13
Тактика работы с персоналом включает в себя: анализ работ и
должностей, подбор персонала, руководство трудовыми процессами,
материальное стимулирование, планирование карьеры, улучшение
организации и управления трудовыми процессами, переподготовка персонала,
инновации в управлении [16, с.119].
Для найма необходимого персонала в организации руководство должно
подробно разбираться в том, какие задачи будет выполнять сотрудник в
течение рабочего времени, а также какие личные и общественные
характеристики нужны для данной работы, то есть какие качества и навыки
требуются у работников. Другими словами, важно определить конкретные
обязанности работника до начала процесса найма. Определение этих
требований связано с анализом работы и составлением ее описания.
Анализ работы - это процесс исследования, направленный на
определение ключевых компонентов работы. Основная цель анализа
должностных обязанностей - выявить основные атрибуты работы и
квалификацию работников, необходимые для эффективного выполнения
работы. Поэтому анализ рабочих мест включает в себя два ключевых
компонента:
1. Анализ, ориентированный на задачу - он включает в себя определение
задач, обязанностей и методов, необходимых для эффективного выполнения
работы.
2. Анализ, ориентированный на работника, - выявление специфических
характеристик работника, необходимых для успешного выполнения им своих
должностных обязанностей.
Эти аспекты анализа рабочих мест работают в тандеме, обеспечивая
всестороннее понимание требований к работе и компетенций работников,
гарантируя правильное соответствие между должностными обязанностями и
возможностями сотрудников. Анализ рабочих мест играет важнейшую роль в
создании описаний должностей, установлении стандартов работы и принятии
14
обоснованных решений, связанных с набором, обучением и управлением
эффективностью работы в организации [22, с.334].
Успешное управление персоналом зависит от эффективности работы
всей организации в целом, которая определяется финансовыми показателями,
в частности прибылью. Очевидно, что различные сотрудники выполняют свои
производственные обязанности по-разному, и в каждой организации или
подразделении есть лидеры, аутсайдеры и средняки. Чтобы оценить
эффективность выполнения каждым сотрудником своих должностных
обязанностей, необходимо иметь единую систему оценки [31, с.201].
Эффективность управления персоналом в организации может быть
увеличена с помощью следующих методов:
1. Создание положительного влияния на мотивацию сотрудников.
Обратная связь благоприятно влияет на мотивацию работников, помогает им
адаптировать своё поведение на рабочем месте и достигать улучшения
производительности. Для сотрудника отдела продаж сообщение о том, что он
достиг хороших результатов по количеству проданных автомобилей (110% от
среднего в подразделении), но что средняя цена продажи его товаров оказалась
ниже среднего значения в подразделении (85%), побуждает его обратить
внимание на аспект качества продаж - величину цены.
2. Разработкой программы профессионального обучения. Анализ
персонала позволяет выявить недостатки в квалификации каждого сотрудника
и планировать меры по их устранению.
3. Разработка плана профессионального роста и карьерного развития
сотрудников. Оценка сотрудников помогает определить их профессиональные
достоинства и недостатки, что позволяет эффективно создать индивидуальные
планы развития и карьеры.
4. Принятие решений по вознаграждению, продвижению и увольнению
сотрудников является важным аспектом управления персоналом. Оценка
также облегчает организации положение в случае судебных разбирательств.
Однако система оценки должна быть объективной, справедливой и
15
конфиденциальной, а также должна получить поддержку и активное участие
со стороны сотрудников, чтобы быть эффективной [39, с.532].
Организации вносят оптимизации в системы оценки персонала путем
следующих действий:
1. Разработка унифицированной системы оценки персонала для всей
организации (либо нескольких систем для различных категорий сотрудников)
является задачей службы персонала, которая обеспечивает одинаковое
понимание и применение этой системы во всех структурных подразделениях
путем обучения и контроля.
2. Разработкой стандартов и критериев оценки, организация определяет
ключевые факторы успеха для каждой должности. Это достигается путем
анализа рабочих мест, который включает в себя детальное изучение
обязанностей, выполняемых сотрудниками, и определение наиболее значимых
факторов для достижения поставленных целей.
3. Выбором методов оценки. Для эффективной оценки деятельности
сотрудника необходимо использовать легко внедряемые, надежные методы,
которые точно отражают ключевые критерии оценки. Оценки могут быть как
количественными (время, продуктивность, расходы и прочее), так и
качественными, выражаемыми в форме оценок, таких как «хорошо¬, «плохо¬,
«выше среднего¬ и т.д. Хотя количественные оценки предпочтительнее с
точки зрения их точности и объективности, однако иногда использование
количественных оценок может быть затруднительным для некоторых
должностей, и поэтому организации прибегают к использованию
субъективных оценок [25, с.93].
Следовательно, если деятельность ведет к достижению поставленных
целей, полностью или частично, она считается успешной. Потенциальная
эффективность может быть приблизительно определена до начала
деятельности, но настоящая эффективность зависит от успешного достижения
целей, т.е. от практически полученных результатов. Поскольку существует
16
различные методы достижения эффективности, можно также говорить об их
эффективности.
1.2 Критерии и методы оценки эффективности персонала
В ходе своей профессиональной деятельности специалисты,
занимающие определенные должности, постоянно подвергаются оценке со
стороны руководства компании и других сотрудников. Каждый работник
имеет свою индивидуальность, поэтому оценка играет важную роль в
стимулировании производительности и качества предоставляемых услуг, в
зависимости от специфики организации. Для измерения эффективности
работы специалистов, выявления ошибок и недостатков, а также для
выделения профессионалов разрабатываются критерии оценки персонала.
Критерии оценки предполагают определение соответствия уровня
компетенций сотрудников и их профессиональных знаний, навыков и умений
с требованиями занимаемой ими должности [11, с.108].
При наличии большого числа сотрудников в организации
профессиональные критерии оценки могут различаться в зависимости от
специфики работы каждого специалиста. В одном отделе они могут быть
одинаковыми, но отличаться от критериев в другом подразделении.
При помощи этих критериев опытный руководитель стремится
сформировать сплоченную команду, постоянно поддерживая высокие
стандарты работы. Для самого специалиста, эти критерии служат ориентиром,
который помогает направлять его действия в нужное русло, такое как
оптимизация рабочего времени и процессов.
Для эффективного управления организацией руководителю необходим
инструмент, способный оценить уровень профессионализма и потенциала
сотрудников, их личностные и психологические качества,
стрессоустойчивость, способность адаптироваться к переменным условиям.
17
Каждый сотрудник, занимающий определенную должность, должен
обладать определенным набором качеств, способствующих его
профессиональному росту и развитию карьеры. С использованием
показателей качества руководитель может принимать разнообразные меры для
улучшения качества услуг, повышения производительности труда и
увеличения прибыли [23, с.221].
Критерии качества не могут быть одинаковыми для всех и могут часто
меняться из-за изменений в законодательстве или вообще исключаться из
общего списка. Из-за этого они постоянно корректируются или
разрабатываются заново.
Для того чтобы критерии соответствовали характеру деятельности
организации и наиболее точно отражали профессионализм сотрудников,
многие компании предпочитают самостоятельно разрабатывать показатели
качества. Разработка оценочных критериев осуществляется в соответствии с
законодательством, действующим как на уровне Российской Федерации, так и
на уровне региона.
Критерии оценки работы персонала могут быть классифицированы по
следующим характеристикам (рис. 1.).
Рис. 1. Классификация критериев оценки работы персонала
1. По широте охвата функций критерии подразделяются на
общеорганизационные и специализированные.
• Общеорганизационные (корпоративные).
18
Соблюдение общеорганизационных стандартов актуально для всех
специалистов в организации, поскольку эти стандарты разработаны с учетом
конкретных должностных обязанностей и функций.
Эти критерии призваны обеспечить последовательность, качество и
эффективность работы на всех уровнях и во всех отделах организации,
помогая поддерживать единый подход к производительности и результатам.
Придерживаясь этих общеорганизационных критериев, специалисты могут
согласовывать свою работу с общими целями и задачами организации,
способствуя созданию сплоченной и продуктивной рабочей среды.
К общеорганизационным критериям относят такие, как:
• Своевременность выполнения задач, стоящих перед сотрудником
• Качество выполняемых задач
• Полнота выполнения обязанностей
• Специализированные.
Специализированные критерии соответствуют определенным
должностям и видам деятельности [18, с.138].
2. По содержанию оцениваемых характеристик критерии
подразделяются на количественные и качественные
• Количественные
Количественные критерии оценки предполагают анализ результатов,
основанный на уже достигнутых показателях, например, можно учесть
количество выпущенной продукции на каждого сотрудника индивидуально и
оценить их производительность. Количество выпущенных товаров можно
оценить поштучно, и на основе количественной информации можно оценить
качество работы. Для руководителя основным показателем его работы
являются производственные результаты, достигнутые его подчиненными, а
также своевременное выполнение установленных планов.
• Качественные
Качественные критерии используются для оценки значимости
атрибутов, которые не могут быть выражены количественно. Эти факторы
19
оценки охватывают различные показатели, связанные с качеством работы и
индивидуальными чертами сотрудников, включая личные и
профессиональные качества, поведенческие характеристики и другие
качественные аспекты, которые вносят вклад в общую производительность и
эффективность.
Используя качественные критерии при оценке работы, организации
могут получить представление о менее ощутимых, но не менее важных
качествах, которые влияют на работу сотрудников и способствуют успеху
организации в целом. Оценка этих качественных факторов позволяет провести
более полный анализ вклада сотрудников и помогает признать и вознаградить
их за их уникальные сильные стороны и качества [18, с.139].
3. По способу получения результатов критерии подразделяются на
объективные и субъективные.
• Объективные.
Объективные критерии, такие как стандарты качества и
производительности, стали широко распространенными методами оценки
эффективности работы в различных отраслях и сферах деятельности. Эти
критерии могут универсально применяться к различным видам работ,
обеспечивая четкую и измеримую основу для оценки эффективности
сотрудников. При оценке работы менеджеров и руководителей высшего звена
использование объективных критериев может быть особенно актуально в
связи с их значительной ролью в формировании стратегического курса
компании и достижении операционных результатов.
Хотя часто акцент делается на объективности, измеримости и
проверяемости критериев, важно признать, что оценка процессов может
включать и субъективные критерии. Эти субъективные оценки могут
включать такие факторы, как коммуникативные навыки, лидерские
способности и эффективность принятия решений, которые, возможно, не так
легко поддаются количественной оценке, но, тем не менее, имеют решающее
значение для оценки эффективности работы менеджеров и успеха
20
организации. Баланс объективных и субъективных критериев позволяет более
полно и тонко оценить работу на всех уровнях организации.
• Субъективные.
Субъективные критерии включают в себя показатели и характеристики,
которые оцениваются на основе мнений и экспертных суждений. Такие
критерии применяются, в частности, при оценке производительности
исполнителей. В этом случае объективность всегда будет относительной.
Основная цель здесь - обеспечить менеджеру удобные инструменты для
достижения целей с помощью подчиненных. Таким образом, только
субъективное мнение коллег, особенно непосредственного руководителя,
может быть использовано в качестве ориентира для оценки производственного
поведения сотрудника [24, с.32].
4. По количеству элементов критерии подразделяются на простые и
интегральные.
• Простые.
Специалист отдела кадров выбирает один показатель и анализирует
данные по нему, чтобы оценить отдельные аспекты работы конкретного
сотрудника. Сочетание отдельных критериев позволяет более тонко оценить
эффективность работы сотрудника и его поведение на рабочем месте, что в
некоторых ситуациях может оказаться более выгодным по сравнению с
целостным подходом к оценке.
Разбивая результаты работы на конкретные составляющие, организации
могут получить более глубокое понимание сильных сторон сотрудника,
областей, требующих улучшения, и общего вклада в работу организации.
Такой подход к диверсифицированной оценке позволяет получить адресную
обратную связь, разработать индивидуальные планы развития и более точную
оценку работы. Хотя комплексный подход к оценке может дать широкий
обзор, более детальная оценка с помощью совокупности отдельных критериев
может дать ценные сведения для повышения эффективности работы
сотрудников и организации.
21
• Интегральные.
Эти критерии основаны на комбинации и одновременной оценке
нескольких показателей, таких как соблюдение внутренних правил, качество
работы или услуг, а также затраченное время на выполнение. Таким образом,
критерии оценки работы персонала играют важнейшую роль в определении
влияния сотрудника на достижение целей организации, позволяя руководству
принимать обоснованные решения. Выбор подходящих критериев оценки,
будь то личные качества, поведение на работе или результаты работы, зависит
от категорий оцениваемых сотрудников и предполагаемого применения
результатов оценки.
Согласовывая критерии оценки с конкретными функциями и
обязанностями сотрудников, организации могут эффективно измерять
индивидуальный вклад в достижение организационных целей и стандартов
работы. Такой индивидуальный подход позволяет руководству выявлять
сильные стороны, области, требующие развития, и принимать стратегические
решения, связанные с управлением эффективностью работы, развитием
талантов и распределением ресурсов в организации [29, с.31].
Существуют различные классификации методов, используемых для
оценки персонала в организации. Одна из основных классификаций основана
на способе измерения информации и может быть отнесена к качественным,
количественным или сочетающим оба подхода.
К первой категории относятся описательные методы, такие как
биографический метод, устные или письменные оценки, описание работы за
определенное время, оценка критических событий, групповые обсуждения,
сравнительный анализ, матричная оценка и система свободного выбора с
использованием заранее определенных форм оценки. Вторая категория
включает в себя методы, позволяющие получить количественную оценку
сотрудников, такие как порядковый рейтинг, балльная оценка, ранжирование
оценок по определенным критериям, системы графических профилей и
методы оценки свободных коэффициентов.
22
Третья категория сочетает описательный подход с количественными
показателями, полученными на основе первоначальных качественных
описаний. Эти методы включают тестирование, опросы, суммарные оценки,
основанные на частоте наблюдаемых качеств, определенные системы
группировки и бизнес-симуляции. Каждая категория предлагает уникальный
взгляд на оценку эффективности сотрудников, предоставляя организациям
разнообразный набор инструментов для оценки и эффективного управления
персоналом [26, с.114].
Во второй классификации методов оценки выделяют две категории:
методы выявления показателей и методы измерения этих показателей. Методы
выявления показателей предполагают анализ письменных источников (таких
как кадровые документы, отчеты, анкеты, автобиографии, письменные
отзывы), проведение интервью и наблюдений с целью оценки
профессиональных и личностных качеств сотрудников, а также результатов их
работы.
Методы измерения показателей делятся на три типа: натуральные и
стоимостные, балльные и коэффициентные, а также практические (сравнение
с идеалом, выборка, парные сравнения, порядковое ранжирование). Эти
методы измерения позволяют представить результаты оценки таким образом,
чтобы облегчить сравнение сотрудников друг с другом. Используя сочетание
методов определения и измерения показателей, организации могут
эффективно оценивать работу сотрудников, выявлять области для улучшения
и принимать обоснованные решения относительно стратегий управления и
развития талантов [38, с.123].
В рамках третьей классификации методов оценки можно выделить две
отдельные группы, основанные на направленности процесса оценки. В первую
группу входят методы, оценивающие личные качества сотрудника, черты
характера и основополагающие аспекты его рабочего поведения. Эти методы
направлены на оценку качеств, присущих человеку, и его общего подхода к
работе.