43
стратегических приоритетов, повышение их работоспособности и укрепление
преданности организации.
В современном трудовом коллективе достижение успеха в работе
зависит от всестороннего понимания как конкретных задач, связанных с
работой, так и более широких организационных вопросов. Знания и навыки
сотрудника напрямую влияют на его способность эффективно работать, а их
отсутствие приводит к неэффективности и неудовлетворенности работой. Чем
меньше сотрудник владеет своим профессиональным потенциалом, тем
больше вероятность того, что он будет чувствовать себя истощенным и
испытывать стресс на работе.
Важнейшим элементом экономического процветания организации
является ее способность адаптироваться к постоянно меняющейся динамике
внутреннего и внешнего ландшафта. Несмотря на сложный финансовый
климат, в котором находятся многие российские компании, инвестиции в
обучение сотрудников все чаще признаются важнейшим приоритетом.
Организации все чаще отдают предпочтение обширным программам обучения
персонала и руководителей различных уровней, поскольку понимают, что
только хорошо образованный, высококвалифицированный и мотивированный
персонал будет играть решающую роль в траектории роста компании и ее
способности опережать конкурентов.
Повышенное значение обучения в повышении конкурентоспособности
организации, стимулировании организационного развития и максимизации
возможностей сотрудников можно объяснить тремя ключевыми факторами:
- обучение сотрудников выступает в качестве первостепенного
инструмента достижения стратегических целей организации;
- обучение служит основным методом повышения ценности
человеческих ресурсов организации;
- несвоевременное обучение персонала может существенно затруднить
или сделать недостижимыми организационные изменения.
44
ООО «Ёлки Фуд¬ не придает значения инвестициям в обучение
персонала, рассматривая его как неизбежные расходы. Они считают, что
прием на работу людей с уже имеющейся квалификацией сводит на нет
необходимость в обучении. Тем не менее руководство сталкивается с
осознанием того, что пренебрежение повышением уровня знаний и навыков
своих сотрудников приводит к тому, что отдача от человеческого капитала
организации снижается с каждым годом.
Когда организация предпочитает нанимать уже опытных сотрудников и
игнорирует ценность обучения, считая его мерой экономии времени и средств,
она не признает целостных преимуществ, которые дает обучение. Обучение не
только вооружает сотрудников необходимыми знаниями и навыками, но и
вносит значительный вклад в формирование правильного отношения к работе,
закрепление позитивных моделей поведения и воспитание чувства
преданности организации. Обучение персонала служит для руководства
важнейшим инструментом повышения потенциала человеческих ресурсов и
играет решающую роль в формировании организационной культуры.
В динамичной и быстро меняющейся рыночной среде культивирование
инновационных идей является обязательным условием для организаций,
стремящихся сохранить сильные конкурентные преимущества. Те
организации, которые готовы инвестировать в обучение своих сотрудников,
могут рассчитывать на множество преимуществ. Усовершенствованное
обучение позволяет сотрудникам с большей легкостью и скоростью
справляться со сложными задачами, способствуя повышению уровня
приверженности организации и стремлению работать на оптимальном уровне.
Чтобы эффективно разработать инициативы по обучению, которые
будут соответствовать целям организации и принесут желаемые результаты,
очень важно определить подходящее содержание и наиболее эффективные
методики обучения. Этот процесс включает в себя определение как
качественных, так и количественных потребностей в обучении для различных
сегментов сотрудников. Качественные потребности в обучении определяются
45
основными навыками, требующими развития, в то время как количественные
потребности зависят от числа сотрудников, нуждающихся в обучении.
При определении содержания, форматов и методик программ обучения
основное внимание должно быть направлено на удовлетворение потребностей
организации путем предоставления сотрудникам необходимых знаний и
навыков, необходимых для эффективного выполнения задач организации.
Содержание обучения должно соответствовать краткосрочным и
долгосрочным целям организации, обеспечивая актуальность поставленных
задач. Кроме того, очень важно регулярно обновлять знания сотрудников и
поддерживать их профессиональную квалификацию на высоком уровне.
Выбор между внутренними программами обучения и аутсорсингом
представляет собой сложный процесс принятия решения. Внутренние
программы обеспечивают больший контроль над содержанием и структурой,
что позволяет гибко вносить коррективы и улучшения по мере необходимости.
Такое согласование обеспечивает более тесную интеграцию процесса
обучения и его результатов с интересами, целями и стратегическими
направлениями деятельности организации.
Кроме того, сотрудники, проходящие внешние курсы или семинары за
пределами компании, получают возможность составить более полное
представление о своей работе и организации в целом. Внешнее обучение часто
служит платформой для установления связей с профессионалами из разных
компаний, способствует обмену опытом, распространению лучших практик и
получению новых знаний от коллег.
Эффективность внешнего обучения зависит от его соответствия целям и
стратегии организации-заказчика, а также от реального спроса на результаты
обучения. При планировании внешнего обучения необходимо учитывать
такие важные моменты, как оптимизация возврата инвестиций и мотивация
слушателей к применению полученных знаний и навыков в своей
профессиональной деятельности.
46
Обучение за пределами офиса оказывается более эффективным в плане
повышения квалификации, но требует дополнительных финансовых
вложений и отвлекает внимание от текущих обязанностей сотрудников. Оно
предполагает изменение рабочей обстановки и временное отвлечение от
повседневных обязанностей. Обучение вне офиса включает в себя различные
способы и методики, в том числе специализированные программы повышения
квалификации в центрах, институтах, структурированные курсы, а также
участие в конференциях, конгрессах и симпозиумах, посвященных
обсуждению тем, имеющих отношение к деятельности организации.
Сторонником обучения могут быть результаты сертификации,
подчеркивающие необходимость обучения определенных групп сотрудников
организации, например, людей, которые являются потенциальными
преемниками на руководящих должностях. Выбор форматов и методик
обучения зависит от характеристик обучаемых (должность, уровень
образования, стаж работы, возраст и т. д.) и других факторов, влияющих на
организацию процедуры обучения.
Выбор методов обучения зависит от размера группы слушателей.
Некоторые методы, такие как лекции и семинары, подходят для больших
групп, в то время как другие, например корпоративные тренинги, эффективны
для небольших групп (обычно менее 10 человек на одного инструктора). В
рамках отношений наставничества наставник, как правило, поддерживает
меньшую группу из 2-4 слушателей.
При выборе метода обучения организации обычно обращают внимание
на его стоимость. Расходы, связанные с обучением, напрямую зависят от таких
факторов, как количество обучаемых, их иерархическое положение в
компании и общие требования к обучению.
Современные парадигмы организационного управления подчеркивают
значение персонала как ключевого элемента, влияющего на эффективность
использования других ресурсов. Успешный опыт российских и
международных предприятий показывает, что выделение ресурсов на
47
персонал, создание благоприятной среды для его развития и продвижения,
дает в 2-3 раза более высокие результаты по сравнению с инвестициями в
другие организационные функции.
Для многих организаций серьезным препятствием является удержание
обученных сотрудников. Инвестиции в обучение повышают ценность самого
важного актива компании - ее рабочей силы. Тем не менее некоторые
компании сталкиваются с проблемой, когда после проведения обучения
значительная часть подготовленных сотрудников уходит к конкурентам.
Такие организации могут предложить более высокую зарплату, расширенные
льготы, улучшенные условия труда или более широкие возможности для
профессионального роста и карьерного роста, чтобы привлечь обученных
сотрудников, и таким образом обойти расходы, понесенные на обучение
персонала.
В таких случаях вина должна возлагаться не на конкурентов,
привлекающих обученный персонал, а на саму организацию, которая
неадекватно оценивает результаты обучения и не вознаграждает должным
образом обученных сотрудников за совершенствование их навыков.
К сожалению, во многих организациях распространена практика
направления сотрудников на обучение или повышение квалификации без
одновременного повышения значимости или ответственности их работы,
увеличения вознаграждения, предоставления новых возможностей для
карьерного роста и продвижения по службе или расширения круга их
должностных обязанностей. Такой подход не только снижает потенциальную
отдачу, которую организация может получить от обучения персонала, но и
ставит под угрозу мотивацию сотрудников к участию в инициативах по
обучению и росту.
Чтобы снизить риск текучести кадров, многие компании разрабатывают
и реализуют комплекс мер, включающий в себя правовые, организационные,
морально-психологические мероприятия. Цель этих мер - предоставить
48
сотрудникам более широкие возможности для карьерного роста после
обучения и подтвердить применимость полученных знаний и навыков.
Переход к свободной рыночной рабочей среде и обострение
конкуренции как на местном, так и на глобальном рынках, сопровождающееся
появлением новых технологий и сменой поколений, потребовали решения
целого ряда вопросов, связанных с развитием персонала. В связи с этим
необходимо не просто полагаться на традиционные и проверенные методы,
которые приносили успех в прошлом, но и постепенно внедрять новые
подходы, программы и стратегии обучения.
Достижение ключевых стратегических целей организации в
значительной степени зависит от осознания сотрудниками этих целей и их
заинтересованности в подготовке к их реализации. В ходе обсуждения
организационных изменений эксперты часто подчеркивают, что основным
препятствием на пути перемен часто становится не нехватка ресурсов, а
внутреннее сопротивление сотрудников. Это сопротивление может быть
обусловлено различными факторами, среди которых наиболее
распространенными являются следующие:
- недостаточность знаний и навыков сотрудников, необходимых в новых
условиях;
- недоверие к руководству компании;
- приверженность устаревшей системе ценностей и приоритетов,
определяющих поведение сотрудников;
- боязнь незнакомого и отсутствие уверенности в своих силах;
- непонимание целей и методов реализации изменений;
- недостаточный энтузиазм в принятии перемен.
При тщательном изучении множества потенциальных причин
сопротивления сотрудников организационным изменениям становится
очевидным, что заручиться их поддержкой будет непросто, если не обеспечить
им соответствующее обучение. Хорошо структурированные и своевременные
49
инициативы по обучению могут служить средством преодоления
сопротивления и способствовать беспрепятственному проведению изменений.
В целях повышения производительности все большее число
организаций внедряют более рациональные технологии, рабочие процессы и
управленческие методики, что влечет за собой необходимость внесения
соответствующих изменений. Эти технологические достижения и постановка
новых организационных задач способны существенно изменить динамику
работы различных групп сотрудников, требуя приобретения дополнительных
знаний, новых навыков и переоценки устоявшихся методик. Соответственно,
обучение персонала становится важнейшим и незаменимым компонентом
этого сценария.
Важно, чтобы каждый сотрудник организации, от высшего руководства
до менеджеров среднего звена, знал и понимал значение целей и задач
обучения персонала для развития компании. Руководители, пренебрегающие
обучением персонала и непрерывным образованием, рискуют помешать росту
организации из-за недостатка компетенций сотрудников.
Гостиничный сектор отличается тем, что персонал играет решающую
роль в формировании предложения отеля. Персонал отеля должен обладать
способностью создавать гостеприимную атмосферу, готовностью оказывать
гостям любезное обслуживание, проявлять терпение и профессионализм в
общении.
Для поддержания высокого уровня профессионализма необходимо
организовывать специализированные тренинги и образовательные программы
для персонала. Целенаправленное обучение призвано обеспечить предприятие
оптимальным составом сотрудников, квалификация которых соответствует
производственным и бизнес-задачам компании.
Эффективность профессионального развития персонала зависит от
полноты, точности и актуальности имеющейся или получаемой информации.
Профессиональное развитие представляет собой непрерывную деятельность,
связанную с расширением и обновлением знаний и навыков.
50
Учитывая, что гостиничный сектор превратился в самостоятельную
отрасль, спрос на квалифицированных специалистов в этой сфере значительно
возрос. Это требует специальных навыков и всесторонней профессиональной
подготовки. Конкурентоспособность и успех гостиничного предприятия на
туристическом рынке во многом зависят от квалификации его персонала.
Помимо того, что они обладают необходимыми знаниями и опытом для
обеспечения первоклассного обслуживания гостей, большое значение имеет
их умение эффективно и увлекательно преподносить информацию о
предлагаемых услугах.
Привлечение гостей с помощью высококачественного обслуживания и
культуры, ориентированной на сервис, повышает уровень заполняемости
номеров, тем самым увеличивая доход от продажи услуг и общую
рентабельность. Чтобы умело справляться с разнообразным спектром
обязанностей по обслуживанию гостей, персонал отеля должен не только
приобретать профессиональные знания и навыки, но и постоянно
совершенствовать и улучшать их.
Таким образом, в ООО «Ёлки Фуд¬ были выделены следующие
проблемы в системе оценки персонала организации:
1. Отсутствие систематического обучения и профессиональной
аттестации персонала - может привести к увеличению числа ошибок,
недостаточной квалификации и низкой мотивации сотрудников. Это, в свою
очередь, может повлиять на качество предоставляемых услуг или
производимой продукции, а также повлечь за собой потерю доверия со
стороны клиентов.
2. Отсутствие оценки эффективности работы сотрудников - может
помешать организации понять, какие сотрудники приносят наибольшую
пользу и какие аспекты их работы требуют улучшения. Это может привести к
несправедливому распределению вознаграждения, неоправданным
повышениям или увольнениям. В результате организация может столкнуться
с недовольством и текучестью кадров.
51
Для устранения этих недостатков организации рекомендуется
разработать систему обучения персонала, внедрить профессиональную
аттестацию и регулярную оценку эффективности работы сотрудников. Эти
меры помогут повысить профессиональный уровень персонала, улучшить
рабочие процессы и повысить общую эффективность организации.
52
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ООО «ЁЛКИ ФУД¬
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки
эффективности использования персонала в организации
Анализ действующей системы управления персоналом в ООО «Ёлки
Фуд¬ показал, что на сегодняшний день в организации отсутствует оценка
эффективности использования персонала.
Оценка эффективности использования персонала является важной
составляющей успешного управления ресурсами в гостиничном бизнесе. В
контексте мини-отелей, где каждый член персонала играет ключевую роль в
обеспечении качества обслуживания гостей, эффективное управление
персоналом имеет непосредственное влияние на репутацию и прибыльность
отеля.
В рамках мероприятий по совершенствованию оценки эффективности
использования персонала в организации предлагается внедрить круговую
оценку работников по методу «360
0
аттестация¬. Данное изменение позволит
более полноценно оценить профессиональные качества сотрудников и их
вклад в развитие компании.
Одним из подходов к совершенствованию оценки эффективности
использования персонала является использование метода «360
0
аттестация¬.
Этот метод оценки предоставляет возможность получить обратную связь от
различных стейкхолдеров отеля, включая руководителей, коллег,
подчиненных и даже клиентов. Подобный комплексный подход позволяет
получить более объективную и всестороннюю оценку профессиональных
навыков и личностных качеств сотрудника.
В контексте мини-отеля метод «360
0
аттестация¬ может быть особенно
полезен, поскольку обычно сотрудники могут иметь множество ролей и
взаимодействовать с гостями и коллегами на различных уровнях. Например,