94
44. Михайлева Е. Проблемы измерения влияния корпоративной культуры
организации на эффективность ее деятельности //
InternationalScientificandPracticalConferenceWorldscience. – 2017. – Т. 3, № 7. –
С. 18-26.
45. Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффек-
тивности. Особенности российской практики // Менеджмент качества. - 2016. -
№ 1. - С. 66-71.
46. Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология орга-
низаций и управления. - Воронеж, 2006. - 359 с.
47. Соколова М.А. Влияние корпоративной культуры на эффективность
деятельности организации // Учитель и время. – 2015. - № 10. – С. 197-205.
48. Садчикова И.Р. Влияние корпоративной культуры на эффективность
экономической деятельности организации / И.Р. Садчикова, Е.М. Храповицкая
// Соврем.наука. – 2016. – № 2. – С. 27-29.
49. Иркутская нефтяная компания [Электронный ресурс] - режим досту-
па: https://www.irkutskoil.ru/.
50. Корпоративная культура организации [Электронный ресурс] - режим
доступа: https://okulture24.ru/korporativnaya-kultura/.
51. Корпоративная культура в современном бизнесе [Электронный ре-
сурс] - режим доступа: http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-
sovremennom-biznese/.
52. Корпоративная культура компании: элементы, уровни и роль корпора-
тивной культуры [Электронный ресурс] - режим доступа:
https://games4business.ru/articles/korporativnaya-kultura-kompanii/.
53. Корпоративная культура: от понимания до построения [Электронный
ресурс] - режим доступа: https://blog.molodost.bz/advanced/korporativnaya-
kultura/.
95
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Диагностика корпоративной культуры компании
Существует несколько методов проведения диагностики корпоративной культуры. Наиболее
популярный, быть может в силу простоты использования, — модель ДениэляДенисона.
Профессор организационного развития в Международном институте развития управления в
Лозанне (IMD) (Швейцария) изучал взаимодействие между организационной культурой и
организационной эффективностью. Результатом диагностических исследований стала мо-
дель, названная его именем. Сегодня ее применяет более 1200 организаций во всем мире, в
том числе в России.
Согласно модели Денисона корпоративную культуру характеризуют четыре взаимосвязан-
ных фактора (параметра):
- вовлеченность;
- согласованность (последовательность);
- способность к адаптации;
- миссия компании.
Каждый из них имеет составляющие.
Так, миссия определяет стратегию, цели и задачи, а также видение компании. Согласован-
ность — координацию и интеграцию, согласие, ключевые ценности. Вовлеченность обеспе-
чивает ориентацию на команду, развитие способностей, передачу полномочий. Адаптив-
ность - создание (изменение), ориентация на клиента, организационное обучение.
Диагностика корпоративной культуры начинается со сбора информации об организации.
Каждому сотруднику предлагается заполнить анкету. В ней четыре группы вопросов (утвер-
ждений) по основным факторам. В каждой группе по три подгруппы (см. пример). Все
утверждения оцениваются по пятибалльной шкале (от 1 до 5 баллов).Все утверждения необ-
ходимо оценить по шкале от 1 («совершенно не согласен») до 5 («совершенно согласен»),
за исключением восьми утверждений (отмечены ), которые имеют негативный оттенок и
требуют оценки по обратной шкале от -1 («совершенно согласен») до -5 («совершенно не
согласен»).
После того как анкеты заполнены, по каждой подгруппе рассчитывается среднее арифмети-
ческое значение — индекс, который можно представлять в процентах (максимальное значе-
ние индекса 5 баллов, или 100%).
Способность к адаптации
Индекс способности к изменениям
1 Эта организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов
2 Эта организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать
изменениям в окружающей внешней деловой среде
3 Эта организация постоянно использует новые, улучшенные способы выполнения работы
4 Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников
5 Различные отделы в этой организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимое
изменение
Индекс внимания к клиентам
6 Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в этой организации.
7 Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения
8 Все члены этой организации глубоко понимают желания и потребности клиента
9 Мы поощряем прямой контакт членов организации с клиентами
10 Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в наших решениях
Индекс обучамеости организации
11 Эта организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска
12 Мы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствования
96
13 В работе организации нет больших упущений
14 Обучение — важная цель ежедневной работы
15 Мы стараемся быть уверенными, что «правая рука знает, что делает левая»
Миссия
Индекс стратегического направления и намерения
16 Эта организация имеет ясную миссию, которая придает значение и направление нашей
работе
17 Эта организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности
18 Мне ясно стратегическое направление этой организации
19 Эта организация имеет ясную стратегию на будущее
20 Стратегия нашей организации заставляет другие фирмы изменять свои конкурентные
стратегии
Индекс целей и задач
21 Существует полное согласие по поводу целей этой организации между сотрудниками
и руководителями
22 Лидеры этой организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели
23 Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы стараем-
ся достигнуть
24 Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с нашими установленны-
ми целями
25 Люди в этой организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть
в долгосрочном аспекте
Индекс видения
26 У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации
27 Лидеры в этой организации ориентированы на будущее
28 Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации
29 Наше видение будущего побуждает и мотивирует наших служащих
30 Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные пер-
спективы
Согласованность
Индекс координации и интеграции
31 Наш подход к ведению бизнеса очень последователен и предсказуем
32 Существует четкое выстраивание целей по уровням организации
33 Люди из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды
на перспективу
34 Легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации
35 Работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем работать
с человеком из другой компании
Индекс способности к консенсусу
36 Когда происходят разногласия, мы упорно трудимся, чтобы достигнуть взаимовыгодного
решения для всех участников конфликта
37 Эта фирма имеет сильную организационную культуру
38 Существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению ра-
боты в этой организации
39 Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам
40 Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам
97
Индекс вовлеченности в ценности
41 В этой компании есть ясный и последовательный набор ценностей, который определяет
способ ведения бизнеса
42 Эта компания имеет характерный стиль управления и четкий набор методов управления
43 Руководители и управляющие показывают пример связи слова с делом
44 Существует этический кодекс организации, который определяет наше поведение и учит
отличать правильное от неправильного
45 Игнорирование ключевых ценностей этой организации может принести неприятности
Вовлеченность
Индекс предоставления полномочий
46 Большинство служащих в этой организации активно вовлечены в свою работу
47 Решения в этой организации обычно принимаются на том уровне, где доступна лучшая
информация
48 Информация широко распространяется в этой организации, каждый может иметь доступ
к необходимым ему данным
49 Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей
организации
50 Бизнес-планирование в нашей организации идет постоянно и в той или иной степени во-
влекает каждого сотрудника
Индекс возможности развития
51 Эта организация делегирует власть, чтобы люди могли действовать самостоятельно
52 Способности людей в этой организации рассматривается как важный источник конку-
рентного преимущества
53 Эта организация непрерывно вкладывает капитал в повышение квалификации своих слу-
жащих
54 Человеческий потенциал этой организации постоянно растет
55 Проблемы редко возникают в моей организации, потому что мы имеем необходимые
для работы навыки
Индекс ориентации на работу в команду
56 Кооперация и сотрудничество работников с разными функциональными ролями в этой
организации активно поощряются
57 Работать в этой организации, значит быть частью команды
58 Работа организована в этой компании так, чтобы каждый человек мог видеть связь меж-
ду своей деятельностью и целями организации
59 Команды — первичные строительные блоки этой организации
60 В этой организации скорее полагаются на горизонтальный контроль и координацию, чем
на позицию в иерархии
98
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
«Утверждаю»
Генеральный директор
ООО "Иркутская нефтяная компания"
____________________________
Положение по проведению корпоративных мероприятий ООО «ИНК»
Область применения
1.1. Настоящее Положение закрепляет стандарты проведения корпоративных мероприятий для
всех подразделений ООО ИНК
1.2. Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников ООО ИНК
Порядок действия
2.2. Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения Генеральным директором
ООО ИНК
Цель
3.1.Сплочение персонала ООО ИНК
3.2. Повышение лояльности сотрудников к ООО ИНК
3.3. Формирование корпоративных ценностей и управление корпоративной культурой
3.4. Мотивирование сотрудников ООО ИНК
3.5. Подведение итогов полугодия
3,6. Обмен опытом и внесение предложений по совершенствованию методов работы.
3.7. Проведение мероприятий по укреплению командного духа, тренингов и обмен культурными
ценностями.
Принципы организации проведения мероприятий
4.1. Предложения и идеи по проведению корпоративных мероприятий может вносить любой со-
трудник, через своего непосредственного руководителя
4.2. За организацию и проведение мероприятий отвечает Принимающий офис.
4.3. Расходы на проведение мероприятий согласовываются и утверждаются Исполнительным ди-
ректором внутри каждого подразделения за 2 месяца до проведения мероприятия.
4.4. Расходы на проведение мероприятия производятся за счет бюджета принимающей стороны.
4.5. Ответственным за составление сметы расходов является Гл.Бухгалтерподразделения
4.6. Ответственным за составление культурной программы является Административный специа-
лист подразделения
Общие положения
5.1. Закрепить проведение ежегодных корпоративных встреч раз в год
5.2. Длительность мероприятия 3 дня:
- 1 день- Общее собрание с оглашением результатов работы и награждением отличившихся со-
трудников;
- 2 день – Проведение тренингов, рассмотрение поступивших предложений и жалоб
- 3 день – Культурный досуг, спортивные либо увеселительные мероприятия.
99
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Положение по организации системы обмена опытом между подразделени-
ями ООО«ИНК»
Область применения
1.5. Настоящее Положение закрепляет стандарты проведения совместных обучающих мероприя-
тий с целью обмена опытом между подразделениями ООО ИНК
1.6. Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников ООО ИНК
Порядок действия
2.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения Генеральным директором
ООО ИНК
Цель
3.1.Сплочение персонала ООО ИНК
3.2. Повышение лояльности сотрудников к ООО ИНК
3.3. Формирование корпоративных ценностей и управление корпоративной культурой
3.4. Мотивирование сотрудниковООО ИНК
3.5. Обмен опытом и внесение предложений по совершенствованию методов работы.
3.6. Повышение профессионализма сотрудников.
Принципы организации проведения мероприятий
4.1. Ответственным за внедрение данного мероприятия являются Исполнительные директора
каждого подразделения
4.2. Расходы на проведение мероприятий согласовываются и утверждаются Исполнительным ди-
ректором внутри каждого подразделения
4.3. Ответственным за составление сметы расходов является Гл.Бухгалтерподразделения
Общие положения
5.1. Закрепить проведение круглых столов с детальным разбором всех составляющих, после каж-
дого полученного проекта.
5.2. Закрепить проведение круглых столов с детальным разбором ошибок после отказа в получе-
нии проекта.
5.3. Внедрение командировок с целью обмена опытом.
5.4. Использовать своих сотрудников, являющихся экспертами в своем направлении, для прове-
дения обучающих тренингов.
