4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….….5
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВ-
НОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ……...................................................................…8
1.1. Сущность, содержание, принципы и функции корпоративной культуры…..8
1.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры………...23
Выводы по главе 1………………………………………………………………….30
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ИРКУТСКАЯ
НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ»…………………………………………………….…32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО«Иркутская нефтяная
компания»……………………………………………………………………….......32
2.2. Анализ кадровой политикикомпании………….………………..………..….40
2.3. Анализ корпоративной культуры компании ……………………………...…49
Выводы по главе 2……………………………………………………………….....66
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРА-
ТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО«ИРКУТСКАЯ НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ»……68
3.1. Разработка мероприятий, направленных на развитие корпоративной куль-
турыООО«Иркутская нефтяная компания»…………………………………..…68
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………………79
Выводы по главе 3…………………………………………………………….……84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ.................................................91
ПРИЛОЖЕНИЯ.........................................................................................................96
5
ВВЕДЕНИЕ
Вопросы управления корпоративной культурой длявсё большего количе-
ства компаний становятся высоко значимыми и актуальными, способствуют ре-
ализации стратегических бизнес-задач.
Современные организации рассматривают корпоративную культуру в ка-
честве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудни-
ков на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивного
взаимодействия. Опыт многих западных и российских организаций подтвер-
ждает, что процветает та организация, в которой создан сплоченный коллектив,
где каждый заинтересован в общем успехе, потому что от этого зависит мате-
риальное благополучие и чувство значимости.
Корпоративная культура формируется в соответствии со сложившимися
условиями деятельности организации. Формирование корпоративной культуры
направлено на сплочение коллектива, выстраивание благоприятной атмосферы
в коллективе, а также определение при необходимости дополнительных к мате-
риальным способам мотивации сотрудников.
Корпоративная культура является системообразующим элементом орга-
низации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности.
Корпоративная культура выражает отношения между участниками организа-
ции, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются
ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации,
задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» сред-
ства духовного и материального внутреннего окружения организации.
Корпоративной культурой организации во многом обусловлен уровень
конкурентоспособности ее на рынке, успешность, гибкость, длительность ее
функционирования. Она позволяет сконцентрировать сотрудников компании
вокруг основных целей предприятии, сформировать эффективную команду,
нацеленную на достижение успеха в поставленных целях, формирует нормы
ответственности и производительности работников, нормы общения и поведе-
ния.
6
В каждой организации корпоративная культура имеет свою специфи-
ку.Управление организацией, где человеческому ресурсу отводится одна из
главенствующих ролей, возможно только на основании развитой корпоратив-
ной культуры, своими традициями и ритуалами способствующей развитию, са-
мореализации человека и становлению профессионалов.
Актуальность темы выпускной квалификационной работызаключается в
том, что необходимо постоянно совершенствовать методы взаимодействия с
сотрудниками, ставить интересы, ценности людей на первое место и достигать
общих целей через позитивное взаимодействие для формирования сильной
корпоративной культуры.
Целью выпускной квалификационной работыявляется разработка прак-
тических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры орга-
низации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность, содержание, принципы и функции корпоратив-
ной культуры;
- изучить методы и инструменты формирования корпоративной культуры;
- провести анализ кадровой политики ООО «Иркутская нефтяная компа-
ния»;
- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру компании;
- разработать рекомендации, направленные на развитие корпоративной
культуры ООО «Иркутская нефтяная компания»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования-ООО «Иркутская нефтяная компания».
Предмет исследования-тип и методы развития корпоративной культуры
ООО "Иркутская нефтяная компания".
В работе использовались следующиеобщенаучные методы исследования:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ доку-
ментов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы эко-
7
номического анализа, методы социологических исследований: метод наблюде-
ния, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубеж-
ных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также методов
формирования иразвития корпоративной культуры, таких как Альберт М., Ал-
бастова Л.Н., Абакумова, О.Г. Балашов, А. П., Бусов В. И., Верц С.В., Гудзь
М.О.,Виханский О.С., Демин Д., Егоршин А.П., Замедлина Е. А., Иванова Е. А.,
Кричевский Р.Л., Коллис, Д.Дж., Маслов Е.В., Мескон М., Макеев,
В.А.,Персикова Т. Н., Пустынникова Е.В., Рубчинский А. А., Тебекин, А.
В.,Хедоури Ф., Хижняк, А.Н.,Шарипов, Ф. В., Шейн Э. и других.
Информационной базой работы послужили материалыООО «Иркутская
нефтяная компания», такие как устав, годовые отчёты, статистические сведе-
ния, организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций,периодических изданий и интернет-сайтов.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования результатов исследования в управлении персоналом и развитии
корпоративной культуры ООО «Иркутская нефтяная компания».
Структура работы и ее состав соответствуют поставленным задачам, и
включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных ис-
точников и приложения.
8
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
КОМПАНИИ
1.1. Сущность, содержание, принципы и функции корпоративной
культуры
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформу-
лирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял
его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время, пишет
А.П. Балашов, «взаимоотношения регулировались не только уставами, судами
чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом при-
надлежности к офицерской «корпорации»
1
.Правила поведения, как писанные,
так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в сред-
невековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к ис-
ключению их членов из сообществ.
В своем историческом развитии несмотря на все предпосылки и схожие
отношения, датой зарождения корпоративной культуры в том виде, в котором
мы сталкиваемся с ней в повседневной трудовой сфере, считается 1995 год.
Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры прихо-
дится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников
данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т.
Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.
Таким образом, многие основные вопросы, связанные с корпоративной
культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует значи-
тельное количество публикаций. За последние 15–20 лет все до этого довольно
разрозненные идеи, теории и модели были собраны в единое, довольно ёмкое и
весьма универсальное понятие «корпоративная культура»
2
.
На современном этапе зарубежными исследователями и практиками
накоплен большой опыт анализа и создания корпоративной культуры в услови-
1
Балашов, А.П. Основы менеджмента: учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. - С. 11.
2
Шарипов, Ф. В. Психологические основы менеджмента / Ф.В. Шарипов. - М.: Владос, 2019. - С. 67.
9
ях функционирования предприятий. Это нашло отражение в работах таких ис-
следователей в области менеджмента, как М.Х. Мескон, Ф. Хедоури
3
. Разработ-
ке различных аспектов корпоративной культуры посвятили свои труды Т. Пар-
сонс, Д. Хэмптон, П. Вейлл, Х. Хофстед, Д. Мак-Грегор и др.
В современной литературе существует много значений термина «корпо-
ративная культура». Разные авторы предлагают свои определения.
С точки зрения В.А. Алексунина, корпоративная культура – это «сово-
купность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ
мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматри-
ваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; си-
стеме управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние»
4
.
По мнению И.В. Грошева, корпоративная культура – «система формаль-
ных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, инди-
видуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников дан-
ной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетво-
ренности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества,
идентифицирования работников с предприятием и перспективами его разви-
тия»
5
.
По мнению Т.В. Гудковой, корпоративная культура представляет собой
«совокупность ценностных отношений, присущих рассматриваемым социаль-
но–экономическим системам и детерминирующим их поведение, направленное
на достижение поставленных целей»
6
.
К. Камерон и Р. Куинн под корпоративной культурой понимают «систему
исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений,
3
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: ИД Вильямс, 2019 - С. 27.
4
Алексунин В.А. Маркетинг: учебник :– 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Дашков и К
о
, 2008. – С. 29.
5
Грошев, И.В. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специально-
сти 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2017. - С. 20.
6
Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: учебник / Т.В. Гудкова // Эконо-
мический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2014. - С. 56.
10
формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала,
выдержавших испытание временем»
7
.
Культура компании связывает все виды деятельности, функциональные
элементы и отношения изнутри компании, делает при этом более сплоченным
коллектив, а также формирует имидж организации, улучшает ее внешний об-
раз, репутацию, влияет на качество отношений c поставщиками, партнерами,
покупателями, контактными аудиториями.
Несмотря на разнообразие версий, общим является то, что корпоратив-
ная культура рассматривается как фактор, который может быть использован
для максимизации результативности деятельности организации, укрепления ее
целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников,
повышения их производительности и мотивации труда.
В настоящее время разработано большое количество теоретических мо-
делей корпоративных культур, основанных на различном понимании ее сути.
Например, модель основателя научного направления «организационная психо-
логия» и автора работ по организационной культуре Эдгара Шейна оперирует
тремя уровнями культурных проявлений: мировоззрении людей, принятых в
организацииценностях и нормах, культурных индикаторах (артефактов). Мо-
дель корпоративной культуры Э. Шейна
8
представлена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Модель корпоративной культуры Э. Шейна
7
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: учебник / пер. с англ. под ред. И.
В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — С. 14.
8
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Шейн Э. / пер. с англ. И.Малкова - 4 изд.. СПб.: Питер, 2013
С. 47.
11
Модель Фредерика Харриса и Роберта Морана, американских ученых,
специалистов по социальной психологии и организационному поведению,
представлена работником – личностью организации, она исходит в первую оче-
редь из анализа особенностей поведения людей в организации, их общении
между собой, самопозиционировании, отношении к своей роли в организации.
Модель корпоративной культуры Ф. Харриса и Р. Морана представлена на ри-
сунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Модель корпоративной культуры
Харриса Ф. и Морана Р.
К. Камерон и Р. Куинн выделяют следующие типы корпоративной куль-
туры: клановая (семейная) культура, адхократическая культура, рыночная
(предпринимательская) культура, иерархическая(бюрократическая) культура.
Можно выделить наиболее общие признаки каждого из перечисленных типов
культур
9
.
Так, клановая (семейная) культура отличается тем, что в ней руководи-
тель воспринимается как воспитатель и родитель. «Особенность адхократиче-
ской культуры в ее высокой гибкости, ориентации на новаторство, риск, креа-
тив». В рыночной культуре уделяют большое внимание контролю и формаль-
ностям, она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Иерархи-
ческий (бюрократический) тип культуры присущ «структурированным ифор-
9
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: учебник / пер. с англ. под ред. И.
В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — С. 14.
12
мализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и офици-
альной политики»
10
.
Если сравнивать две описанные типологии, то можно найти в них опреде-
ленные черты сходства. Так, в частности, целесообразно соотносить перечис-
ленные типы культур следующим образом (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Соотношение типологий корпоративной культуры Зонненфильда и
Кэмерона-Куинна
Типы культу-
ры по Зон-
ненфельду
Основные
признаки
Типы куль-
туры по
Кэмерону-
Куинну
Основные признаки
Бейсбольная
команда
Высокий профессио-
нализм и стойкость в
кризисных ситуаци-
ях
Адхократи-
ческая куль-
тура
Гибкость, ориентация вос-
питатель на новаторство,
риск, креатив
Клубная
культура
Лояльность персона-
ла к руководству и
организации в целом
Рыночная
культура
Большое внимание к кон-
тролю и формальностям,
ориентация на результаты
и внешние коммуникации
Академическая
культура
Руководитель сам
«выращивает» спе-
циалистов
Клановая
культура
Руководитель воспринима-
ется как воспитатель ил
родитель
Оборонная
культура
Зависит отвнимание
внешних воздей-
ствий, часто подвер-
гается массивной
реорганизации
Иерархиче-
ская куль-
тура
Строгие правила, офици-
альная политика: не эф-
фективен для коммерче-
ских организаций
Встает актуальный вопрос, нужна ли и необходима ли организации кор-
поративная культура?
Важность её заключается в том, что она даёт возможность безадмини-
стративного нажима, естественными способами отобрать самыеэффективные
межличностные отношения, направленные надостижениевнутрикорпоративных
целей, и соответствующие моделиповедения сотрудников. Превознося такие
ценности как творческаянаправленность, компетентность, способность к внут-
ренней и внешнейконкуренции, к коллективной работе, развитие гордости за
организацию, корпоративная культура увеличивает сплоченность персонала
10
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: учебник / пер. с англ. под ред. И.
В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — С. 14.
13
компании, координируетсогласованность в их поведении. «Когда люди имеют
единые ценности инормы поведения, нет необходимости указывать им, как они
должныпоступить в каждой конкретной ситуации: организация может
быть«уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь сво-
имикультурными нормами и ценностями»
11
.
Корпоративная культура представляет собой такой стержень, вокругкото-
рого организуется жизнь компании. Исходяиз этого, можно рассматривать ряд
функций, выполняемых корпоративнойкультурой, которые представлены на
рисунке 1.3.
Рисунок 1.3- Функции корпоративной культуры
Так Оберемко В.А отмечает, что «Корпоративная культура - этоком-
плекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный илиразработан-
ный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемамивнешней
11
Аксакова, А.Н. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности //
Управление персоналом. - 2017. - № 13 (215) - С. 54.
Функции корпоративной культуры
Формирует определенный имидж организации, чувство
общности всех ее членов
Создает определенный психологический микроклимат в
организации, чувство общности всех ее членов
Усиливает вовлеченность сотрудников в дела организа-
ции и преданность ей. Такое отношение выражается в
чувстве гордости за свою организацию и удовлетворение,
что ты являешься ее членом
Усиливает систему социальной стабильности в организа-
ции. Является инструментом, определяющим модели по-
ведения и требования к их выполнению
Является средством, с помощью которого формируются
приемлемые и целесообразные формы поведения