65
Следовательно, предполагается внедрить новую систему с помощью
последовательного выполнения четырёх этапов, они все имеет
продолжительность от одной до трех недель.
Изучение существующей системы начисления стимулирующих выплат и
определение новых показателей занимает примерно 5-7 дней. На дальнейшие
этапы практического характера необходимо больше дней. Таким образом, для
разработки необходимо 10-14 дней, а для внедрения минимум 2 недели.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Предполагается, что минимально возможный срок - это 35 дней, то есть
около одного месяца, а максимальный не должен превышать 48 дней, то есть
около полтора месяца. Самая осуществимая продолжительность внедрения
таких мероприятий находится посередине этих двух граней и равна 40 дням.
Углубимся в план планируемых изменений. Новой системой заработной
платы сотрудников ООО «ЛЗВЛ» предполагается оплата труда сотрудника по
схеме оклад, перемноженный на коэффициенты.
Коэффициент зависит от выполнения работником своих должностных
обязанностей. Начнём с разбора первого коэффициента в формуле, с
коэффициента «А».
Показатели премирования за выполнение обязанностей основных
рабочих ООО «ЛЗВЛ» приведены в таблице 10.
Таблица 10
Показатели премирования за выполнение обязанностей основных
рабочих ООО «ЛЗВЛ»
№
п/п
Показатель
Значение
1
Рост производительности труда в сопоставимых
ценах к соответствующему периоду прошлого
года, к предыдущему периоду
0,05
2
Снижение трудоемкости продукции
0,1
3
Сокращение затрат на эксплуатацию новых
типов машин, оборудования.
0,1
Итого
0,25
66
Согласно данным таблицы 10, максимальное значение показателя
премирования за выполнение обязанностей основных рабочих составляет 0,25.
Рассмотрим и проанализируем коэффициент «Б» в таблице,
представленной ниже. Максимальное значение персонального показателя
премирования составит 0,2.
Таблица 11
Персональные показатели премирования работников
ООО «ЛЗВЛ»
№
п/п
Показатель
Значение
1
Позитивные рекомендации со стороны покупателей,
поставщиков и т.п.
0,1
2
Степень выполнения должностных обязанностей,
закрепленных в должностных инструкциях
0,1
Итого
0,2
В таблице 12 отражен показатель премирования за ориентированность
на развитие ООО «ЛЗВЛ».
Таблица 12
Показатель премирования за ориентированность
на развитие ООО «ЛЗВЛ»
№
п/п
Показатель
Значение
1
У работника есть стремление развивать компанию, готов
задержаться на работе, участвует в мероприятиях даже в
нерабочее время
0,1
Итого
0,1
Показатель коэффициента «В» зависим от инициативности сотрудника,
лояльности к субъекту хозяйствования и ориентированности на его развитие.
При активности сотрудника показатель коэффициента «В» равен 0,1. При
пассивности он равен 0, а сотрудника по данному пункту лишают премии.
Коэффициент «Г» подразумевает премирования за самостоятельное
совершенствование, повышение квалификации. Рассмотрим его подробнее в
таблице, представленной ниже.
67
Таблица 13
Определение коэффициента премирования за
самосовершенствование и повышение квалификации в
ООО «ЛЗВЛ»
№
п/п
Показатель
Значение
1
Наличие высшего образования,
соответствующего сфере деятельности
0,03
2
Наличие сертификата об обучении по
профессии
0,03
3
Окончание курсов повышения квалификации
0,04
Итого
0,1
Рассмотрим последний коэффициент, коэффициент «Д», который
предполагает премирования за выслугу лет, стаж работника (таблица 13).
Таблица 13
Премирование за стаж работы в ООО «ЛЗВЛ»
№
п/п
Величина стажа Значение
1
Стаж меньше года
0
2
Один год работы
0,01
3
Два года работы и больше
0,01 х количество лет
4
Стаж 10 лет и свыше
0,1
Как видно из таблицы этот коэффициент меняется от количества
отработанных в организации лет. Ко всем последующим отработанным годам
будет добавляться к стажу этого работника 0,01. Но премию начинают
выплачивать лишь после того, как работник отработает свой первый полный
год работы. Также опыт работы свыше десяти лет перестает увеличивать
коэффициент, он остается постоянно на прежнем уровне. Следовательно, самое
большое значение этого коэффициента 0,1.
Проведем в качестве примера рассмотрение изменений системы
начисления зарплаты специалиста ООО «ЛЗВЛ».
Сейчас сотрудник начисляют 24 тысячи рублей в качестве оклада.
Предусмотрели премию за исполнение плана субъектом хозяйствования в
размере 30% либо же 7,2 тысячи рублей. Общая итоговая сумма, которую
выплачивают работнику – 31,2 тыс. рублей.
68
Произведём расчеты средней месячной зарплаты после того, как ввели
новую систему премирования (таблица 14).
Таблица 14
Расчет среднемесячной заработной платы труда специалиста ООО
«ЛЗВЛ» после внедрения новой системы поощрения работников
Показатель
Коэффици
ент
Значение
коэф-
фициента
Пояснение
Премия за исполнение
основных должностных
обязанностей
А 0,15
Исполнение плановых
показателей продаж,
грамотное и своевременное
ведение документов
Премия за исполнение
индивидуальных
показателей
премирования
Б 0,2
Все задачи в соответствии с
личными
показателями премирования
исполнены
Премия за
ориентированность на
развитие организации
В 0,1
Активное участие в жизни
предприятия
Премия за
саморазвитие,
повышение
квалификации
Г 0,03
Работник имеет высшее
образование
Премия за стаж Д 0,02
Этот специалист имеет стаж
работы в организации 2
года
Рассчитаем итоговый объем денежных выплат специалисту:
24000* 1,15 * 1,2 * 1,1 * 1,03 * 1,02 = 38275 руб.
Итоговой объем среднемесячных выплат для специалиста составит 38,3
тыс. руб., в то время как раньше данная сумма
была на уровне 31,2 тыс. руб.
Следовательно, можно сделать вывод, что новой системе заработной
платы потребуется увеличить выплату работникам. Однако, значительное
повышение получат лишь работники, которые действительно заинтересованы в
качестве собственной работы. Работники, незаинтересованные в максимально
продуктивном труде или не получат прибавку в зарплате, или будут получать
меньше, чем при существующей системе.
Вместе с этим ожидается рост производительности труда. Сотрудники,
которые заинтересованы в дополнительных 30-40% денежного вознаграждения
69
должны заинтересоваться в выполнении требований новой системы
премирования.
Предполагаемые мероприятия увеличат производительность труда в
организации на 2 % - 3 %, что приведет в 2020 году к росту выручки на 1,5 – 2
%.
Производительность труда в 2018 году составляла 245 тыс. руб./чел.
Предполагаем, что рост производительности труда составит 3 %, таким образом
Прогноз производительности труда в 2020 году:
П(2020) = 245 х 1,03 = 252,35 тыс.руб./чел.
Предполагая, что численность персонала не изменится и составит 42
человека, следовательно прогнозная выручка составит
В = 252,35 х 42 = 10598,7 тыс. руб.
Таким образом, рост выручки относительно 2019 года составит
Рост выручки = 10598,7 / 10412,3 = 101,79 %, т.е. рост 1,79 %.
Выводы по главе 3
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию
организации заработной платы сотрудников анализируемого предприятия.
Для того, чтобы повысить эффективность заработной платы,
предложили, в первую очередь, внедрить систему индивидуального
премирования сотрудников. В пределах этой системы предлагается
использовать такие виды премий:
− за ориентированность на развитие организации;
− за выслугу лет;
− за самостоятельное совершенствование сотрудников в пределах своей
должности.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе проведен анализ организации заработной платы и
разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию системы
заработной платы персонала ООО «ЛЗВЛ».
Анализ литературных и нормативно-правовых источников дал
возможность сформулировать понятие заработной платы. Оплата труда
является системой отношений, которые связаны с тем, чтобы обеспечить
установление и осуществление работодателем выплат сотрудникам за их
работу. Систему заработной платы сотрудников предприятия фиксируют в
коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах
организаций и в трудовых договорах.
Во второй главе проведен анализ организации заработной платы в ООО
«ЛЗВЛ».
Анализ организации заработной платы работников ООО «ЛЗВЛ» выявил
следующее:
− за анализируемый период затраты предприятия на оплату труда
персонала возросли с 2814656,2 руб. до 2916058,4 руб., т.е. на 3,6%. Это
связано с увеличением расходов на оплату повременной заработной платы и
окладов на 9,8%, премий – на 15,1%, оплаты отпусков – на 17,1% и районного
коэффициента на 7,3%. По остальным статьям произошло снижение расходов
предприятия на оплату труда;
− доля повременной заработной платы занимает наибольшую долю в
структуре затрат на оплату труда, на долю данной статьи приходится в 2019
году 37,0% всех затрат. Значительную долю занимает также сдельная оплата
труда (удельный вес в 2019 году – 33,1%);
− за анализируемый период отмечен рост доли затрат на премии – на
11,1%, а также оплаты ежегодных отпусков – на 13,0%. В то же время отмечено
существенное снижение доли прочих видов оплаты труда – на 53,8%;
71
− средняя зарплата сотрудников повысилась за исследуемый период на
6,5%. Самый большой прирост среднемесячной зарплаты был по категории
«специалисты и служащие» - на 11,6%;
− для того, чтобы определить результативность организации заработной
платы, был проведен социологический опрос сотрудников организации. В
опросе участвовало 6 человек. Этот опрос показал, что свыше 60% сотрудников
ООО «ЛЗВЛ» не удовлетворяет существующая система заработной платы.
Также много сотрудников не удовлетворено существующим размером своей
зарплаты;
− недостатки существующей системы заработной платы - ее
мотивационный аспект, которые состоит в слабой мотивации работников
предприятия в повышении эффективности своей работы.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию
организации заработной платы сотрудников анализируемого предприятия.
Для того, чтобы повысить эффективность заработной платы,
предложили, в первую очередь, внедрить систему индивидуального
премирования сотрудников. В пределах этой системы предлагается
использовать такие виды премий:
− за ориентированность на развитие организации;
− за выслугу лет;
− за самостоятельное совершенствование сотрудников в пределах своей
должности.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абрамов, А.Д. Проблемы взыскания «серой» заработной платы при
увольнении / А.Д. Абрамов // Трудовое право. - 2017. - № 6. - С.57-66.
2. Акмаева, Р. И. Стратегическое планирование и стратегический
менеджмент: учебник /Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 208 с.
3. Александрова, Н.А. Управление персоналом организации [Текст] / Н.
А. Александрова, О Ю. Брюхова. - Екатеринбург: УрГУПС, 2017. - 161 с.
4. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебник / И. Анофф.- М.:
«Экономика», 2015 - 443 с.
5. Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления
персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. –
№ 10
6. Бабынина, Л.С. Компенсационная модель заработной платы: вопросы
теории и практики / Л.С. Бабынина// Уровень жизни населения регионов
России. - 2017. - № 2. - С.31-34.
7. Бачин Д.А. Актуальность обучения линейных руководителей //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2015. – № 3.
8. Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития
персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. – 2017. – № 11.
9. Белалова Е.А. Элементы систем развития персонала в банковской
сфере // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 11
10. Берендеева, А.Б. Основы управления персоналом [Текст] : учебное
пособие для студентов / А. Б. Берендеева, Л. А. Зосимова. - Иваново : Ин-т упр.,
Ивановский фил., 2017. - 136 с.
11. Берлизов В.А. Дистанционное обучение – работа на результат / В.А.
Берлизов // Управление персоналом. 2018. № 18. С. 21-25.
12. Бобков, В.Н. Проблемные кластеры заработной платы и их влияние на
неравенство социально-экономического положения работников / Бобков В.Н.,
73
Бобков Н.В., Долгов В.Г. // Уровень жизни населения регионов России. - 2018. -
№ 12. - С.6-10.
13. Буянова М. Зарплата - основной источник споров // Трудовое право. -
2018. - N 5. - С.91-100.
14. В поисках IIS - дефектные системы премирования, идеальная система
премирования. Режим доступа: httр://www.sgqсоnsulting.ru/аrtiсlеs-sgq-345.html
15. Валькович О.Н., Коротких Л.В. Совершенствование системы
управления персоналом на российских предприятиях: особенности применения
зарубежных моделей // Экономика и менеджмент инновационных технологий. –
2015. – № 12.
16. Васильева, А.П. Непредвиденные зарплаты / А. П. Васильева, З.И.
Онуфриева // Коммерсантъ-Деньги. - 2018. - № 49. - С.121-16.
17. Васильцова, Л.И. Экономика управления персоналом [Текст] :
учебное пособие для студентов / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова. -
Екатеринбург: УрГУПС, 2016. - 142 с.
18. Галаева Е. Заработная плата и социальное страхование в США /
Е.Галаева, Ю.Россикова // Пробл. теории и практики управл. - 2018. - N 9. -
С.43-55.
19. Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами
предприятия в условиях жесткой конкуренции // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. – 2016. – № 11
20. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом [Текст] : учебник для студентов высших учебных заведений / Е. И.
Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. - Москва : Изд.-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2016. - 207 с.
21. Долгова, Е.П. Особенности регулирования заработной платы
руководителей организации / Е.П. Долгова // Трудовое право. - 2017. - № 8. -
С.76-79.
74
22. Дровникова К.О., Бессонова М.А., Трофименко Е.Н. К проблеме
изучения инновационных подходов в управлении персоналом // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. – 2015. – № 9.
23. Дуванова Е.А., Дикарева И.А. Виды и формы стимулирования труда //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2018. – № 2.
24. Индюхова А.Н. Роль и место отдела кадров при слиянии и
поглощении компаний // Современные научные исследования и инновации. –
2018. ‑ №1.
25. Истомина, Н.А. Нормирование заработной платы в системе
муниципальных органов и институтов: современные тенденции / Н.А.
Истомина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2017. - № 5.
- С.44-48.
26. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / А.
Я. Кибанов. - Москва : КноРус, 2016. - 201 с.
27. Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как
фактор повышения устойчивости компании // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. – 2017. – № 4
28. Кузнецова, А.П. Заработная плата как социальная форма труда /А.П.
Кузнецова // Уровень жизни населения регионов России. - 2017. - № 7. - С.71-
83.
29. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации [Текст] : монография /
Н. М. Кузьмина. - Москва : ИНФРА-М, 2016. - 167 с.
30. Лашкевич, Н.Е. Зарплата на весах справедливости /Н.Е. Лашкевич //
Российская Федерация сегодня. - 2018. - № 4. - С.58-61.
31. Лыморева О.А., Шаев Т.Р. Развитие УЧР в организациях в России:
проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. – 2016. – № 6
32. Максимова, Л.В. Основы управления персоналом [Текст] : учебное
пособие / Л. В. Максимова. - Москва : ИНФРА-М, 2017. - 247 с.