23
Вторая группа, напротив, включает в себя методы, направленные на
оценку эффективности работы сотрудника и степени достижения
поставленных перед ним целей. Эти методы сосредоточены на
количественных показателях, достигнутых результатах и согласовании
индивидуальных усилий с целями и задачами организации. Используя
сочетание этих двух групп методов оценки, организации могут проводить
комплексные оценки, учитывающие как качественные аспекты поведения
сотрудников, так и количественные показатели эффективности и достижения
целей.
Среди часто используемых методов оценки можно выделить
следующие:
Экспертные оценки: эти оценки предполагают использование
специальных анкет, заполняемых начальством, подчиненными и самим
сотрудником для определения способностей и личных качеств руководителя
или потенциального кандидата на повышение. Этот трехсторонний процесс
оценки персонала опирается на данные, полученные с разных точек зрения,
что позволяет получить полное представление о компетенциях и
характеристиках человека.
Описательный метод оценки: специалисты по оценке выявляют и
описывают как положительные, так и отрицательные аспекты поведения
человека. Хотя этот метод не дает окончательной количественной оценки
результатов, он служит ценным дополнением к другим методам оценки,
предоставляя глубокую качественную обратную связь;
Метод классификации: этот метод предполагает ранжирование
оцениваемых сотрудников по определенным критериям, начиная с самых
высоких и заканчивая самыми низкими показателями, и присвоение каждому
из них отдельного порядкового номера. Распределяя сотрудников по
категориям в соответствии с их уровнем эффективности, организации могут
установить сравнительные контрольные показатели и определить области для
24
развития и признания на основе этой структурированной системы
ранжирования.
Метод рейтинга или сравнительный метод - это способ оценки личных
качеств сотрудника. Важная часть этого метода - это перечень задач, которые
должен выполнить оцениваемый сотрудник. После составления этого списка
(который может быть получен из описания должностных обязанностей) на
следующем этапе необходимо провести тщательный анализ работы. Этот
анализ учитывает такие факторы, как время, отведенное на принятие решений,
методы, используемые для выполнения задач, и эффективность использования
ресурсов. Затем происходит оценка качеств сотрудника с использованием
семибалльной шкалы: 7 - очень высокое качество, 1 - очень низкое качество.
Результаты могут быть проанализированы либо путем сравнения полученных
оценок с эталонными, либо путем сравнения результатов сотрудников,
занимающих одну и ту же должность [9, с.47].
В ходе интервью можно получить информацию о различных аспектах
личности, таких как уровень интеллекта, мотивация, темперамент,
профессиональный опыт, здоровье, отношение к работе, образование,
увлечения, самооценка, семейное положение и формы проведения досуга.
Метод анкетирования предполагает использование набора вопросов
или описаний поведения работника. Оценщик ставит отметки напротив
описания характеристик, которые, на его взгляд, соответствуют работнику,
при отсутствии таковых, оставляет зону пустой. Совокупность отметок
рассчитывается в общий рейтинг анкеты данного работника.
Тестирование. При оценке сотрудников можно использовать множество
тестов, которые по своему содержанию делятся на три основные группы:
1. Квалификационные тесты: эти тесты помогают определить уровень
квалификации и компетентности работника в определенной области или роли.
2. Психологические тесты: предназначены для оценки личностных
характеристик человека, таких как поведение, черты характера и отношение,
25
чтобы получить представление о его психологическом профиле и пригодности
к определенным ролям.
3. Физиологические тесты: эти оценки направлены на выявление
физиологических характеристик человека, таких как физические
возможности, состояние здоровья и другие соответствующие биологические
факторы.
К преимуществам тестовых оценок можно отнести возможность
предоставления числовых данных по различным критериям оценки и
возможность автоматизированной обработки результатов. Однако важно
отметить, что тесты могут не в полной мере отражать способность сотрудника
применять свои навыки в практической работе, поскольку они в основном
фокусируются на теоретических знаниях и психологических или
физиологических характеристиках. При использовании тестов в процессе
оценки важно дополнять их реальными наблюдениями и оценками работы,
чтобы получить полное представление о возможностях и потенциале
сотрудника для успешной работы в своей должности [9, с.48].
Таким образом, в процессе оценки мы будем использовать
описательный метод оценки, поскольку он позволяет наблюдать за людьми в
их естественной рабочей обстановке и выявлять как положительные, так и
отрицательные характеристики их поведения. Кроме того, мы будем
использовать метод анкетирования для оценки текущего состояния
сотрудника и сбора информации о его перспективах и опыте работы в
организации. Комбинируя эти методы, мы стремимся получить полное
представление о производительности, качествах и потенциальных областях
развития каждого сотрудника, что позволит принимать более обоснованные
решения по управлению талантами и разрабатывать стратегии для роста и
успеха сотрудников.
26
27
2 ИССЛЕДОВАНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЁЛКИ ФУД¬
2.1 Краткая характеристика организации
ООО «Ёлки Фуд¬ было основано в 2019 г. Организация находится по
адресу: 614530, Пермский край, Пермский район, деревня Замулянка, ул
Комбайнеров, д. 8.
Мини-отель функционирует как общество с ограниченной
ответственностью, которое является преобладающей организационно-
правовой формой на современном рынке гостиничных услуг. Основной целью
создания мини-отеля является оказание услуг по размещению и получение
прибыли. Основная деятельность организации направлена на управление
гостиницами и аналогичными заведениями для временного проживания.
Помимо основной функции, мини-отель «Ёлки¬ предоставляет
дополнительные услуги, в том числе услуги по размещению в гостиничном
комплексе, банно-прачечные услуги для постояльцев, услуги по охране
автотранспорта постояльцев, а также услуги общественного питания. Эти
диверсифицированные предложения направлены на повышение общего
уровня обслуживания гостей и удовлетворение различных потребностей и
предпочтений, что позволяет мини-гостинице занимать конкурентоспособное
положение в гостиничной индустрии и максимизировать удовлетворенность
клиентов и возможности получения прибыли.
Компания «Ёлки Фуд¬ предлагает своим клиентам целый ряд услуг,
включая проживание, питание, охраняемую парковку, транспортную помощь,
услуги прачечной и многое другое. В настоящее время мини-отель располагает
23 номерами различной категории, стоимость которых варьируется от 6 500 до
10 500 рублей в сутки. Стоимость каждого номера определяется такими
факторами, как категория номера и его расположение в гостинице, что влияет
на общую стоимость.
28
Кроме того, в мини-гостинице действует система скидок в зависимости
от размера группы гостей, что позволяет снизить цены для больших компаний.
Кроме того, в стоимость номера входит завтрак, который подается в пабе на
территории отеля, расположенном на первом этаже заведения. Предлагая
широкий спектр услуг и удобств, а также учитывая различные потребности и
предпочтения гостей, ООО «Ёлки Фуд¬ стремится улучшить общее
впечатление от пребывания гостей и обеспечить им комфортное и приятное
пребывание.
ООО «Ёлки Фуд¬ занимается предоставлением услуг на основе
договорных отношений с организациями, компаниями и предприятиями по
заявкам на размещение, а также размещает частных лиц в порядке живой
очереди при наличии свободных мест. Гостиница рассчитана на граждан
России и СНГ, для регистрации требуется предъявить действительный
документ, удостоверяющий личность. Гости из стран ближнего зарубежья
принимаются при предъявлении национального паспорта и миграционной
карты.
Для иностранных гостей персонал отеля, например, администраторы
или носильщики, обязан регистрировать статистические данные при
заселении, включая имя, фамилию, визовые данные, цель визита и страну
проживания. По прибытии гости должны ознакомиться с правилами
проживания, правилами пожарной безопасности и правилами пользования
электроприборами на территории отеля.
В ООО «Ёлки Фуд¬ услуги по регистрации гостей предоставляются
круглосуточно, что обеспечивает удобство и доступность для
путешественников, прибывающих и выезжающих из мини-отеля в любое
время дня и ночи.
Анализ финансовых результатов ООО «Ёлки Фуд¬ представлен в
таблице 1.
29
Таблица 1
Финансовые результаты ООО «Ёлки Фуд¬ за 2020-2022 гг., тыс. руб.
Представим данные на рис. 2.
Рис. 2. Финансовые результаты ООО «Ёлки Фуд¬ за 2020-2022 гг., тыс. руб.
Таким образом, за анализируемый период выручка увеличилась на 22
875 тыс. рублей. Расходы по текущей деятельности возросли с уровня 502 тыс.
рублей до 16 601 тыс. рублей. За последние три года общие прочие расходы
также увеличились на 217 тыс. рублей. С увеличением выручки росли
налоговые обязательства, достигнув на последней отчетной дате 117 тыс.
рублей. Чистая прибыль в 2020 году составила 58 тыс. рублей, в 2021 году –
255 тыс. рублей, а на конец года данное значение увеличилось до 6 500 тыс.
рублей.
30
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала
организации
Исследование уровня кадрового обеспечения предприятия представляет
собой анализ состава персонала по его качественным характеристикам.
Качественные потребности, такие как специализация, профессиональная
квалификация и требования к должностям, изучаются с учетом
профессиональной структуры работников, штатного расписания и
документации, регламентирующей организационно-управленческие
процессы. Изучение потребностей в персонале по различным профессиям и
уровням квалификации предполагает определение конкретного количества
сотрудников, необходимых для соблюдения каждого стандарта качества. Этот
процесс подразумевает оценку оптимального уровня укомплектованности
штата на основе конкретных критериев для каждой роли и уровня
квалификации.
Для прогнозирования потребностей в персонале и разработки программ
повышения квалификации необходим анализ качественного состава. При этом
производится расчет среднего уровня квалификации работников и среднего
уровня требуемой квалификации для выполнения работ. Если средний
уровень квалификации персонала превышает требуемый уровень, это может
свидетельствовать о недопустимом использовании сотрудников и
нерациональных затратах на выплату зарплаты из-за разницы в уровнях
квалификации.
Анализ качественного состава персонала и эффективности
использования труда специалистов и руководителей позволяет выявить
причины несоответствия фактической и плановой численности персонала,
колебания доли сотрудников с разным уровнем образования, изменения в
распределении специалистов по категориям, а также ход реализации программ
обучения руководителей и специалистов.
31
При оценке состава персонала также учитываются такие факторы, как
гендерное распределение, стаж работы, уровень образования и возрастная
демография, что позволяет дать комплексную оценку состава рабочей силы.
Состав рабочей силы на предприятии подвержен изменениям, причем
перемещения происходят как внутри организации, так и за ее пределы.
Основным фактором, влияющим на эти перемещения, является уровень спроса
на персонал в производстве, наличие возможностей внутри организации,
удовлетворение потребностей работников, а также готовность работников
участвовать в таких перемещениях.
Интенсивность кадровых перемещений оценивается различными
коэффициентами, в том числе:
- коэффициент найма (отражает отношение числа новых сотрудников к
средней численности персонала);
- коэффициент текучести (показывает долю сотрудников, покинувших
организацию, к среднесписочной численности персонала);
- общий коэффициент текучести кадров (учитывает совокупное
количество новых сотрудников и увольнений по отношению к
среднесписочной численности персонала);
- коэффициент удержания сотрудников (иллюстрирует отношение числа
сотрудников, проработавших в организации год или более, к среднему числу
сотрудников).
Эти коэффициенты дают ценное представление о динамике движения
персонала, структуре текучести кадров и уровне удержания сотрудников на
предприятии.
При проведении исследования очень важно выявить конкретные
причины текучести кадров в организации. Абсолютные показатели текучести
оцениваются путем отслеживания количества сотрудников, которые
добровольно уходят или увольняются по инициативе администрации в
течение определенного периода времени. Коэффициент текучести
32
рассчитывается путем сравнения количества сотрудников, непосредственно
вовлеченных в текучесть, с общей средней численностью персонала.
Важным аспектом анализа показателей текучести является признание
того факта, что сотрудники с более длительным стажем работы могут иметь
более высокий уровень удержания в компании. Чтобы решить эту проблему,
коэффициент удержания персонала рассчитывается путем сравнения
количества сотрудников, проработавших в компании более года, с
количеством новых сотрудников, принятых на работу в течение года. Такой
подход помогает понять динамику текучести кадров, продолжительность
жизни сотрудников и практику найма в организации.
В ходе анализа важно выявить основные причины текучести кадров.
Факторы, способствующие уходу отдельных сотрудников, можно разделить
на следующие категории:
- неудовлетворенность производственными и экономическими
условиями;
- неудовлетворенность жилищными условиями и образом жизни;
- личные соображения;
- другие мотивы.
При оценке эффективности использования рабочего времени
учитывается фактическое количество отработанных дней и часов, а любые
неэффективные методы управления временем тщательно анализируются.
Общая численность персонала ООО «Ёлки Фуд¬ на последний отчетный
период составила 8 человек, из которых 2 - аппарат управления, 6 - работники
среднего и низшего звена.
Структура персонала ООО «Ёлки Фуд¬ представлена на рис. 3.