33
2.3. Оценка эффективности использования персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»
Использование персонала - совокупность действий, направленных на
создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных
возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности в
соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования
самого предприятия. Использование персонала в самом общем смысле есть
механизм, согласующий интересы субъектов трудовых отношений, которые
складываются по поводу реализации спроса на рабочую силу и ее
предложения. Оно предусматривает воздействие на персонал с целью
достижения соответствия между потоком должностных компетенций и
потоком привлечения человеческих ресурсов, удовлетворения потребностей в
труде как организации, так и наемного работника.
7
Трудовой коллектив учреждения – это и есть персонал организации,
обладающий трудовым потенциалом, а трудовой потенциал – это те
способности и качества работника, которые определяют его
трудоспособность.
Только у мотивированных сотрудников, заинтересованных в итоговых
результатах своей трудовой деятельности, трудоспособность будет на
высоком уровне. Соответственно, производительность и продуктивность
труда данных работников будет также на высоком уровне, помогая своему
учреждению стать более конкурентоспособным и повысить его доход.
Руководитель такими кадрами будет доволен, стремясь сохранить их и
обеспечить достойную заработную плату. Также у достойных кадров есть все
шансы продвижения по карьерной лестнице в своем учреждении, а также и вне
7
Сотников, Н. З. Технологии управления персоналом в организации: практикум / Н. З. Сотников. —
Новосибирск: Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ», 2022. — 186
c. — ISBN 978-5-7014-1043-3. — Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART:
[сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/126992.html (дата обращения: 09.04.2024) - с. 58
34
его. Руководителю и кадровикам необходимо регулярно проводить оценку
трудового потенциала персонала учреждения для планирования дальнейших
передвижений среди трудовых ресурсов.
Рассмотрим более подробно элементы трудового потенциала МАУК
«ДК им. Л. И. Бэра» и произведем их оценку (См. табл. 2.3).
Таблица 2.3
Оценка элементов трудового потенциала МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»
Показатели
2020г.
2021г.
2022г.
Абсол. откл.,
+/-
Относ. откл.,%
2021г./
2020г.
2022г./
2021г.
2021г./
2020г.
2022г./
2021г.
1
2
3
4
5
6
7
8
1.Штатная
численность, шт. ед.
65
37
37
- 28
0
- 43,1
-
2.Фактическая
численность
персонала, чел.
65
37
36
- 28
-1
- 43,1
- 2,7
3.Численность
работников,
выбывших по
собственному
желанию, чел.
28
0
1
- 28
- 1
- 1
-
4.Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
10375
9957
10136
- 418
179
- 4,0
1,8
5.Вознаграждения за
конечные
результаты
деятельности, тыс.
руб.
195
148
150
- 47
2
- 24,1
1,3
6.Затраты на премии
за основные
результаты, тыс.
руб.
80
60
70
- 20
10
- 25
16,7
7.Расходы
организации на
профессиональную
подготовку, тыс.
руб.
105
45
30
- 60
- 15
- 57,1
- 33,3
8.Количество
работников,
проходивших
профессиональную
подготовку, чел.
7
3
2
- 4
- 1
- 57,1
- 33,3
35
Продолжение таблицы 2.3
1
2
3
4
5
6
7
8
9.Количество
работников, которые
занимают
должности в
соответствии
уровню
квалификации, чел.
58
34
33
- 24
- 1
- 41,3
- 2,9
10.Уровень
обеспеченности
организации
кадрами
(стр.1/стр.2),
шт.ед./чел.
1
1
1
0
0
-
-
11.Коэффициент
текучести персонала
(стр.3/стр.2*100), %
43
0
2,8
- 43
2,8
- 1
-
12.Удельный вес
вознаграждений за
конечные
результаты
деятельности и
премий за основные
результаты ФОТ
((стр.5+стр.6)
/стр.4*100), %
2,6
2,1
2,1
- 0.5
0
- 19,2
-
Можно увидеть, что показатель количества работников, занимающих
должности в соответствии уровню квалификации ниже, чем показатель
штатной численности сотрудников, что говорит о необходимости разработки
мероприятий по совершенствованию уровня развития персонала организации.
В 2022 году коэффициент текучести персонала составил 2,8 %, однако в
2019 и в 2020 годах этот показатель превышал естественный уровень, что
говорит о необходимости разработки мероприятий по повышению
эффективности мотивации персонала МАУК «ДК им. Л. И. Бэра».
36
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МАУК «ДК ИМ. Л. И. БЭРА»
3.1. Совершенствование уровня развития персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»
Эффективное использование трудового потенциала позволяет достичь
организации намеченных целей и показателей, позволяет сотрудникам
проявить свои способности и сократить текучесть кадров. Спланированная и
четко выстроенная внутренняя политика МАУК «ДК им. Л. И. Бэра» будет
способствовать стремительному развитию учреждения, повышению его
конкурентоспособности и репутации.
В результате проведенной оценки трудового потенциала МАУК «ДК им.
Л. И. Бэра» было решено разработать мероприятия по совершенствованию
уровня развития персонала, а также мероприятия по повышению
эффективности мотивации персонала МАУК «ДК им. Л. И. Бэра».
Для разработки вышесказанных мер нужно разработать план действий,
в котором будут представлены определенные этапы, описывающие и
формирующие значимые требования к сотрудникам и качеству их
деятельности, необходимые для достижения намеченных показателей и целей
учреждения. Методикой исследования было выбрано анкетирование, так как
оно является самым распространенным и самым гибким видом опроса,
позволяющим в короткие временные промежутки охватить изучаемые
проблемы и адаптировать вопросы к самым разнообразным задачам. Также
предоставляется возможность провести анализ и обработку полученных
сведений.
Было решено провести анкетирование среди различных категорий
персонала. Респондентами выступили сотрудники МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»
из таких категорий персонала как АУП и основной персонал. (См. табл. 3.1).
37
Таблица 3.1
Алгоритм формирования стратегии управления развитием персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»
№
п/п
Название этапа
Описание
Методика
исследования
1
Изучение связи стратегии
организации и стратегии
развития персонала
Во время данной стадии
осуществляется анализ
каждого пункта и
направления, указанных в
стратегии организации, а
также определение
требований к персоналу и ее
участию в осуществлении
стратегических целей.
Анкетирование
2
Оценка потенциала
персонала
Важным этапом в развитии
организации является анализ
имеющихся ресурсов и
стратегий их реализации.
Особое внимание уделяется
анализу потенциала
персонала и выделению
ключевых типов
сотрудников, необходимых
для дальнейшего развития
организации. После этого
определяется, какие
программы развития
персонала следует
расширять, а какие –
сокращать. Таким образом,
осуществление анализа
сбалансированного
потенциала персонала
позволяет оптимизировать
использование имеющихся
ресурсов и обеспечить
эффективное развитие
организации.
Блиц - опрос
3
Выявление приоритетных
направлений
инвестирования в
персонал организации
Выбираются направления
инвестирования в персонал.
Анализ кадровой
документации
После проведенного опроса стало ясно, что сотрудники МАУК «ДК им.
Л. И. Бэра» относятся к своему руководству уважительно и готовы выполнять
поставленные перед ними задачи, достигать намеченных результатов.
38
Именно при административной стратегии управления персонал
учреждения выстроен в четкую организационную структуру, а руководитель
обладает весомым авторитетом у своих подчиненных. Результаты опроса
представлены на рисунке 3.1.
Рис.3.1 – Ответы на вопрос «Какая стратегия управления персоналом
действует в учреждении?», %
Каждый сотрудник учреждения должен четко следовать своим
должностным инструкциям. Руководитель доводит информацию до своих
подчиненных, издавая приказы и распоряжения. Присутствует система
наказаний за нарушения.
Система развития персонала играет важную роль в деятельности
каждого учреждения. Только высококвалифицированные кадры смогут
вывести учреждение на новый качественный уровень и создать здоровую
конкуренцию на рынке.
Результаты полученных ответов представлены на рисунке 3.2.
Рис. 3.2 – Ответы на вопрос «Дайте оценку системе обучения
персонала в учреждении?», %
28,56
42,88
28,56
Смешанная Административная Экономическая
28,57
57,14
14,29
Высоко развитая Развитая Начальная
39
Каждое учреждение, которое имеет своей задачей постоянное развитие
и совершенствование, стремится сохранить ценные кадры и привлечь новые с
высоким уровнем квалификации, определенными способностями и
личностными характеристиками с учетом интересов учреждения. На рисунке
3.3 можно увидеть ответы сотрудников по этому поводу.
Рис. 3.3 – Ответы на вопрос: «Дайте оценку способности учреждения
привлекать и сохранять способные кадры?», %
Следующая ступень «Оценка потенциала персонала учреждения»
предусматривает изучение потенциала сотрудников и выявление узловых
работников, играющих важную роль в дальнейшем развитии учреждения.
Необходимо оценить имеющиеся ресурсы и выявить, какие программы
развития можно добавить и расширить, какие убрать или сократить. Также
важным является определение характеристик, которые наиболее весомы для
сотрудников МАУК «ДК им. Л. И. Бэра». В результате будет обеспечено
дальнейшее продуктивное развитие и достигнута оптимизация использования
имеющихся резервов.
Обнаружить необходимость в развитии персонала МАУК «ДК им. Л. И.
Бэра» можно с помощью балльных оценок по следующим критериям:
- степень готовности к работе;
- уровень самостоятельности;
- инициативность;
42,87
42,87
14,26
Высокая
Средняя
Низкая
40
- надежность выполнения работ;
- способность убеждать;
- сотрудничество;
-деловая контактность;
- умение мотивировать и координировать работу сотрудников.
8
Чтобы обнаружить необходимость в развитии персонала МАУК «ДК им.
Л. И. Бэра», нужно понимать, каким уровнем квалификации обладают
работники учреждения и какой бы они хотели достигнуть на данный момент.
Было решено провести блиц-опрос, включающий в себя балльную оценку
имеющихся способностей персонала учреждения. На рисунке 3.4 можно
увидеть результаты проведенного блиц-опроса.
Рис. 3.4 - Потребности в развитии персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра», баллы
8
Дмитрова Н. В., Суслов А. А. Методы формирования трудового потенциала в
условиях конкурентной среды // Форум молодых ученых. 2020. № 3-1 (19). С. 170-178.
2
3
2
3
2
1
4
0
1
2
3
4
41
Необходимость в обучении работников должна перекликаться с
нуждами учреждения в целом. Поэтому не следует забывать о взаимосвязи
путей развития как персонала МАУК «ДК им. Л. И. Бэра», так и самого
учреждения.
Следующий этап посвящен определению необходимых компетенций
сотрудников. Чтобы система развития персонала была продуктивной, важно
мотивировать и стимулировать персонал к постоянному развитию и
профессиональному совершенствованию.
Развитие персонала способствует:
- совершенствованию компетенций;
- адаптации к новым условиям и к новым умениям;
- сохранению и подкреплению уже имеющихся умений;
- продвижению по карьерной лестнице;
- обучению новой профессии;
- легкой адаптации;
- сохранению ресурсов за счет продуктивного труда;
- поддержанию благоприятной обстановки.
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие
формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку,
переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
9
Руководитель МАУК «ДК им. Л. И. Бэра» обычно направляет на
обучение молодых специалистов не старше 40 лет и работающих в
учреждении не менее трех лет. У данных сотрудников появляется
возможность повысить уровень своей квалификации, а учреждение таким
образом сохраняет квалифицированный персонал.
Если у сотрудников МАУК «ДК им. Л. И. Бэра» отсутствует
профессиональное образование по специальности, либо по профилю
9
Емельянцев, Н. В. Служба управления персоналом. Ч.2: учебное пособие в 2-х частях / Н. В.
Емельянцев. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2018. — 134 c. — Текст: электронный
// Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/83942.html (дата
обращения: 17.04.2024) - с.102.
42
деятельности структурного подразделения, им предоставляется возможность
получить первое или второе профильное высшее образование с учетом того,
что данные сотрудники обладают большим практическим опытом работы,
имеют огромный потенциал продвижения по карьерной лестнице,
планируются к зачислению в кадровый резерв.
Повышение квалификации имеет ряд преимуществ, таких как его
целевая направленность, совершенствование личностных и
профессиональных характеристик, четких каналов обратной связи,
всевозможных программ, возможности обучения как индивидуально, так и в
группах. В процессе планирования повышения квалификации персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»:
- обуславливается долгосрочная (до 5 лет) необходимость в нем и
формируются необходимые планы и программы с учетом направленности
деятельности учреждения, а также личных потребностей сотрудников;
- разрабатывается оперативное (до года) планирование определенных
мероприятий.
Процесс обучения персонала в МАУК «ДК имени Л. И. Бэра» можно
представить в виде следующих этапов:
- определение потребности в обучении;
- принятие решения о формировании плана обучения;
- формирование целевых групп;
- формирование плана-графика обучения;
- проведение отбора по образовательным учреждениям;
- оформление документов с контрагентами;
- определение расходов (бюджета) на обучение;
- составление и информирование о плане-графике обучения на квартал;
- информирование о предстоящем обучении;
- прохождение обучения работником;
- предоставление документов;