами.
Межрайонная дифференциация, осуществляется с помощью
коэффициентов и надбавок, компенсирующих трудности, связанные с физико-
географическими и климатическими условиями, учитывающая важность
развития определенных районов страны.
Третий важный принцип состоит в установлении правильного
соотношения роста зарплаты, а также улучшения производительности труда.
Ключевые механизмы, дающие предприятию возможность практической
реализации указанных принципов – это нормирование труда, а также тарифная
система. В совокупности все компоненты тарифной системы дают возможность
осуществления необходимого регулирования условий оплаты труда в
зависимости от количества и качества труда.
Нормирование труда
За счет этого возможно определение количества необходимого труда,
это наиболее важное условие рационального его стимулирования. В качестве
количественного показателя меры труда выступает рабочее время, которое
общественно необходимо для производства указанного продукта либо же
исполнения конкретной работы. Показатель рабочего времени, которые
необходимы в целях изготовления конкретного изделия, находится в
зависимости от многих факторов, которые оказывают влияние на длительность
процесса, и имеет связь с разными сторонами применения рабочей силы,
33
оборудования для производства, предметов труда, а также уровнем
организации труда и производства. Изменение необходимого рабочего времени
осуществляется с каждыми изменениями производительных сил труда.
Выражается же она в норме труда.
В процессе нормирования труда используют такие их виды:
− времени;
− выработки;
− обслуживания;
− численности.
Норма времени является установленной величиной, отражающей
рабочее время, которое требуется в целях исполнения единицы продукции либо
же единицы работы сотрудником либо же бригадой соответствующей
квалификации в тех или иных технико-организационных условиях.
Норма выработки является установленным объёмом работы (количества
единиц продукции), выполнение которых возлагается на работника или бригаду
соответствующей квалификации в 1 ед. рабочего времени в тех или иных
организационно-технических условиях.
Обратно-пропорциональная зависимость есть между нормами времен и
выработки. При обозначении продолжительности смены посредством Т,
нормы времени через Нвр, и нормы выработки посредством Не, данную
зависимость определяют через выражение:
Не = Т/Нвр (2)
или
Нвр = Т/Не. (3)
Предусмотренная законодательством длительность смены (рабочего
времени) и нормы выработки – это обязательная мера труда, которую
закрепили в нормативной документации, определяет длительность труда и его
производительность.
34
В процессе определения рабочего времени как общественно требуемого
на изготовление определенного изделия важен учет не индивидуальной
интенсивности труда, здесь нужно исходить из учёта достигнутой
общественной степени интенсивности труда. Нормальный показатель
общественно необходимой интенсивности труда является интенсивностью,
обеспечивающей достижение заданной производительности труда, а также
рациональное применение и развитие определенных способностей трудящихся.
Показатель нормы обслуживания отражает количество работников,
необходимое в целях обслуживания конкретной машины, того или иного
производственного оборудования либо же автоматической линии, либо же
сколько единиц указанного оборудования должно обслуживаться одним
работником в нормальных условиях.
Норма численности является установленной численностью работников
конкретного квалификационного и профессионального состава, которая
требуется для того, чтобы выполнить конкретные объёмы работ. Для
производства топографо-геодезического – бригада полевого подразделения и ее
состав.
Показатели норм труда устанавливают на конкретную операцию либо
же группу связанных друг с другом операций. Установление укрупнённых
(комплексных) норм осуществляют на один взаимосвязанный комплекс работ.
Нормы бывают местными (заводскими), разрабатываемыми предприятиями в
целях собственных нужд, а также отраслевыми (едиными), разрабатываемыми
отраслевыми центрами, занимающимися нормированием труда. Разработка
единых норм труда осуществляется на работы, которые выполняют по единой
технологии в идентичных условиях производства в одной (нескольких)
отрасли, и выступают как обязательные к нормированию труда работников во
всех субъектах хозяйствования с соответствующими видами работ.
Система формирования заработной платы персонала отражает степень
организации расходов на персонал и уровень социальной защиты рабочего
населения. Цена за труд помогает выразить различие в трудовой деятельности,