74
онного развития компании, было предложено добавить в систему корпоратив-
ной культуры такую группу элементов как «Поддержка непрерывного иннова-
ционного развития».
Сам факт наличия такой группы элементов олицетворяет приоритетность
инновационного развития для компании и будет способствовать достижению
всех поставленных целей в этой области. Далее подобно описаны действия
внутри каждой группы мероприятий в рамках новой группы элементов корпо-
ративной культуры «Поддержка непрерывного инновационного развития»:
1. Разработка системы поддержки рационализаторских и новаторских
предложений в области бизнес-процессов компании, разработка системы моти-
вации рационализаторских и новаторских предложений:
- система электронной подачи предложений, которая осуществляется че-
рез корпоративный сайт компании, доступный только сотрудникам.
- система помощи в подаче предложений, которая заключается в наличии
готового бланка для заполнения, где определяются название проекта, его цели,
направленность, полное описание и данные об инициаторе;
- выгрузка предложений осуществляется одним специалистом, назначен-
ным ответственным и работающим на полставки;
- выгрузка поступающих предложений осуществляется раз в 2 недели,
- рассмотрение предложений, отбор наиболее успешных;
- обсуждение отобранных предложений с их авторами для конкретизации
различных моментов;
- созыв комиссии для рассмотрения наиболее успешных предложений
специалистами узкого профиля внутри компании;
- непосредственное участие автора принятого к реализации проекта в его
осуществлении на протяжении всего процесса;
- 1 раз в 3 месяца проведение круглого стола с высшим руководством для
подведения итогов в области инновационного развития.
Необходимо создавать такую среду, которая способствует мотивации
творческой деятельности всех сотрудников на предприятии. Такое участие в
75
системе предложений не должно охватывать лишь ограниченную группу, кото-
рая к тому же мало контактирует с другими сотрудниками. Подобная ограни-
ченность приводит как минимум к ослаблению мотивации и возникновении у
сотрудников скептицизма по поводу будущего собственной фирмы.
В рамках данной группы мероприятий подача и рассмотрение предложе-
ний будет происходить через электронную систему. Положительные стороны
электронной системы заключатся в отсутствии бумажной волокиты и в более
высокой скорости процесса подачи и рассмотрения предложений. Для реализа-
ции выше описанных мероприятий требуется реконструкция внутреннего сайта
компании и создание непосредственно самого сервиса.
Важным элементом этих мероприятий является вознаграждение сотруд-
ников, чьи предложения были признаны эффективными.
Эффективное предложение - это предложение, которое направлено на по-
стоянные улучшения в собственной рабочей области и в рамках собственных
обязанностей сотрудника, и прежде всего предложение, которое он может реа-
лизовать своими силами.
Проведение регулярных семинаров и тренингов, направленных на разви-
тие навыков, требуемых для развития инновационной деятельности:
- проведение регулярных лекций (1 раз в 3 месяца), в которых рассказы-
вается о новостях в области последних научных достижений и о продвижении в
технологиях крупнейших мировых нефтегазовых компаний, лекторами высту-
пают приглашенные деятели науки;
- проведение регулярных тренингов для трудовых коллективов (1 раз в 3
месяца), направленных на раскрытие потенциала сотрудников и привитию им
привычки инновационного мышления, что повлечет за собой рост рационализа-
торских и новаторских инициатив.
Для проведения лекций о последних научных достижениях и о продви-
жении в технологиях крупнейших мировых нефтегазовых компаний должен
быть приглашен эксперт, научный деятель, работающий в области инновацион-
ного развития. Лекции обязательны для технологов и инженеров компании.
76
Для проведения тренингов на развитие потенциала сотрудников будут
направляться только те, кто положительно показал себя в работе и имеет пер-
спективы дальнейшего развития.
Данное мероприятие будет осуществляться приглашенным бизнес-
тренером, передвигающимся по участкам. Благодаря выше описанным меро-
приятиям уровень знаний сотрудников будет постоянно повышаться, что по-
способствует росту рационализаторских и новаторских предложений.
Реализация предложенных мероприятий приведет к ряду важных для
компании итогов:
-рост инновационной активности сотрудников;
-высокая мотивация сотрудников на участие в инновационном развитии
компании;
-увеличения уровня научных знаний сотрудников в области инновацион-
ного развития нефтегазовой отрасли;
-рост сплоченности коллектива и осознание друг друга и компании как
одной большой семьи;
-развитие инновационного мышления у сотрудников;
-соучастие в проблемах компании и их быстрое решение;
-восприятие инноваций как неотъемлемой части жизни.
Также отметим, что при внедрении предложенных мероприятий необхо-
димо уделить внимание психологической подготовке сотрудников. Для этого
рекомендуется исполнительным директорам провести разъяснительное собра-
ние с персоналом о целях внедряемых мероприятий. Руководителям подразде-
лений необходимо обращать внимание на то, как воспринимаются внедряемые
изменения, в случае необходимости проводить индивидуальные разъяснитель-
ные беседы.
5) Также для достижения качественных показателей по предложенным
рекомендациям ООО «ИНК» предлагается ввести отдельную штатную едини-
цу - специалиста по корпоративной культуре. Данная должность будет введена
в Департаменте по работе с персоналом.
77
Специалист по корпоративной культуре должен отвечать за разработку
системы внутрикорпоративных ценностей и воплощение их в повседневную
деятельность сотрудников. В его должностные обязанности входит выяснение
представлений руководства и сотрудников о цели и задачах компании, его ме-
сте в деловой и общественной жизни, на основе чего разрабатываются возмож-
ные варианты сплочения коллектива для достижения общей цели. Предполага-
ется, что таким образом достаточно серьезно повышается эффективность дея-
тельности компании.
Для достижения этого результата разрабатывается стратегия корпоратив-
ных мероприятий. Кроме того, специалист по корпоративной культуре должен
организовать и контроль исполнения внедрения корпоративной культуры в
среде сотрудников, по мере необходимости корректировать эту деятельность,
отслеживать эффективность реализации проекта, готовить аналитические
справки и статистические отчеты по достижению цели, разрабатывать корпора-
тивные мероприятия и т.д.
Данный специалист будет заниматься продвижением Кодекса корпора-
тивной этики, и проведением регулярных анкетирований для диагностики кор-
поративной культуры, и мероприятий по сплочению коллектива.
Развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ:
1. Снижается конфликтность, улучшаются деловые характеризующим от-
ношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производ-
ственных взаимоотношения.
2. Уменьшаются непродуктивные затраты времени.
3. Повышается удовлетворенность и лояльность персонала, и как след-
ствие клиентов, растет производительность труда.
4. Растет экономическая эффективность бизнеса.
78
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Эффективность любой системы может быть представлена в общем виде
показателем, ресурсов, вызвавшим этот результат.
Развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ:
1. Снижается конфликтность, улучшаются деловые характеризующим от-
ношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производ-
ственных взаимоотношения.
2. Уменьшаются непродуктивные затраты времени.
3. Повышается удовлетворенность и лояльность персонала, и как след-
ствие клиентов, растет производительность труда.
4. Растет экономическая эффективность бизнеса.
Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры явля-
ется низкая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о
том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою оче-
редь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации,
а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.
Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.
Для оценки общего экономического эффекта от всех разработанных ре-
комендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами
ООО «ИНК» будем использовать традиционный метод расчета эффекта, широ-
ко применяемый в экономической литературе:
Экономический эффект = дополнительная прибыль, получаемая
от мероприятий, дополнительная экономия – затраты на осу-
ществление мероприятий
Сначала оценим затраты предприятия на реализацию указанных меро-
приятий (таб.3.2).
79
Таблица 3.2
Затраты на реализацию мероприятий в 2020 году
Вид затрат
Сумма
Итого за год,
тыс.руб.
Организация совместных корпоративных меро-
приятий (раз в год)
144 000
144
Поддержка непрерывного инновационного раз-
вития, в том числе:
- организация конкурса среди сотрудников на
лучшую новаторскую идею и вознаграждение
победителя
- центр обработки данных
разовый приз
–
30 000*3 ра-
за в год
30 000*12
раз в год
90
360
Введение должности специалиста по корпора-
тивной культуре
60 000* 12
раз в год
720
Проведение психологических тренингов для со-
трудников организации
10 000*12
раз в год
120
ИТОГО
1 440
Таким образом, затраты на реализацию предложенных мероприятий со-
ставят в 2020 году 1 440 тыс.руб.
Теперь оценим дополнительную прибыль, которую получит предприятие
от внедрения указанных мероприятий.
Реализация предложенных мероприятий в области развития корпоратив-
ной культуры приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивацион-
ный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете соци-
альных моментов в трудовых отношениях. Эффект проявится также в повыше-
нии производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в свя-
зи со стабилизацией коллектива.
Чтобы оценить эффективность от снижения текучести персонала, необхо-
димо рассчитать затраты на замещение одного сотрудника (табл. 3.3).
80
Таблица 3.3
Расчет затрат на замещение одного сотрудника
Элемент затрат
Допущения
Расчет
Затраты,
тыс.руб.
Процесс увольнения работника
Снижение производительно-
сти труда в период, предше-
ствующий увольнению
5%-ное снижение в продол-
жение трех месяцев
52*3*0,05
7,8
При средней выработке в
месяц 52 тыс.руб./чел.
Время на собеседование с
увольняющимся, затрачен-
ное интервьюерами
1/2 часа руководителя отде-
ла (100 руб./час) и 1/2 часа
специалиста
(85 руб./час)
(100+85)/2
0,14
Документальное оформление
1/2 часа сотрудника (по
средней ставке 85 руб./час)
85/2
0,043
Наем нового работника
Подача объявления
одно место в местной газете
на 3 недели (на 3 выпуска)
0,3
Проверка рекомендаций
2 часа
85*2
0,17
Собеседование с кандидата-
ми
2 часа по средней ставке
специалиста (85 руб./час) и
1 час по ставке руководите-
ля
2*85+100
0,27
Оформление личного дела
3 часа
3*85
0,255
Оформление (внесение в
платежную ведомость и дру-
гие документы)
1/2 часа
85/2
0,043
Расходы отдела кадров
10 час.
0,85
Обучение
Обучение на рабочем месте
время руководителя подраз-
деления
1/3 часа в день, 60 дней =
20 часов
20*80
1,6
время помощника, из числа
сослуживцев
10 час по 50 руб./час
0,5
Дополнительная нагрузка
сослуживцам
20 час.по 50 руб./час
1
Снижение производительно-
сти труда
в среднем на уровне 20% от
нормативной в течение двух
месяцев
52*2*0,2
20,8
ВСЕГО
32,17 тыс.руб.
Таким образом, на замену одного сотрудника в среднем затраты состав-
ляют 32,17 тыс.руб., что является очень большой суммой.
Так, если рассчитать сумму, необходимую на замену сотрудников, уво-
лившихся по собственному желанию в 2019 году (табл. 3.4), получим 1090 че-
ловек*32,17 тыс.руб. = 35065,3 тыс. руб.
81
Таблица 3.4
Движение рабочей силы в ООО «ИНК»
Показатели
2017
год
2018
год
2019
год
2019 г. к
2017 г., %
Принято на работу, чел.
150
1330
2050
1366,7
Выбыло, чел.
1250
710
1240
99,2
в том числе:
по собственному желанию
890
630
1090
122,47
за нарушение трудовой дисциплины
10
0
10
100,00
по другим причинам
350
80
140
40,00
Среднесписочная численность, чел.
13700
14320
14930
108,98
Коэффициент оборота по приему, %
1,1
9,3
1,4
127,3
Коэффициент оборота по выбытию, %
9,1
5,0
8,3
91,2
Коэффициент текучести кадров, %
6,6
4,4
7,3
110,6
Данные таблицы 3.4 показывают, что по состоянию на 31.12.2019 г. В
ООО «ИНК» работает 14930 человек, что больше на 9,0%, чем в 2017 году.
Следует отметить, что текучесть кадров не очень высокая, однако наблюдается
увеличение данного коэффициента. Численность принятых работников так же
увеличилась. Преодолев кризис в 2017-2018 годов, предприятие наращивает
трудовой потенциал. Однако руководству необходимо обратить внимание на
повышающуюся текучесть кадров.
Соответственно, при снижении текучести кадров данные затраты сокра-
тятся.
После проведения предложенных мероприятий планируется снизить уро-
вень текучести кадров на предприятии до уровня 5%.
В 2019 уровень текучести кадров составлял 7,3 %, значит снижение уров-
ня текучести составит 2,9%.
При той же численности персонала, число уволившихся сотрудников по
собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составит
14930*5% = 747 чел.
Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит:
Эк = (1090-747)*32,17 = 11 034,31(тыс.руб.)
Тогда экономический эффект составит
Эк = 11 034,31 – 1 440 = 9 594,31(тыс.руб.)
82
Критерии оценки социальной эффективности системы управления персо-
налом от предложенных мероприятий представлены в таблице 3.5
Таблица 3.5
Социальная эффективность мероприятий
Социальнаяэффективность
Критерий
Показательоценки
Уровеньдисциплинытруда
Отсутствие прогулов и нарушений дисциплины По-
вышение уровня самодисциплины
Снижениеуровняабсентеизма
Отношение руководителей к
вопросам управления персо-
налом
Авторитарный стиль управления приобретет демо-
кратическую направленность – ориентация на цели и
результаты, ориентация на коллектив, ориентация
на развитие персонала и всей поликлиники.
Повышение уровня корпоративной культуры
Удовлетворенность персона-
ла различными аспектамит-
рудовой деятельности
Повышение уровня творческой инициативы, уровня
трудовой мотивации, уровня групповой сплоченно-
сти, снижение уровня конфликтности в коллективе
повысит ответственность ипроизводительность труда
сотрудников компании.
Уровень развития трудового
потенциала работника
Наличие способностей адаптироваться к изменениям
среды.
Повышение уровня профессиональных знаний,
навыков, умений путем повышения квалификации,
самообразования.
Повышение уровня трудовой и исполнительской дис-
циплины.
Повышение степени ответственности за действия и
результаты труда.
Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически
выгодно и целесообразно.
Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую
сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на
дальнейшее развитие корпоративной культуры ООО «ИНК».
Предложенное мероприятие вызвало интерес со стороны руководства и
имеет практическую ценность для решаемых проблем, так как позволит улуч-
шить корпоративную культуру на предприятии, тем самым снизится текучесть
кадров, повысится производительность труда, и соответственно, повысится эф-
фективность деятельности предприятия.
83
Выводы по главе 3
Для совершенствования корпоративной культуры ООО «ИНК» предло-
жен ряд рекомендаций:
1) Организация совместных мероприятий. Данный комплекс мероприятий
поможет выйти из состояния разрозненности и организовать постоянный кон-
такт со всеми подразделениями. Культурный досуг сотрудников поможет им
снять накопившееся напряжение, получить новые впечатления, с восполненны-
ми силами приступить к дальнейшей работе, продуктивность работы возрастет
многократно. Общение между сотрудниками позволит перенять им не только
новые методы работы, но и полезные личные качества.
2) Организация обмена опытом между подразделениями:
- организация круглых столов с целью разбора сложных задач и совер-
шенствованием профессиональных навыков;
- проведение совместных обучающих тренингов сотрудниками, являю-
щимися экспертами в определенных направлениях;
- командировки с целью обучения.
3) Проведение психологических тренингов для трудовых коллективов с
целью профилактики психологического здоровья сотрудников.
4) В качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной куль-
туры было предложено добавить такую группу элементов как «Поддержка не-
прерывного инновационного развития».
Реализация предложенных мероприятий приведет к ряду важных для
компании итогов:
- рост инновационной активности сотрудников;
- высокая мотивация сотрудников на участие в инновационном развитии
компании;
- увеличения уровня научных знаний сотрудников в области инновацион-
ного развития нефтегазовой отрасли;
- рост сплоченности коллектива и осознание друг друга и компании как
одной большой семьи;