56
- физиологические: возраст, состояние здоровья, физические
способности;
- уровень технического развития: сложность труда, техническая
оснащенность рабочих мест, использование научных и технических достижений;
- структурно-организационные: условия и режим труда, размер
предприятия, квалификация работников;
- социально-экономические: уровень жизни работников, материальное
стимулирование, социальный пакет;
- психологические: моральный климат в коллективе, имидж компании,
перспективы карьерного роста, организационная культура компании.
Территориально-ситуационные факторы можно отнести к внешним
факторам, влияющим на управление персоналом компании. Остальные факторы
относятся к внутренним. Таким образом, эффективность управления персоналом
ООО «Бюро услуг» в значительной мере зависит от внутренних факторов.
Приведенные факторы можно также разделить на регулируемые и
нерегулируемые.
Нерегулируемые факторы не зависят от принимаемых управленческих
решений: местонахождение офиса компании, уровень конкуренции в отрасли,
дифференциация доходов в отрасли. Остальные факторы являются
регулируемыми.
Проанализировав факторы, воздействующие на эффективность
управления персоналом ООО «Бюро услуг» можно сделать следующие выводы:
- коллектив данной компании является очень сплоченным, несмотря на
часто возникающие разногласия;
- наличие в компании жесткого стиля управления;
- применяется материальное и моральное стимулирование работников;
- в компании практически отсутствуют традиции и ритуалы, которые
являются неотъемлемой частью управления персоналом;
57
- взаимосвязи между сотрудниками компании неравномерны. Это
отрицательно сказывается не только на организационной культуре, но и на
результатах деятельности компании в целом;
- не уделяется должного внимания коммуникациям внутри коллектива, от
чего возникает дефицит информации у подчиненных и неточное их
представление о компании в целом, распространяются различные, нередко
противоречивые слухи.
Слабая налаженность информационных потоков приводит к тому, что
категория новых работников, желающая принимать непосредственное участие в
жизни компании, теряет уверенность в своей «нужности», полезности, со
временем снижается эффективность их работы и даже могут покинуть
компанию.
Таким образом, анализируя корпоративную культуру и управление
персоналом в ООО «Бюро услуг», можно сделать вывод о том, что в компании
не уделяется достаточно много внимания работе с персоналом, особенно с
новыми сотрудниками. Свидетельством этого является высокая текучесть
кадров.
Отсюда, необходимо осуществлять постоянное развитие и
совершенствование корпоративной культуры, учитывать влияние факторов на
систему управления персоналом, устранять недостатки. Это позволит компании
активно и эффективно работать на рынке услуг.
58
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «БЮРО УСЛУГ»
3.1. Внедрение передовых технологий управления корпоративной
культурой в деятельность компании
В современных рыночных условиях компаниям становится все труднее
добиваться преимущества перед конкурентами на основе цены, ассортимента,
продвижения или места расположения. При разработке стратегии продвижения
особое внимание уделяется формулированию и анализу концепции компании,
оценивается ее целевая аудитория и определяются методы, наилучшим образом
способствующие достижению требуемых целей. В данном контексте
корпоративная культура для компании приобретает особое значение.
Каждому предпринимателю необходимо иметь сплоченный коллектив, и
потому адаптация новых сотрудников является для него важной задачей. В то же
время, в современном мире каждый человек сталкивается с необходимостью
работать, а значит и вливаться в новый коллектив. Таким образом, проблема,
связанная с адаптацией на новом месте работы актуальна и для самой личности.
Представляется возможным в данной ситуации предложить руководству
ООО «Бюро услуг» разработать систему адаптации персонала.
Цели адаптации персонала заключаются в том, чтобы:
- уменьшить стартовые издержки, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, его трудовая деятельность менее эффективна и требует
дополнительных затрат;
- снизить степень озабоченности и неопределенности у нового работника;
- сократить текучесть рабочей силы, так как если новички чувствуют себя
неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то это может привести к
их увольнению;
- экономить время руководителя и сотрудника, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развивать позитивное отношение к работе, удовлетворенность работой.
59
Компании необходимо привлечь кадрового консультанта для разработки
системы мероприятий по адаптации специалистов. В своей работе кадровый
консультант должен разработать последовательность действий, которую
необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации
специалистов.
Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте
имеет ряд качеств: она является тщательно спланированной, ее содержание
совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.
В своей работе кадровый консультант должен разработать
последовательность действий, которую необходимо выполнить в ходе создания
и реализации программы адаптации специалистов.
Последовательность действий консультанта представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Последовательность действий консультанта при
разработке программы адаптации
Рассмотрим подробнее каждый из этапов разработки программы
адаптации, которые представлены на рисунке 7.
При разработке программы адаптации консультант должен сделать
следующее:
Составление списка сотрудников
Определение целей программы адаптации
Разработка мероприятий по адаптации специалистов
Подготовка комплекта печатных материалов
Определение формы обратной связи
Разработка программы подведения итогов испытательного срока
60
1) составить список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по
разработке и внедрению программы адаптации. Необходимо включить в эту
группу руководителя;
2) описать результаты, которых нужно достичь с помощью программы
адаптации. Четкие формулировки помогут руководителю понять цели
программы;
3) разработать мероприятия по адаптации специалистов, в рамках
которых необходимо:
- классифицировать специалистов по группам. Определить требования к
программам адаптации для каждой группы;
- составить список вопросов, обычно возникающих у специалистов;
- составить список действий нового работника во время программы
адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений;
- разработать программу первого дня сотрудника;
- спланировать экскурсии по офису организации и ее объектам, их
содержание, время. Назначить ответственного сотрудника за их проведение;
- определить, каким образом новый сотрудник будет представлен
остальным членам коллектива, что необходимо расскажите о новичке;
- определить необходимые специальные учебные мероприятия по
освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей;
- определить критерии успешности прохождения испытательного срока,
варианты его досрочного прекращения;
4) подготовить комплект печатных материалов, включив в него по
необходимости следующие разделы:
- миссия компании, история компании;
- корпоративная культура,
- организационная структура, положение о подразделении, должностная
инструкция;
- технология работы, техника безопасности;
61
- список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера
телефона, e-mail;
- список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием
лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
5) определить форму предоставления обратной связи от нового
сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного
срока);
6) разработать программу подведения итогов испытательного срока и
перевода сотрудника в основной штат.
Таким образом, это довольно внушительный список действий. Но эти
действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы
компании.
На рисунке 8 представлены конкретные аспекты адаптации специалистов
в ООО «Бюро услуг».
Рисунок 8 – Предлагаемые виды адаптации сотрудников
в ООО «Бюро услуг»
Рассмотрим подробнее каждый из представленных на рисунке 8
предлагаемых видов адаптации.
Адаптация специалистов в ООО «Бюро услуг»
Корпоративная адаптация
Социальная адаптация
Организационная адаптация
Профессиональная адаптация
Психофизиологическая адаптация
62
1) корпоративная адаптация.
Для того чтобы начать работать эффективно, специалисту необходимо
получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании,
например:
- Какое место занимает компания на рынке?
- Как идут дела? К чему стремится компания?
- Каковы стратегические цели и приоритеты компании?
- Кто является ключевыми клиентами?
- Кто основные конкуренты?
- Как осуществляется управление компанией?
- Кто принимает решения в компании?
- Какова структура компании?
- Где и какие подразделения расположены?
- Какова периодичность и технология планирования и отчетности?
- Какие действуют процедуры, регламенты?
- Кто и в каком порядке подписывает документы?
2) социальная адаптация.
Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения,
которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с
коллегами. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:
- Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-
деловой и т.п.)?
- Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности,
подчиненным, руководителям?
- Есть ли в компании какие-то группы? Какие между ними
взаимоотношения?
- С кем обедать? С кем курить?
- У кого дети такого же возраста? У кого похожие хобби, увлечения?
- Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
- К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?
63
3) организационная адаптация.
Существует множество организационных моментов, с которыми
предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:
- Где можно разместить свои вещи?
- Как оформить пропуск?
- Кто настроит компьютер?
- Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и
кому?
- Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
- Когда будет отпуск?
4) профессиональная адаптация.
Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной
стороной деятельности сотрудника в организации. Сотруднику необходимо
освоить следующие профессиональные аспекты работы:
- используемые в компании технологии и техники;
- стандарты работы, документация;
- нормы, нормативы, технические требования;
- перспективы профессионального и карьерного роста;
- возможности обучения, повышения квалификации;
- параметры оценки качества работы;
5) психофизиологическая адаптация.
Данный аспект в первую очередь включает приспособление к
определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.
Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в
следующих ситуациях:
- сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему
будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на
работе, к примеру с 8 часов на 12;
64
- ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно
привыкнуть. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на
собеседовании;
- длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды
могут стать дополнительным стрессом;
- проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть
готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
Таким образом, представленная методика позволит специалистам
быстрее адаптироваться в компании.
Последняя подразумевает под собой разъяснение кандидату подробных
особенностей должности. В частности, кандидату / сотруднику объясняется, как
и столько в среднем необходимо отработать на данном рабочем месте, чтобы
иметь возможность претендовать на карьерный рост.
Кроме того, следует обозначить, что при успешном и качественном
выполнении работником установленных планов и задач, возможность его
продвижения по службе значительно растет. И эти шансы возрастают тем
быстрее, чем сильнее перевыполняются установленные планы. Такая постановка
вопроса поможет стимулировать кандидата работать больше, лучше и
качественнее.
После прохождения адаптации по предложенной методике специалист
получает для себя следующие выгоды:
- получает полную информацию, требуемую для эффективной работы;
- снижается уровень неопределенности и беспокойства;
- повышается удовлетворенность работой и развивается позитивное
отношение к компании в целом;
- усваиваются основные нормы корпоративной культуры и правил
поведения;
- выстраивается система взаимодействия с коллегами;
- образуется эффективная обратная связь от наставника и линейного
руководителя по итогам испытательного срока.
65
Выгоды, получаемые компанией с выстроенной системой адаптации,
являются:
- создается механизм, при помощи которого оцениваются
профессиональные и управленческие компетенции сотрудника и его потенциал
по итогам работы в первые месяцы;
- выявляются недостатки существующей в компании системы подбора;
- развиваются управленческие компетенции наставников и линейных
руководителей;
- обосновываются кадровые решения в отношении как новичка, так и
наставников после окончания адаптационного периода;
- повышение лояльность сотрудника компании к работодателю.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: наличие в организации
полноценных методик по управлению адаптацией специалистов, а также
методов оценки эффективности процесса адаптации будет способствовать
получению значимых результатов для ООО «Бюро услуг», среди которых можно
выделить:
- уменьшение числа увольнений на различных этапах трудовой
деятельности;
- сокращение времени, необходимого для полноценного привлечения
сотрудника к выполнению профессиональных обязанностей;
- снижение временных затрат участников коллектива на адаптацию
специалистов.