16
После определения базовых ценностей, способствующих развитию
бизнеса и в значительной степени соответствующих интересам сотрудников и
окружению компании, наступает завершающая стадия формирования
корпоративной культуры - формализация в виде документа.
Документ может называться кодексом корпоративного поведения,
идеология компании или декларацией о ценностях и т.п. В нем перечисляются
ценности компании, делается объяснение, почему именно их разделяют члены
коллектива. Также осуществляется краткая формулировка основных принципов
взаимоотношений с окружением, выработанных на основе данных ценностей.
Таким образом, под организационной культурой понимаются ценности и
нормы, которые разделяет большинство членов компании.
Формирование организационной культуры является попыткой оказать
конструктивное влияние на социально-психологическую атмосферу, поведение
персонала. Формируя в рамках организационной культуры определенные
установки, систему ценностей у персонала компании, можно осуществлять
прогноз, планирование и стимулирование желаемого поведения.
17
1.2. Характеристика основных составляющих корпоративной культуры
компании
Можно выделить ряд подходов к выделению основных составляющих
корпоративной культуры, что позволяет в некоторой мере идентифицировать и
описать любой ее вид.
В общем виде элементы корпоративной культуры можно представить в
следующем виде (рисунок 2).
Рисунок 2 – Элементы корпоративной культуры
Любая классификация демонстрирует одни и те же составляющие
культуры. Однако существуют и различия в акцентах, сортировке условий и
степени их значимости.
Т.Н. Персикова к основным элементам корпоративной культуры относит:
- ценности, распределяемые между членами организации;
- общепризнанные меры и операции, поддерживающие воспроизводство
основных ценностей компании;
- средства, при помощи которых передаются эти ценности и нормы
другим поколениям сотрудников – эмоциональный информационно-
исторический фон и система информирования в организации;
Элементы корпоративной
культуры
Миссия
Стратегические цели и
задачи
Корпоративный дух
Стиль руководства и
лидерства
Корпоративное управление
Корпоративная этика
Имидж и репутация
Культура качества
Управление человеческими
ресурсами
18
- социально психологический климат.
5
Ценности и нормы поведения, которые поддерживают воспроизводство
господствующих ценностей организации, принято брать за основу любой
корпоративной культуры.
С точки зрения субъекта, ценности – объекты и явления, которые принято
считать наиболее важными, они являются целями и ориентирами его
жизнедеятельности субъекта хозяйствования. Также соответствуют основным
потребностям субъекта, и служат средством их удовлетворения. Вследствие
того, что в ценностях более выражена особая значимость конкретных
материальных и духовных благ для существования и развития системы,
ценности будут обеспечивать сохранение целостности социальной системы
(организации).
С точки зрения управления персоналом организации имеют
немаловажное значение как ценности-цели, которые отражают стратегические
цели существования организации, а также и ценности-средства, т. е. важные для
данной организации качества персонала (к примеру, дисциплинированность,
честность или инициативность) и характеристики внутренней среды (например,
командный дух), позволяющие достигнуть ценности-цели.
6
Однако все без исключения ценности организации будут представлять
собой иерархическую систему. Другими словами они не просто являются
набором соответствующих друг другу ценностей, но среди них выделяются
основные и сопутствующие ценности.
Ценности, которые составляют основу корпоративной культуры,
определяются содержанием организационной культуры.
Установленный набор, связанных между собой ценностей, характерен
для культуры однозначной организации и соответствует стилю руководства,
организационной структуре, стратегии и системе контроля.
5
Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос,
2012. – С. 35.
6
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-
практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. – С. 84.
19
Нормы и правила, которые главным образом будут соблюдены и
способствуют тому, чтобы быть основным ориентиром для людей в области их
поведения и связи друг с другом, языка и терминологии, отношения к
руководству, работе, составляют основу поведенческого блока корпоративной
культуры. Это в некоторой степени как административные установки, что
закреплены в письменной форме в виде приказов и распоряжений или же
передающиеся посредством восприятия, передачи от одного к другому.
Так же эти нормы имеют не столь устойчивый характер, чем ценности,
они будут усвоены вместе с ценностями в процессе социализации и адаптации.
Согласуются с ценностями, гарантируют достижение целей в соответствии с
ними.
Нормы могут регламентировать собственное поведение человека, а также
поведение других, при этом освобождая от надобности предугадывания
поведения другого, что облегчает процесс координации совместных действий.
Чтобы не совершать типичные для конкретной ситуации ошибки следует
соблюдать все нормы. В конечном итоге, они могут содержать предписывающие
правила, которые соответствуют мотивирующим элементам.
Миссия может являться той общей идеей, с которой сравнивают все
структурные составляющие культуры. Миссия организации определяет ее
главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации,
также ее мировоззрение, философию и специфику.
Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю.
Внешняя функция заключается в обеспечении компании:
- объективной информацией о внешней среде и ее предоставлении
субъектам;
- средствами, которые она использует в своей деятельности;
- ресурсами, которыми она располагает;
- имиджа, который она формирует;
- нравственности;
20
- коммуникативных средств, с помощью которых взаимодействует с
партнерами, конкурентами и потребителями.
7
Внутренняя функция миссии заключаются в формировании «философии
компании», соединении целей предприятия и целей работника внутри
организации, отождествлении сотрудников с организацией, формировании
удачного внутриорганизационного климата, расширении мотивации,
обеспечении преемственности целей при выработке стратегии и тактики
предприятия.
Для философии компании важным вопросом можно формирование
ключевых ценностей. Философия задает главные направления деятельности
организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль,
мотивационные принципы и порядок разрешения конфликтов), а также отражает
восприятие организацией себя и своего предназначения с созданием основы
имиджа с обобщением представления о ней у окружающих.
Определение «философия компании» можно понимать как логический
подход к происходящему, поведение, образ действий, допустимые возможности,
другими словами, это система взглядов на окружающую среду и на свое место в
ней с преобладанием факторов внешней адаптации.
Социально-психологический климат – это система, проявляющаяся в
эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.
Е.Н. Сарибекян выделяет следующие основные элементы
сформированной корпоративной культуры:
- идеал. Часто формулировка идеального состояния организации - то к
чему она стремится, как к высшему достижению. Крайне важным является то,
чтобы этот идеал разделяли руководители и сотрудники компании;
- ценности. Осуществляется формулирование тех понятий, которые
признаются благоприятными для компании;
7
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г.
Руденко. – М.: Юрайт, 2016. – С. 134.
21
- цели. Необходима формулировка основных долгосрочных целей,
действительно являющихся ориентиром для компании. Такие цели иногда
называют миссией;
- знания. Это «ключевые компетенции», формулировки знаний и
практических навыков, которые необходимы для достижения целей;
- стиль поведения. Разработка наиболее ярких, отличающих компанию
приемов и принципов поведения, используемых в работе по достижению
поставленных целей;
- климат. Использование самых простых и сразу заметных принципов
взаимоотношений в компании, а также внешних атрибутов, включая интерьер и
фирменную символику;
- процедуры. Требования к управленческим технологиям компании,
связанным с целеполаганием (планированием), системой мотивации, политикой
в сфере управления персоналом и др.
8
Совокупность элементов корпоративной культуры позволяет выделить
следующие ее виды (рисунок 3).
Рисунок 3 – Виды корпоративной культуры
Рассмотрим подробнее каждый вид корпоративной культуры.
Органический вид корпоративной культуры. В соответствии с данным
видом компания является открытой системой, которая осуществляет
объединение ее внутренней среды в единое целое с внешней средой
(потребители и конкуренты, государство и общественные движения, глобальные
8
Сарибекян Е.Н. Культура организации и организационная культура / Е. Н.
Сарибекян // Культура: управление, экономика, право. - 2014. - № 4. - С. 38.
Виды корпоративной культуры
Органическая
Предпринимательская
Бюрократическая
Партиципативная
22
технологические, экономические, социально-политические факторы и т.п.). На
этой основе выделяется организационная культура внешней и внутренней среды.
С организационной культурой внутренней среды связана деятельность
людей, которые работают в компании. На уровне внутрифирменной жизни
культуру характеризует не только глубокое разделение труда, в ней выделяются
наиболее важные сферы такого разделения (например, связанные с
сосредоточением на разработке передовых технологий или снижением издержек
на производстве), а также насколько совместимы выбранные приоритетные
направления.
При высоком уровне организационной культуры происходит
соблюдение:
- системного подхода, т.е. учитываются факторы, воздействующие на
объект и органы управления;
- оптимального сочетания централизации при управлении и
самостоятельных действий его первичных структур;
- максимального сокращения времени движения информации от высшего
руководства до непосредственных исполнителей;
- четкого определения регламента (функции, обязанности и права каждой
из частей) структуры;
- обеспечения способности быстро реагировать на любое изменение в
управляемой системе;
- предоставления полномочий для решения вопросов по каждому
конкретному случаю для того подразделения, в котором имеется наибольший
объем информации.
9
Обеспечение эффективного управления невозможно без формирования
внутри компании такой атмосферы, когда действия всего персонала направлены
на достижение общего успеха, каждым работником ощущается своя личная
9
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления
персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К, 2013. – С. 81.
23
причастность к победе. Именно в эффективном управлении заключается
жизненная необходимость для каждой компании.
В компаниях, которые имеют развитую корпоративную культуру,
персоналу присущи следующие основные черты:
- устойчивое взаимодействие, которое обеспечивает прочность и
стабильность его существования во времени и в пространстве;
- относительно высокая степень сплоченности, в основе которой лежат
единые взгляды, установки, позиции членов коллектива компании;
- структурированность - определенная степень четкости и конкретность,
с которыми распределяются функции, права и обязанности, ответственность
между сотрудниками;
- организованность, то есть упорядоченность, подчиненность коллектива
определенному порядку, при котором выполняется совместная коллективная
жизнедеятельность;
- открытость - то есть готовность принять новых членов в коллектив.
Иногда в компаниях, которые имеют низкую организационную культуру,
не уделяется достаточное внимание коммуникации внутри коллектива, что
приводит к недостатку информации у подчиненных и неточности их
представления о компании в целом, позволяет распространиться различным,
нередко противоречивым, слухам в коллективе.
Кроме этого, подчиненные начинают ощущать чувства одиночества и
отстраненности от деятельности компании.
Для предпринимательской организационной культуры характерна
выработка кодекса корпоративного поведения, целью которого является
повышение стандартов деловой практики и уровня культуры
предпринимательской деятельности.
Предпринимательская организационная культура определяет следующие
критерии в работе менеджера по персоналу:
- интерес работников направлен только на свои личные цели.
Специфические задачи компании для них малозначимы, кроме такой
24
универсальной цели, которая заключается в достижении максимальной прибыли.
Поэтому с ними не стоит начинать обсуждение этих задач, так как это может
вызвать излишнее сопротивление при их реализации;
- лучшим способом заставить компанию работать является приглашение
в нее настойчивых людей и сохранение контроля над ними в условиях
динамичной внешней среды;
- наиболее эффективным способом мотивации любого работника
является вызов, при котором открывается хорошая возможность для
самореализации. При этом вызов должен соответствовать потенциалу работника,
а при успехе должно быть обеспечение достойного вознаграждения;
- делегирование властных полномочий происходит редко из-за опасения
возможных ошибок. Действия работников носят свободный характер, пока они
делают «правильные» вещи;
- ответственность принимают на себя те работники, кто готов при любых
обстоятельствах осуществить выполнение своих обязательств, несмотря на
связанный с этим риск. Благодаря этим качествам ценность таких работников
высока.
10
Отсюда, предпринимательская корпоративная культура представляет
собой совокупность принятых в компании ритуалов, процедур, символов, любых
традиционных условий, способных помочь сформировать представление об
организации как о культурном сообществе.
Главным достоинством бюрократического вида организационной
культуры заключается в высокой хозяйственно-экономической эффективности:
точности, быстроте, знаниях, постоянстве управленческого процесса,
соблюдении служебной тайны, единоначалии, субординации, сведении к
минимуму конфликтных ситуаций и экономичности.
10
Ахмаева Л. Г. Организационная культура компании / Л. Г. Ахмаева
// Промышленная политика в Российской Федерации. - 2012. - № 10. - С. 65.
25
Главный же недостаток состоит в том, что игнорируется специфика
конфликтных ситуаций, действия осуществляются по шаблону, отсутствует
необходимая гибкость. М. Вебер считал, что возможна выработка определенных
гарантий от бюрократических недостатков и злоупотребления властью.
Партиципативный вид организационной культуры характеризуется
отношениями социального партнерства, представляющие собой систему
взаимоотношений, в которых участвуют работники (представители работников),
работодатели (представители работодателей), органы государственной власти,
органы местного самоуправления, направленную на согласование интересов
работников и работодателей по вопросам, связанным с регулированием
трудовых отношений.
Таким образом, основными составляющими корпоративной культуры
являются: миссия, стратегические цели и задачи, корпоративный дух, стиль
руководства и корпоративного управления, корпоративная этика, имидж и
репутация, культура качества.
Различные сочетания вышеуказанных элементов образуют различные
виды корпоративной культуры: органический, предпринимательский,
бюрократический, партиципативный.